Привлечение к дисциплинарной ответственности: последствия для работника

Частью 1 ст. 201 ТК* предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

* Трудовой кодекс Рес­публики Беларусь (по тексту — ТК)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически, без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Гарантии при продлении или заключении контракта

Законодательством о труде при продлении контракта преду­смотрен ряд гарантий для работников, не допускающих нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта (ч. 3 ст. 261³ ТК).

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года (ч. 4 ст. 261³ ТК).

Кроме этого, наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, не менее чем до достижения указанного возраста (п. 3 ч. 3 ст. 261⁵ ТК).

Гарантии, предусмотренные чч. 3 и 4 ст. 261³ ТК, относительно новые (введены в действие с 28 января 2020 г.), и первое время их применение вызывало много вопросов.

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь на своем сайте в материале «Продление (заключение) контрактов с работниками» (короткая ссылка — clck.ru/epd3V) следующим образом разъяснило порядок применения гарантий по продлению (заключению нового) контракта.

По официальной позиции критерием отнесения работника к категории работников, не допускающих нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, является отсутствие неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Необходимо отметить, что обязанность нанимателя продлить контракт с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, предусматривают отдельные тарифные или местные соглашения. Например, это предусмотрено Соглашением*, согласно которому стороны пришли к договоренности:

• продлевать контракты с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины и не имеющими дисциплинарных взысканий в течение года, предшествовавшего дате окончания контракта, на срок до истечения максимального срока действия контракта (подп. 7.13 п. 7 Соглашения);
• продлевать (заключать новые) контракты с матерью (мачехой), отцом (отчимом), воспитывающим ребенка вместо матери в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным (более месяца) пребыванием в больничной организации здравоохранения и другими причинами, усыновителем (удочерителем), опекуном ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или двоих и более детей в возрасте до 16 лет, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины и не имеющими дисциплинарных взысканий в течение года, предшествовавшего дате окончания контракта, на максимальный срок (подп. 7.14 п. 7 Соглашения) и др.

* Соглашение между Министерством здравоохранения Республики Беларусь и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения на 2022‒2024 годы (зарег. Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 13.01.2022 № 328) (по тексту — Соглашение)

Таким образом, при привлечении к дисциплинарной ответственности работник теряет право на гарантии, предусмотренные ТК, при продлении либо заключении нового контракта.

Выдача характеристики при трудоустройстве на другую работу

Согласно ч. 2 п. 11 Декрета № 5 при приеме на работу в государственные организации, в т.ч. в государственные учреждения, наниматели обязаны запросить характеристику с последнего места работы.

Для целей Декрета № 5¹ применяется унифицированная форма характеристики, установленная постановлением № 585², как при приеме на работу (п. 11 Декрета № 5), так и при согласовании с местными исполнительными и распорядительными органами назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в течение пяти лет после такого увольнения (п. 9 Декрета № 5).

¹ Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (по тексту — Декрет № 5)
² Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2021 № 585 «О форме характеристики» (по тексту — постановление № 585)

В ней указываются в т.ч. сведения о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику в течение последнего года до даты выдачи характеристики (до даты увольнения).

Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (например, имеет неснятый или непогашенный выговор), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить по такому основанию, как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).

Согласно п. 32 постановления Пленума № 2* по данному основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

* Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (по тексту — постановление Пленума № 2)

При этом увольнение по п. 6 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5).

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие в совокупности следующих условий:

1) работник не исполнял или ненадлежащим образом исполнял обязанности. Обязанности работника, как правило, зафиксированы в трудовом договоре, должностной (рабочей) инструкции, а также локальных правовых актах нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись;

2) отсутствие уважительных причин неисполнения обязанностей;

3) наличие у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.

Важно помнить, что увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК возможно после одного примененного дисциплинарного взыскания при условии, что оно не снято и не погашено. При этом увольнение возможно независимо от того, каким было это взыскание (замечание, выговор или лишение стимулирующих выплат).

Иные возможные последствия привлечения к дисциплинарной ответственности

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

• лишение премий;
• изменение времени предоставления трудового отпуска;
• другие меры (например, лишение персональных премий к юбилейным датам, профессиональному празднику и т.п.).

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК).