В первую очередь, это происходит потому, что руководители не понимают, что такое мотивация.
Во-вторых, они не видят связи между мотивацией и ее влиянием на управленческую деятельность.
В связи с этим предлагаем поговорить о том, что такое мотивация и для чего о ней стоит знать руководителю.
Что такое мотивация?
В психологии существуют понятия как внешней, так и внутренней мотивации. В некоторых источниках под мотивацией подразумеваются исключительно внутренние явления, в других же исследователи и специалисты придерживаются модели существования внутренней и внешней мотивации.
Однако руководителю совсем не обязательно разбираться в этих терминологических тонкостях.
Для того, чтобы упростить восприятие информации, современные источники по управленческой деятельности называют всё то, что воздействует на человека извне, стимулом. Под мотивацией при этом подразумевают исключительно внутренние явления и процессы.
Место мотивации в управленческой деятельности
Теперь предлагаем вам взглянуть на схему управленческой деятельности и увидеть в ней место мотивации:
После того, как руководитель грамотно спланировал деятельность, проинструктировал своих сотрудников, организовал выполнение заданий, проконтролировал результат и предоставил обратную связь сотрудникам, можно приступать к изучению мотивации и стимулированию.
Приступая к этапу 5, следует узнать причины (мотивы), по которым один сотрудник справляется с работой хуже, а другой лучше, и выбрать правильное стимулирование (поощрение/наказание) и для одного, и для другого.
Важно!
Руководитель не сможет принять качественное решение, не понимая причин, которые привели его подчиненных к различным результатам работы.
Нужно помнить, что, действуя наугад, можно допустить ошибку и принять неверное решение. А как известно, принятие качественных решений — основная задача управленца.
Но вернемся к мотивации. Итак, если мотивация — это внутренняя движущая сила, то можно ли ее узнать?
Спойлер — можно. Но для этого необходимо понять разницу между осознанной и неосознанной мотивацией.
Осознанная и неосознанная мотивация
Есть то, что нам кажется весьма понятным. Например, на вопрос: «Для чего вы читаете эту статью?» вы быстро сможете что-то ответить. Вот этот первый ответ есть то, что вы понимаете и осознаете хорошо. Однако если бы мы продолжили разговор, то на каком-то его этапе вы столкнулись бы с тем, что не знаете, что сказать.
Важно!
Осознанная мотивация — это то, что мы понимаем и допускаем в сознание, безопасное понимание и объяснение своих решений и действий. Часто это социально обусловленное объяснение.
Например, если бы вы ответили, что читаете статью, потому что хотите узнавать новое и развиваться, следующий вопрос был бы: «А для чего вы хотите развиваться?». Возможно, ответ на этот вопрос уже не был бы для вас таким очевидным.
Справочно
Неосознанная мотивация — это то, что дейст-вительно влияет на наши решения и поведение, но не допускается в сознание.
Лучше понять, что значит «осознавать», поможет короткий проективный тест.
ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
Тест «Мотивация — какая она у меня?»
За 3–4 мин запишите 10 предложений, которые начинаются со слова «я».
Нет никаких ограничений по поводу того, что именно вы будете писать после слова «я» и какие части речи можно использовать. Важно только ограничить время и записать предложения.
Наверняка у вас возникли затруднения в написании последних предложений. Хотя, казалось бы, что сложного в этом задании? Ведь вы пишете о себе.
Взгляните на предложения, которые у вас получились:
- первые три — это то, что вы безболезненно готовы предъявить другим людям (то, что вы осознаете быстро);
- предложения 4, 5, 6 — это то, где существует противоречие, внутренний конфликт. Возможно, записывать их было не так просто / быстро, как первые три, потому что на осознание потребовалось больше времени;
- предложения 7, 8, 9, 10 — это ваш ресурс, т.е. то, что наполняет вас энергией, поддерживает вашу мотивацию. Часто на предложения требуется время и некоторые усилия (из-за того, что вам нужно вывести неосознанную информацию в сознание).
Итак, теперь вы знаете, что внутренняя движущая сила — это и есть мотивация. Она может осознаваться человеком, а может и нет.
Важно!
Чтобы что-то осознать, нужно произнести это вслух или записать, т.е. вербализовать.
Что может быть в качестве мотивации у сотрудника?
Понимать свою мотивацию в деятельности важно, чтобы принимать наиболее благоприятные решения в работе.
Понимать мотивацию своих сотрудников руководителю необходимо для того, чтобы принимать верные управленческие решения.
Мотивация в деятельности у сотрудника может быть проявлена в желании:
- выполнять работу, которая нравится, которая интересна;
- получать ожидаемое вознаграждение (денежное и не только);
- безопасного взаимодействия с начальником;
- обучаться, развиваться, узнавать новое (что за этим может стоять?);
- получать признание и уважение;
- реализовать свои способности и таланты;
- приносить пользу и изменять ситуацию к лучшему;
- находиться в коллективе, в котором безопасно, который нравится, и др.
