Эффект, когда в одних условиях работник проявляет свои лучшие профессиональные качества, а в измененных обстоятельствах его трудоспособность стремится к нулю, определяется как социальная фасилитация и ингибиция.
Что это такое
Социальная фасилитация — это такой феномен, когда трудовые способности человека улучшаются в окружении других людей, а ингибиция — это неспособность человека максимально раскрыть свой трудовой и творческий потенциал в присутствии посторонних.
Справочно: исследования этих феноменов выявили, что около 40 % людей при выполнении работы в присутствии других больше склонны к активизации деятельности — социальной фасилитации; примерно 20 % людей в обществе регулярно сталкиваются с ингибицией; еще 40 % людей индифферентны, т. е. результаты их деятельности и рабочей активности никак не зависят от присутствия либо отсутствия иных людей.
Причины возникновения
Причинами возникновения фасилитации являются:
- усиление чувства конкурентной борьбы;
- уверенность в выполняемых действиях.
Многочисленные исследования показали, что фасилитация и ингибиция возникают бессознательно, но при этом существует ряд факторов, которые влияют на степень их проявления. Рассмотрим данные факторы.
Количество окружающих
Значительное число незнакомых людей в большей мере влияет на человека. Яркий пример для медицинских работников — увеличение потока пациентов в период распространения острых респираторных инфекций.
Взаимоотношения в группе
При наличии антипатии в группе ингибиция может приобретать крайние формы, а фасилитация, естественно, снижаться. Если же климат внутри группы благоприятный, то ингибиция может проявляться умеренно, а фасилитация — усиливаться.
Поэтому поддержание благоприятной атмосферы в коллективе — одна из важнейших задач руководителя.
Половая принадлежность
Если в коллективе преобладают женщины, то любой человек независимо от пола будет в большей мере теряться и проявлять себя неэффективно, чем если бы в той же ситуации его оценивали представители мужского пола.
Справочно: ввиду более высокой эмоциональности женщин конфликтные ситуации в женском коллективе могут возникать чаще.
Настроение
При хорошем расположении духа у человека усиливается фасилитация, а при плохом ей на смену приходит ингибиция.
Уровень подготовки
При отсутствии опыта или должной практики работник будет стараться демонстрировать лучшие результаты в ситуации совместной деятельности с коллегами и теряться в присутствии администрации.
Ярким примером в медицинской сфере является врач-интерн. Как правило, в окружении коллег он стремится показать свои лучшие качества, но страх сделать ошибку и понести наказание снижают его эффективность.
Справочно: как правило, с приобретением опыта присутствие других людей уже не вызывает у специалиста снижения работоспособности и ингибицию.
Степень проявления
Проявление у работников фасилитации или ингибиции напрямую зависит от уровня психологического давления, которое оказывают окружающие люди. В таблице отражена взаимосвязь между социальной средой, в которой находится работник, и силой проявления социальной фасилитации и ингибиции.
Таблица
Влияние окружения на проявление фасилитации и ингибиции
Как поступать руководителю
При управлении коллективом руководитель должен учитывать риски возникновения феноменов ингибиции и фасилитации и выступать в качестве фасилитатора.
Фасилита́тор (англ. facilitator, от лат. facilis «легкий, удобный») — это человек, организующий успешную коммуникацию.
Роль фасилитатора заключается в том, чтобы способствовать осознанию группой людей общих целей, а также помогать в достижении этих целей, не принимая какую-либо сторону в дискуссии.
Безусловно, руководителю необходимо помнить, что наблюдение и контроль за коллективом в различных ситуациях могут дать разный эффект. Если в коллективе преобладают работники с большим опытом, которые знают свою работу, то наблюдение за ними (или отдельно за кем-то из них) приведет к фасилитации и росту производительности (или повышению эффективности).
Важно
Если в коллективе есть проблемы или если коллектив состоит из начинающих и опытных специалистов, наблюдение и контроль могут лишь ухудшать ситуацию. Поэтому имеет смысл наблюдать за процессом тогда, когда начинающие работники повысят свой уровень и станут увереннее себя чувствовать.
Для организации успешной коммуникации с работниками руководителю необходимо:
- знать свой коллектив, понимать, какие потребности, проблемы есть у работников;
- грамотно подходить к подбору кадров и распределению трудовых ресурсов по рабочим местам;
- мотивировать работников и создавать условия для их развития.
Методики работы с коллективом
Руководителю необходимо понимать, что фасилитация значительно повышает производительность коллектива. Для достижения данного эффекта можно использовать следующие методики работы с коллективом.
Методика «Открытое пространство»
Эта методика применяется в тех случаях, когда группа специалистов должна ответить на множество рабочих вопросов или найти решения профессиональных проблем по одной выбранной теме.
