Алгоритм организации процесса адаптации нового сотрудника

ШАГ 1. Главная (старшая) медицинская сестра до приема на работу нового специалиста продумывает, определяет и вносит руководителю организации здравоохранения предложение о назначении должностных лиц, ответственных за адаптацию новых сотрудников.

Как правило, ответственность за качество адаптации новых сотрудников несет руководство структурного подразделения, в котором будут работать новые сотрудники (далее — руководство подразделения). Руководство подразделения может определить куратора (наставника) из числа опытных специалистов, который будет помогать новым сотрудникам осваивать особенности работы и устанавливать контакт с коллективом. Кроме того, куратор (наставник) будет нести ответственность за обучение новых сотрудников особенностям работы на рабочем месте.

ШАГ 2. После издания приказа руководителя организации здравоохранения о назначении должностных лиц, ответственных за адаптацию, руководство подразделения вместе с кураторами (наставниками) разрабатывает план адаптации и введения в должность новых сотрудников (далее — план адаптации).

В плане адаптации расписываются этапы и мероприятия, которые помогут новым сотрудникам быстрее освоиться на первом рабочем месте, а также указываются сроки выполнения этих мероприятий и ответственные исполнители. План адаптации — двусторонний документ, с которым должны быть ознакомлены и новые сотрудники.

ШАГ 3. Разрабатываются и утверждаются критерии оценки новых сотрудников по итогам их работы через две недели, через месяц, через два, три месяца и т.д. Разработка критериев оценки осуществляется коллегиально с участием куратора (наставника), работников кадровой службы и других заинтересованных специалистов.

ШАГ 4. Руководство подразделения знакомит новых сотрудников с:

• куратором (наставником);
• документами, касающимися деятельности новых сотрудников. Каждый локальный правовой акт и другие профильные документы должны быть разъяснены новым сотрудникам подробно. Пакеты копий основных документов должны быть выданы новым сотрудникам;
• критериями оценки новых сотрудников. Ознакомление с данными критериями осуществляется в начале адаптации, при этом подробно разъясняются их особенности. Рекомендуется такую беседу проводить с новым сотрудником в первые три дня его работы.

ШАГ 5. Куратор (наставник) организуют постоянное персональное взаимодействие с новым сотрудником. При этом последний допускается к выполнению сложных, ответственных, нестандартных заданий или к сложным пациентам только после соответствующего обучения, которое должно быть включено в план адаптации.

ШАГ 6. Результаты оценки и особенности адаптации новых сотрудников учитываются при определении денежного вознаграждения. Новый сотрудник должен хорошо понимать связь результатов оценки его работы на этапе адаптации и денежного вознаграждения.

ШАГ 7. В организации обеспечивается выплата денежного вознаграждения кураторам (наставникам) за введение в должность новых сотрудников. Данное вознаграждение может, например, выплачиваться в виде премии и др.

ШАГ 8. Обеспечивается регулярная, понятная, своевременная и конструктивная обратная связь между руководством подразделения и новыми сотрудниками:

• еженедельно — в течение первого месяца работы;
• один раз в две недели — в течение следующих двух месяцев.

ШАГ 9. Обеспечиваются контроль за адаптацией новых сотрудников, а также обучение руководителей подразделений принципам конструктивной обратной связи.