Привлечение к дисциплинарной ответственности: ошибки нанимателя на примерах из практики

Дисциплина труда является правовой категорией, определяющейся совокупностью норм законодательства о труде, регулирующих внутренний трудовой распорядок и устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, а также определяющих меры стимулирования труда, поощрения за успехи в труде и ответственность за дисциплинарные проступки.

Справочно: трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК*).

* Трудовой кодекc Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК)

Меры дисциплинарного взыскания

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ст. 198 ТК).

Статьей 198 ТК предусмотрены такие меры дисциплинарного взыскания, как:

1. замечание;
2. выговор;
3. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;
4. увольнение.

Дисциплинарные проступки

Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в постановлении Пленума ВС № 2*.

* Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (по тексту — постановление Пленума ВС № 2) 

 Так, к дисциплинарным проступкам относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе;
• нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Рассмотрим наиболее частые нарушения законодательства о труде в части применения дисциплинарных взысканий.

Неистребование нанимателем от работника объяснения

Согласно ст. 199 ТК до издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания наниматель обязан истребовать у работника объяснение. В противном случае комиссия по трудовым спорам или суд может отменить наложенное дисциплинарное взыскание.

Пример

Работнику под роспись было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Не согласившись с данными действиями нанимателя, работник обратился в суд.
В суде было установлено, что наниматель получил от работника устное объяснение, но не истребовал письменное (или не составил акт об отказе от дачи объяснений), чем допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий. Решением суда дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, было отменено.

Нарушение сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание может быть наложено:

• в течение месяца со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины;
• в течение 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, а при его выявлении в ходе проверки, ревизии, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Справочно: день обнаружения дисциплинарного проступка — день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания или нет.

В месячный срок наложения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника и (или) его пребывания в отпуске.

Время нахождения работника в служебной командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается (п. 9 постановления Пленума ВС № 4*).

* Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (по тексту — постановление Пленума ВС № 4)

Пример

Нанимателем был установлен факт неиспользования работником выданных ему средств индивидуальной защиты, о чем был составлен акт. В ходе выяснения причины неиспользования средств индивидуальной защиты работником было заявлено в письменной форме об их потере. Работник был отстранен от работы.
По истечении месячного срока наниматель наложил дисциплинарное взыскание, с соответствующим приказом работник был ознакомлен под роспись.
При обжаловании работником в комиссию по трудовым спорам действий нанимателя дисциплинарное взыскание было отменено в связи с истечением сроков его наложения.

Неуведомление работника в 5-дневный срок о наложении дисциплинарного взыскания или уведомление в более поздний срок

Согласно ст. 199 ТК наниматель обязан довести до сведения работника под роспись приказ о наложении дисциплинарного взыскания в пятидневный срок.

Пример

Работник, находясь в служебной командировке, употреблял спиртные напитки, о чем нанимателю стало известно из постановления о наложении административного взыскания, полученного из правоохранительных органов. Наниматель издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомил работника с ним по возвращении из служебной командировки (по истечении пятидневного срока).
По решению суда данное дисциплинарное взыскание было отменено.

Применение дисциплинарного взыскания при отсутствии в действиях работника противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей

На практике возникают случаи, когда наниматели не конкретизируют в приказе, какой дисциплинарный проступок был совершен работником, не указывают даты (времени) и места его совершения, что по решению суда или комиссии по трудовым спорам влечет отмену дисциплинарного взыскания.

Кроме того, в последнее время были многократно установлены случаи применения к работникам дисциплинарного взыскания за совершение виновных действий, не относящихся к их трудовой деятельности (трудовым обязанностям).

Пример 1

Работник отдела кадров был привлечен к дисциплинарной ответственности за несвоевременную сдачу отчета ПУ-2 в Фонд социальной защиты населения из-за неисправности компьютера, на котором он выполнял свои трудовые обязанности. Ранее работник неоднократно доводил до сведения нанимателя, что необходимо отремонтировать компьютер, чтобы можно было заполнить соответствующие отчеты для дальнейшей их передачи в Фонд.
Комиссия по трудовым спорам решение нанимателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности отменила в связи с непринятием руководством мер по обеспечению условий труда работника.

Пример 2

Вахтер был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение требования руководителя об уборке холла, в котором расположено рабочее место вахтера. В штате организации имеется уборщик служебных помещений. Совмещение профессии уборщика служебных помещений вахтеру не устанавливалось, доплата не производилась.
Решением суда дисциплинарное взыскание было отменено, т. к. совершенное работником действие — отказ от выполнения иных обязанностей — являлось правомерным, поскольку уборка холла не относится к его трудовым обязанностям. При этом истец представил в суд фотоматериалы рабочего места, которое регулярно поддерживалось в чистоте и порядке.

Иные нарушения

В ходе осуществления надзора за соблюдением законодательства о труде органами Департамента государственной инспекции труда выявляются и другие нарушения в части привлечения к дисциплинарной ответственности, такие как: применение двух дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок; неоформление актом (служебной запиской) результатов проверки допущенных работником нарушений; неуведомление (отсутствие согласия) проф­союза (в случаях, предусмотренных ст. 46 ТК) о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.