1‑й этап — разъяснение. Все присутствующие должны сидеть за круглым столом. Фасилитатор (руководитель) разъясняет участникам суть методики и требования к работе. На этом его участие, как правило, заканчивается, поскольку процесс быстро самоорганизуется и развивается в указанном направлении.
2‑й этап — обсуждение. На этом этапе участники озвучивают вопросы или проблемы, которые они хотели бы обсудить в рамках выбранной темы, и кратко аргументируют свои предложения, фиксируя ключевые слова, отражающие суть озвученного вопроса.
Справочно: ключевые слова записываются с указанием времени и даты. Таким образом работник, предлагающий вопрос, сообщает, когда он готов приступить к его обсуждению.
Когда все желающие предложат темы для обсуждения и зафиксируют информацию, присутствующие записывают свои имена напротив тех вопросов, в обсуждении которых они хотели бы принять участие.
3‑й этап — самоорганизованный семинар. Участники презентуют свои предложения, дискутируют. Важно, чтобы найденные в ходе обсуждения ответы и решения были записаны, т. к. с ними должны ознакомиться все члены коллектива (причастные к проблематике).
Руководителю на заметку
Преимущество методики «Открытое пространство» состоит в том, что за короткое время можно собрать большое количество мнений по интересующей теме. Одновременно в коллективе возникает ощущение общности и сопричастности процессу.
Методика «Признательное исследование»
Название методики переводится буквально как «благодарное исследование», а наиболее точно по смыслу — как «исследование с целью правильно понять ценность». Групповая работа по этой методике напоминает простое общение с позиции позитива и успеха.
В основе методики лежит «Правило четырех D», и работа проходит в четыре этапа.
1‑й этап — Discovery (открытие). На данном этапе нужно раскрыть позитивную суть проблемы. Что ранее получалось хорошо? В чем были достигнуты успехи?
2‑й этап — Dream (мечта). Здесь требуется визуализировать перспективы и максимально раскрыть их потенциал. Чего большего можно достичь на этой основе? Каковы профессиональные желания?
3‑й этап — Design (замысел). На этом этапе создается реалистичная картина будущего. Что коллектив хочет воплотить в работу? Какие существуют перспективы?
4‑й этап — Destiny (предназначение). В конце групповой работы определяются вовлеченные работники. Кто будет делать? В какие сроки?
Руководителю на заметку
В методике «Признательное исследование» фасилитатор (руководитель) помогает участникам быть реалистами, задавая больше вопросов на третьем и четвертом этапах. Его задача — подвергать сомнению сказанное, с тем чтобы команда выработала трезвое и четкое видение того, к чему должна привести реализация намеченного.
Заключение
Фасилитация — не просто очередная модная «фишка», а действенный инструмент для командного решения профессиональных задач. Она помогает руководителю формировать общее понимание целей организации, предотвращать конфликты, планировать и принимать решения.
Предлагаем небольшой психологический тест, который будет полезен руководителю как для оценки своих способностей фасилитатора, так и для оценки своего коллектива.
Психологический тест
«Умеете ли вы контролировать себя?»
Инструкция
Отвечайте «да», если вы согласны с утверждением, или «нет», если не согласны.
- Мне сложно выполнять работу в присутствии других людей.
- Я бы, пожалуй, мог при случае свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.
- Из меня мог бы выйти неплохой оратор.
- Другим людям иногда кажется, что я не такой, какой есть на самом деле.
- Я не могу качественно выполнять работу, когда на меня смотрят.
- В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.
- Я могу отстаивать свою позицию в присутствии большого количества людей.
- Чтобы преуспеть в делах и отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.
- Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.
- Я всегда такой, каким кажусь.
Обработка результатов
Начислите себе по одному баллу за ответ «нет» на 1, 5 и 7‑й вопросы и за ответ «да» — на все остальные.
Интерпретация результатов
0–3 балла. У вас низкий коммуникативный контроль. Некоторые считают вас «неудобным» как в общении, так и на работе. Вы рубите с плеча, а ваша прямолинейность приводит к конфликтам. Люди часто вызывают у вас раздражение, поэтому ингибиция к вам липнет. «Как вы к людям, так и они к вам», — помните это!
4–6 баллов. У вас средний коммуникативный контроль. Вы стараетесь быть гибким с людьми, но в то же время сдержанны в эмоциональных проявлениях. Состояние напряжения может приводить к эффекту ингибиции. Не бойтесь эмоций, ведь сухость в общении производит отталкивающее впечатление.
7–10 баллов. У вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое произведете на окружающих, вам легко работать и жить среди людей. Вы не даете ингибиции управлять вами. Вы сильный фасилитатор.