Руководитель может поддерживать мотивацию своих подчиненных следующим:
- отлаженная система материального вознаграждения, которая понятна сотруднику;
- доверительное взаимодействие;
- регулярная и грамотная обратная связь от начальника (конструктивная критика, своевременная оценка работы);
- поощрение и другие виды признания, которые нужны именно этому человеку;
- возможность для развития, обучения и применения полученных знаний, навыков;
- возможность выполнять работу, которая приносит удовлетворение, польза которой для других людей понятна человеку;
- другие управленческие действия, которые влияют на мотивацию.
Обратите внимание, выше перечислены лишь общие способы и результаты воздействия. Чтобы стимулирование было эффективным, следует понимать, чего именно сотрудник хочет от своей деятельности, а также что для него важно. Для этого нужно провести диагностику.
Способы, которыми обычно диагностируют мотивацию персонала:
- психологические тесты;
- психологические опросники;
- интервью;
- беседы.
Беседа как способ диагностики
Одним из самых доступных способов такой диагностики является беседа. Конечно, это не разговор в обеденный перерыв о том о сём, а целевой полуструктурированный диалог.
Целевой — потому что руководитель проводит его с определенной целью (в нашем случае с целью прояснить потребности и мотивации сотрудника).
Полуструктурированный — потому что руководитель заранее готовит специальные вопросы, которые задаст сотруднику в процессе беседы. Кроме того, следует выбрать определенное место, где есть возможность спокойно говорить, не отвлекаясь на других людей и текущие задачи. Учитывайте то, что такой разговор длится от 1 до 1,5 ч.
Однако поставленной цели и подготовленных вопросов недостаточно, чтобы разговор прошел успешно. Очень важен уровень коммуникативной грамотности руководителя, его умение слушать и слышать другого человека. Но и это не обеспечит качественной коммуникации.
Доверие играет ключевую роль в отношениях между руководителем и подчиненным. Доверительность в беседе формируется тогда, когда собеседники искренне и честно обмениваются значимой информацией, когда и сотрудник, и руководитель делятся друг с другом важным. Разговор «в одни ворота» никогда не будет открытым, искренним, дружелюбным.
Важно!
Самое важное — доверительные отношения между руководителем и подчиненным.
Если сотрудник не доверяет руководителю или боится его, то рассчитывать на искренность ответов не стоит. Соответственно, узнать настоящие (актуальные) мотивы и потребности человека не удастся.
Для развития коммуникативной грамотности руководитель должен владеть техниками активного слушания. Эти техники помогают понять, что говорит другой человек, и поделиться с ним своими размышлениями, своей информацией.
Кроме этого, руководитель должен помнить, что навык качественной коммуникации формируется в ежедневном живом общении с сотрудниками — это требование современного менеджмента.
Руководителю важно помнить, что изучать и диагностировать мотивацию сотрудника нужно в том случае, когда есть готовность к дальнейшим действиям. Вы как руководитель можете узнать информацию, которая потребует от вас проведения каких-либо изменений: в условиях работы сотрудника, в качестве вашего взаимодействия и многое другое. Если такой готовности нет, то начинать диагностику и не нужно. Руководитель должен понимать, что сотрудник открывается ему в надежде, что будут приняты определенные решения относительно его ситуации, которые приведут к позитивным переменам. Если их не происходит, возникает непонимание. Так может возникнуть почва для конфликта.
Также руководителю очень важно понимать, что он может получить не только деловую информацию, но и какие-то личные сведения от сотрудника. Сможете ли вы распорядиться этой информацией верно, не нарушив личных границ человека?
ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
Тест «Основа для мотивационной беседы*»
1. С каким настроением вы обычно идете на работу? По какой причине оно именно такое?
2. Для чего вы работаете? Попробуйте назвать три причины.
3. Что вас раздражает в вашей деятельности? Как вы с этим справляетесь?
4. Какой могла бы быть ваша идеальная работа? Что в ней обязательно должно присутствовать?
5. Вы хороший специалист? Оцените себя по 9-балльной шкале. Объясните, по каким причинам вы поставили именно эту оценку, а не ниже, например? Что нужно, чтобы вы смогли поставить себе балл выше? Опишите специалиста на 9 баллов.
6. Если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, ваша жизнь бы как-то изменилась? Если да, то что бы изменилось в первую очередь?
7. Представьте, что после нашего разговора прошло три года. Что-то изменилось в вашей жизни? В работе? Что именно?
Прежде чем использовать вопросы в беседе с сотрудником, ответьте на них сами. Проанализируйте свои ответы, отметьте моменты, которые остались вам непонятны, удивили или вызвали раздражение.
Вы можете повторить этот вариант самодиагностики через 2–3 недели и сравнить результаты. Возможно, они дадут вам много информации для конструктивных размышлений.
* Методика «Диагностика мотивации персонала в условиях кризиса» разработана и защищена автором на кафедре психологии управления Академии управления при Президенте РБ в 2007 г. Методика применяется для исследования мотивации персонала в промышленных, торговых, производственных организациях Беларуси, России, Литвы, Украины.
Резюме
Любая диагностика, в т.ч. и мотивационная, проводится исключительно с целью развития сотрудников и организации. Диагностика ни в коем случае не используется для принятия решения об увольнениях, об ухудшении условий труда, о сокращении.
Пусть полученная информация и принятые на ее основе решения станут основой доверительного взаимодействия между вами и подчиненными и приводят только к развитию!
