В статье обстоятельно и с примерами оформления документов рассмотрен порядок использования организацией здравоохранения, санаторием как нанимателями права освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики».
С 8 января 2021 г. всем нанимателям независимо от формы собственности и вида осуществляемой деятельности (т.е. в т.ч. организациям здравоохранения, санаториям) предоставлены дополнительные права в сфере трудовых отношений. Соответствующие дополнения внесены Указом Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512 в п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143).
Одно из таких прав — право освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до трех календарных дней суммарно в течение срока действия Указа № 143 без предоставления работником листка нетрудоспособности. При этом определено, что сохранение среднего заработка за период освобождения от работы может быть предусмотрено коллективным договором, иным локальным правовым актом организации, за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (абз. 8 п. 14 Указа № 143).
Содержание рассматриваемого права позволяет выделить его элементы.
1. Компетенция нанимателя в форме права.
2. Освобождение работника от работы.
3. Болезненное состояние работника как основание для освобождения от работы без предоставления листка нетрудоспособности.
4. Количество дней освобождения от работы.
5. Сохранение среднего заработка.
Формулировка рассматриваемого права не указывает на то, от кого именно для его использования нанимателем должна исходить инициатива в освобождении работника от работы в связи с его болезненным состоянием. Указание на то, что такое освобождение является правом нанимателя может означать, что:
Поскольку в формулировке рассматриваемого права отсутствует указание на необходимость получения согласия или заявления работника на освобождение от работы, то данным правом наниматель может воспользоваться, на наш взгляд, как по своему усмотрению, так и по предложению работника — в зависимости от степени внешнего проявления признаков болезненного состояния. Однако на практике, полагаем, с инициативой об освобождении от работы чаще будет обращаться работник, поскольку именно он в определенный момент ощущает характер болезненного состояния и степень болезненности. При этом, поскольку речь идет о праве нанимателя, работник не вправе требовать освобождения от работы в связи с болезненным состоянием.
Порядок применения нанимателем данного права целесообразно определить в локальном правовом акте.
Рассматриваемым правом наниматель может воспользоваться только в течение срока действия Указа № 143 и лишь в количестве трех календарных дней.
Законодательство о труде не содержит определения понятия «освобождение от работы», как и самого понятия «работа». При этом случаи освобождения работника от работы законодательством предусмотрены. Например, в день выполнения донорской функции в рабочее время работники освобождаются от работы с сохранением за ними среднего заработка за этот день (ч. 2 ст. 31 Закона Республики Беларусь от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов»).
Исходя из анализа положений ТК — определений терминов «работник», «трудовая функция», содержания термина «рабочее время», использования понятий «место работы» и «рабочее место» — под работой в рассматриваемом случае, полагаем, следует понимать выполнение работником в определенном нанимателем месте в определенные дни в течение определенного времени суток оплачиваемой деятельности, содержание и объем которой обусловлены обязанностями работника, предусмотренными трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и другими локальными правовыми актами нанимателя.
Таким образом, под освобождением работника от работы следует понимать разрешение работнику находиться в его рабочее время вне места, контролируемого нанимателем, не выполняя при этом свои трудовые обязанности при продолжении трудовых отношений. Это относится и к дистанционной работе.
Справочно: рабочим временем считаются время, в течение которого работник в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде, локальными правовыми актами и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности, а также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в выходные дни, а также в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК)) (ч. 1 ст. 110 ТК).
Освобождение работника от работы в соответствии с Указом № 143 не следует отождествлять с отстранением от работы в соответствии со ст. 49 ТК, в частности в связи с появлением на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы (п. 1 ч. 5 ст. 49 ТК). Под отстранением от работы понимается запрет на продолжение работы, к выполнению которой работник уже приступил. В приведенном случае (п. 1 ч. 5 ст. 49 ТК) отстранение от работы является обязанностью нанимателя, порядок исполнения которой определен ч. 1 и 2 ст. 49 ТК.
От периода временной нетрудоспособности рассматриваемое освобождение работника от работы отличается тем, что в первом случае речь идет о непрерывном периоде освобождения от работы, обусловленном медицинскими и иными причинами, определяемом датами начала и окончания временной нетрудоспособности, подтвержденном листком нетрудоспособности (справкой о временной нетрудоспособности) установленной формы, удостоверяющим временную нетрудоспособность и нуждаемость во временном освобождении от работы (абз. 6 п. 2 Инструкции о порядке проведения экспертизы временной нетрудоспособности, утв. постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 24.12.2014 № 104 (далее — Инструкция об экспертизе ВН)).
