Адаптация молодого коллеги на первом рабочем месте: как помочь

Молодым специалистом в соответствии с п. 5 ст. 83 Кодекса об образовании¹ является работающий по распределению выпускник государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме за счет средств бюджета. Особенности трудоустройства молодых специалистов определены рядом нормативных правовых актов, в т.ч. ТК².

¹Кодекс Республики Беларусь об образовании (по тексту — Кодекс об образовании)
²Трудовой кодекс Республики Беларусь (по тексту — ТК)

В частности, ст. 281 ТК установлено, что выпускникам государственных учреждений образования, получившим профессионально-техническое, среднее специальное и высшее образование, которым место работы предоставлено путем распределения, гарантируется предоставление первого рабочего места. При этом первым рабочим местом признается место работы, предоставляемое указанным специалистам в соответствии с полученной квалификацией, если до поступления в учреждение образования они не состояли в трудовых отношениях.

Необходимость трудоустройства на рабочее место впервые возникает и у выпускников частных учреждений образования, а также выпускников государственных учреждений образования, получивших образование на платной основе.

Особенности адаптации всех этих молодых коллег ничем между собой не различаются. Все эти люди получают рабочее место впервые. Поэтому в этой статье под новым сотрудником будут под-разумеваться молодые специалисты и другие работники, которые впервые трудоустроены в организацию здравоохранения.

Адаптация и испытательный срок

Итак, адаптация — это процесс, который включен в бизнес-схему управления персоналом в организации здравоохранения. Схема управления персоналом представлена на рисунке 1.

Рис 1. Схема управления персоналом

Адаптация персонала — это структурированный процесс интеграции нового сотрудника в новую для него трудовую среду организации здравоохранения. Она имеет большое количество разных видов, методов и подходов, направленных чаще всего на увеличение производительности и эффективности труда нового сотрудника.

Адаптация:

1) предназначена в первую очередь для более гармоничного вхождения нового сотрудника в организацию здравоохранения и для того, чтобы он начал работать эффективно как можно скорее;

2) может продолжаться от трех до 12 месяцев, в зависимости от занимаемой новым сотрудником позиции в организации здравоохранения и уровня развития данной организации;

3) представляет собой внутренний процесс, который регулируется внутренними (локальными) правовыми актами и может быть направлен только на развитие взаимоотношений с новым сотрудником.

Структура адаптации нового сотрудника представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура адаптации нового сотрудника

Нужно различать понятия «адаптация» и «испытательный срок».

Испытательный срок — это период времени, который дается новому сотруднику для того, чтобы проверить, справится он с поручаемой ему работой или нет. Данное испытание помогает сотруднику освоиться в должности, понять тонкости работы, а также подружиться с коллективом. Нанимателю в свою очередь это дает возможность принять окончательное решение о трудоустройстве данного работника в организацию здравоохранения.

Испытательный срок предназначен для проверки компетенций. При этом базовые вопросы организации и проведения испытательного срока регулируются ТК.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев. 

За неудовлетворительное прохождение испытательного срока новый сотрудник может быть уволен в соответствии с законодательством. Кроме того, сотрудник может уволиться в период испытательного срока, воспользовавшись особыми условиями для увольнения, предусмотренными ст. 29 ТК.

Отметим, что альтернативой испытательному сроку может служить Национальная система квалификаций (НСК), которая является инновационным проектом и в настоящее время находится в разработке.

Испытательный срок устанавливается по соглашению сторон трудового договора, т.е. испытательного срока может и не быть. 

В свою очередь адаптация — это обязательное условие, пусть даже и не закрепленное законодательными актами, если руководитель заинтересован в скорейшем достижении новым сотрудником эффективности.

Если руководитель не проводит адаптационные мероприятия, то эмоциональное восприятие новым сотрудником своей деятельности ухудшается и увеличивается риск его увольнения. Риски, которые возникают при отсутствии адаптационных мероприятий, представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Риски при отсутствии адаптационных мероприятий

Адаптация для нового специалиста является залогом успешного начала его трудовой деятельности и дальнейшего развития в должности (профессии). Для этого главной (старшей) медицинской сестре необходимо организовать ряд мероприятий.

Приведем следующий примерный алгоритм организации процесса адаптации нового сотрудника главной (старшей) медицинской сестрой.

Важно помнить: чтобы обеспечить более плавную адаптацию новых сотрудников, нужно:

1) привлекать их к различным обучающим и фасилитационным мероприятиям, совещаниям, планеркам, коллективным производственным мероприятиям;

2) создавать рабочие группы по ключевым вопросам профессиональной деятельности и предоставлять новым сотрудникам возможность в них участвовать;

3) выстраивать взаимодействие с новыми сотрудниками из наставнической позиции, т.к. основная цель — научить их, разъяснить и дать возможность проявить уже имеющиеся знания;

4) четко ставить перед новыми сотрудниками задачи и, прежде чем определять, каким образом эти задачи необходимо выполнять, интересоваться у них, как бы сотрудники их выполнили. При этом, если предложенные новыми сотрудниками варианты выполнения задач:

• устраивают, — принять их, поддерживая развитие самостоятельности и уверенности;
• не устраивают, — подробно объяснить, по каким причинам они не подходят, и уточнить, все ли объяснения понятны сотрудникам;

5) объяснить данным сотрудникам, как важно, чтобы они самостоятельно обращались за помощью в сложных вопросах и ситуациях, не ждали критического момента;

6) не делать контроль за выполнением заданий слишком частым.

Контроль качества адаптации

Руководитель подразделения должен контролировать качество проведения адаптационных мероприятий с новыми сотрудниками. Для этого рекомендуется проводить:

1) мотивационные диагностические беседы или мотивационное интервью;

2) целевые беседы о дальнейшем развитии в деятельности, а также о результатах работы.

Справочно: целевая беседа — это разговор, который имеет четкую прописанную цель, предварительно продуманные подготовленные вопросы под эту цель, а также определенные место и время проведения.

Контроль необходимо организовать из наставнической позиции, в т.ч.:

• отмечать, по какой причине нравится то или иное выполнение задачи;
• подробно объяснять, по какой причине не устраивает выполнение задачи и как ее нужно выполнять;
• наблюдать и отмечать положительные изменения, благодарить за качественную работу.

Адаптация проходит успешно, если новый сотрудник:

1) хорошо ориентируется в выполнении своих обязанностей, самостоятельно и уверенно исполняет все функции;

2) владеет профессиональной ролью — демонстрирует поведение, отвечающее требованиям профессиональной деятельности и руководства организации здравоохранения;

3) хорошо ориентируется в организационной структуре, знает руководителей организации здравоохранения и ее структурных подразделений, ведущих специалистов, их компетенцию (к кому и по каким вопросам обращаться);

4) применяет в работе полученные знания, и его рабочие показатели соответствуют плановым (нормативным);

5) связывает свое будущее с этой работой и организацией здравоохранения;

6) удовлетворен работой и считает оплату своего труда справедливой;

7) наладил позитивные взаимоотношения с коллегами (принят в коллектив);

8) понимает и видит свои возможности для развития в организации здравоохранения.