Рассматриваемое освобождение работника от работы не является социальным отпуском, в частности по семейно-бытовым причинам (ст. 190 ТК), следовательно в предельное количество дней такого отпуска в календарном году не включается. Однако дни такого освобождения от работы могут быть присоединены к иным видам освобождения (трудовому, социальному отпуску, в т.ч. отпуску для нахождения в режиме самоизоляции в соответствии с абз. 5 п. 14 Указа № 143) — при условии наличия болезненного состояния работника.
Некоторая неопределенность остается, например в ситуации, когда основным местом работы работника является государственная организация здравоохранения, а по совместительству работник работает в частной. Если работник освобожден от работы у одного нанимателя, должен ли другой наниматель (в частности тот, у которого он работает по совместительству) также освободить работника от работы по его просьбе? Полагаем, что нет, поскольку речь идет о праве нанимателя. Однако, если работник находится в болезненном состоянии, полагаем, в такой ситуации целесообразно такое освобождение предоставить, в т.ч. в интересах пациентов.
Освобождение работника от работы в соответствии с Указом № 143 будет правомерным, если у работника имеются признаки болезненного состояния.
Понятие «болезненное состояние», а также признаки, характеризующие состояние человека как болезненное, законодательством не определены. В Законе о здравоохранении приводится определение понятия «заболевание». Это расстройство здоровья человека, нарушение нормальной жизнедеятельности его организма, в т.ч. в результате травм, ранений, увечий, контузий, врожденных дефектов и неотложных состояний.
Согласно Инструкции об экспертизе ВН наличие у работника заболевания (в частности общего заболевания) для установления его временной нетрудоспособности и выдачи листка нетрудоспособности определяется при его обращении к врачу, в т.ч. когда пациент является работником организации здравоохранения.
Поскольку при реализации рассматриваемого права не требуется предоставление работником листка нетрудоспособности, то не требуется и обращение работника к врачу для установления нетрудоспособности, ведь не всякое болезненное состояние приводит к нарушению трудоспособности. Многие заболевания, особенно в начальном периоде, не требуют прекращения работы, однако проявление их симптомов может вызывать недомогание. При своевременном принятии необходимых мер самим работником, особенно если это медицинский работник, можно предотвратить развитие заболевания или его тяжелых последствий, и, как следствие, состояние нетрудоспособности, что уменьшит нагрузку на государственные организации здравоохранения, в т.ч. за счет уменьшения обращений к врачу работников этих организаций.
В связи с тем, что рассматриваемое право включено в Указ № 143, принятый в целях минимизации влияния на экономику Республики Беларусь мировой эпидемиологической ситуации, полагаем, что болезненное состояние в рассматриваемой ситуации может проявляться в виде симптомов респираторных заболеваний кашля, чихания, боли в горле, слабости и т.п. В то же время, если речь идет о необходимости пребывания работника в самоизоляции, то следует использовать иные виды освобождения от работы.
Наниматель вправе освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до трех календарных дней суммарно в течение срока действия Указа № 143. Указанное означает, что работник может быть освобожден от работы:
При этом, если работник в день освобождения от работы обратился к врачу и ему в этот день оформлен листок нетрудоспособности, то данный день не учитывается в указанном предельном количестве дней освобождения работника от работы.
По общему правилу дни освобождения работника от работы в связи с болезненным состоянием не оплачиваются. Если организация намерена их оплачивать, то это необходимо закрепить в коллективном договоре (при его наличии), ином локальном правовом акте (в правилах внутреннего трудового распорядка). При этом оплата указанных дней может сохраняться в размере не менее среднего заработка.
В бюджетных и приравненных к ним организациях здравоохранения, санаториях рассматриваемое освобождение работника от работы может быть только неоплачиваемым.
Указ № 143 не содержит указания на то, что порядок освобождения работника от работы должен быть конкретизирован в локальном правовом акте нанимателя, кроме упомянутого вопроса оплаты. Однако это целесообразно сделать для внесения определенности в порядок применения нанимателем рассматриваемого права и действия работников, у которых возникнет необходимость такой возможностью воспользоваться.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 1 ТК к локальным правовым актам относятся коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (например, положения, приказы).
Рассматриваемое освобождение работника от работы относится к трудовому распорядку, действующему у нанимателя. Трудовой распорядок для работников определяется, в частности ПВТР, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами (п. 1 ч. 1 ст. 194 ТК).
Учитывая, что не во всех организациях здравоохранения, санаториях есть коллективные договоры, но должны быть ПВТР, разработанные на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка (утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46), то именно в них путем внесения дополнений можно урегулировать вопросы освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием.
В рамках ПВТР полагаем целесообразным урегулировать следующие вопросы:
При каких признаках болезненного состояния работник может быть освобожден от работы.
За какое время до принятия решения об освобождении от работы работник должен обратиться к нанимателю — накануне дня испрашиваемого освобождения или это возможно также в такой день, но до начала работы по графику работы работника.
В какой форме возможно обращение работника к нанимателю — только письменно или также посредством телефонного звонка, смс-сообщения, сообщения в Viber, Telegram и иных приложениях, личной или служебной электронной почты и др..
Каким должно быть содержание обращения. Например, в обращении работника, независимо от формы и канала передачи обращения, должна содержаться информация, указывающая на просьбу о предоставлении ему освобождения от работы в связи с его болезненным состоянием, признаки болезненного состояния, количество дней освобождения.
Какие работники нанимателя уполномочены принимать решение о рассматриваемом освобождении работника от работы — только руководитель организации или также заместители руководителя по направлениям работы, главная медицинская сестра, руководители структурных подразделений, в т.ч. заведующие отделениями и т.п.
Порядок оформления освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием. Как правило, освобождение работника от работы оформляется приказом, и в рассматриваемой ситуации это также может быть приказ (особенно в случае сохранения среднего заработка), в основу издания которого может быть положена служебная записка непосредственного руководителя работника.
Сохраняется или не сохраняется за дни освобождения от работы средний заработок (для небюджетных организаций). При этом можно установить, сохраняется заработок за все дни освобождения или только за первый, второй, третий либо в ином сочетании.
Шаг 1. Издание приказа о подготовке дополнений в ПВТР для урегулирования вопросов освобождения работников от работы в связи с их болезненным состоянием (с назначением ответственных лиц и сроков подготовки проекта дополнений).
При наличии в организации профсоюза целесообразно включить в работу его представителей, т.к. установление ПВТР осуществляется с участием профсоюза (ст. 195 ТК), а значит и их изменение (дополнение).
В конце приказа можно назначить ответственных за ведение учета времени освобождения от работы в табеле использования рабочего времени и учета количества дней такого освобождения.
Шаг 2. Согласование подготовленного проекта дополнений в ПВТР с профсоюзом.
Шаг 3. Утверждение внесенных в ПВТР дополнений руководителем организации здравоохранения, санатория.
Шаг 4. Ознакомление работников с внесенными в ПВТР дополнениями.
Справочно: при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК). При организации труда работников наниматель обязан создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК).
Под роспись работников можно ознакомить путем проставления ими отметки об ознакомлении на оборотной стороне утвержденных дополнений в ПВТР, с использованием листов ознакомления различных форм, которые нумеруются вместе с ПВТР или в специальном журнале по ознакомлению работников с ПВТР.
Порядок оформления освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием включает в себя:
1. Обращение работника к нанимателю в установленных порядке и форме с указанием (сообщением) обязательной информации.
Пример оформления заявления работника об освобождении от работы в связи с его болезненным состоянием можно скачать по ссылке.
2. Проверку возможности освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием. То есть необходимо проверить, использовал ли работник предельное количество дней данного вида освобождения, действует ли Указ № 143, не произошло ли изменений в рассматриваемом праве нанимателя на момент обращения работника за освобождением.
3. Издание приказа об освобождении работника от работы в связи с его болезненным состоянием.
Пример оформления приказа об освобождении работника от работы в связи с его болезненным состоянием можно скачать по ссылке.
4. Учет времени освобождения от работы в связи с его болезненным состоянием в табеле использования рабочего времени.
Справочно: наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (ч. 1 и 3 ст. 133 ТК).
В законодательстве и локальных правовых актах нанимателя отсутствует код для обозначения в табеле использования рабочего времени отсутствия работника на работе в связи с рассматриваемым освобождением от работы.
Для такого обозначения можно ввести уникальный код, например «ОУ» (освобождение от работы по Указу) и его разновидности, например «ОУЗ» (освобождение от работы по Указу с сохранением среднего заработка). Данным кодом (его разновидностями) целесообразно дополнить уже имеющийся локальный правовой акт, которым установлены коды для ведения табеля использования рабочего времени, либо, учитывая временный характер рассматриваемого права, предусмотреть соответствующие положения в рассмотренном дополнении к ПВТР.
Как упоминалось выше, целесообразно вести учет количества дней рассматриваемого освобождения от работы по каждому работнику надежным способом, чтобы не допустить нарушений Указа № 143.
