С 24 октября 2021 г. вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 12.10.2021 № 6 «Об изменении Декрета Президента Республики Беларусь» (далее — Декрет № 6), которым внесены изменения в Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5). Рассмотрим, какие нововведения предусмотрены Декретом № 6 и на что необходимо обратить внимание.
Декрет № 6 усилил требования к руководящим кадрам и работникам организаций, закрепив в Декрете № 5:
Рассмотрим каждое из этих нововведений с учетом всех особенностей.
Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранение от работы — это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК.
С 24 октября подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 предоставил руководителю организации право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений, а также в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
Руководителю на заметку
В данном случае нововведения как такового нет, поскольку в ч. 5 ст. 49 ТК предусмотрено аналогичное право руководителя. Декрет № 6 лишь актуализировал норму Декрета № 5 об отстранении работника от работы в соответствии с ТК.
Таким образом, в настоящее время Декретом № 5 определены:
Руководителю нужно помнить, что наниматель не вправе самостоятельно, на локальном уровне, закреплять какие-либо свои основания, по которым работника можно или следует отстранить от работы, поэтому при возникновении такой необходимости нужно руководствоваться исключительно ТК и Декретом № 5.
Справочно: следует различать недопущение к работе, когда работнику не разрешают приступить к исполнению трудовых обязанностей перед началом рабочего дня (смены), и отстранение от работы, когда работнику запрещают продолжать исполнение трудовых обязанностей уже в течение рабочего дня (смены).
Отстранение работника от работы нанимателем, в т. ч. за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является. Однако работник может оспорить отстранение от работы в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК, согласно п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (в ред. от 30.09.2021).
Мнение автора
Несмотря на то, что новое основание отстранения от работы нашло отражение в Декрете № 5 только сейчас, на практике уже возникли вопросы по его применению. Например, что понимать под прекращением трудовых обязанностей без уважительных причин? Кто может оценивать такие причины?
Или что понимать под призывом к прекращению выполнения трудовых обязанностей? Должен ли этот призыв быть совершен на работе и в рабочее время либо достаточно соответствующего сообщения (призыва) в социальных сетях, сделанного в т. ч. в нерабочее время и (или) не на рабочем месте (например, в обеденное время)?
Безусловно, судебная и иная правоприменительная практика со временем даст разъяснения по данным вопросам.
Нанимателю необходимо обратить внимание и на то, что срок отстранения от работы по новому основанию не установлен (в отличие от отстранения за нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее или способное повлечь причинение организации ущерба). Поэтому с установлением срока отстранения могут возникнуть вопросы.
Подпункт 6.141 п. 6 Декрета № 5 дополнен новым основанием, признаваемым дискредитирующим обстоятельством увольнения: нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.
Руководителю на заметку
Данное основание увольнения предусмотрено п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК.
Данное основание увольнения:
При увольнении работника по п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК должны соблюдаться требования гл. 14 ТК. Однако со вступлением в силу Декрета № 6 необходимо дополнительно учесть и нормы данного Декрета.
Сбор, систематизация, хранение, изменение, использование, обезличивание, блокирование, распространение, предоставление, удаление персональных данных относятся к понятию «обработка персональных данных», которое предусмотрено в ст. 1 Закона Республики Беларусь от 07.05.2021 № 99-З «О защите персональных данных».
Важно
До увольнения работника по новому основанию необходимо провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.
Определение и описание основных форм обработки персональных данных
Однако обработка персональных данных формально шире перечня действий, приведенного в Законе «О защите персональных данных», и такой перечень не является исчерпывающим.
Так, в п. 3 Положения о порядке технической и криптографической защиты информации в информационных системах, предназначенных для обработки информации, распространение и (или) предоставление которой ограничено (утв. приказом Оперативно-аналитического центра при Президенте Республики Беларусь от 20.02.2020 № 66 «О мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 9 декабря 2019 г. № 449», в ред. от 12.11.2021, далее — Положение ОАЦ № 66), под обработкой информации понимаются следующие действия: сбор, накопление, ввод, вывод, прием, передача, запись, хранение, регистрация, уничтожение, преобразование, отображение.
Если взять международный опыт, то в России, например, в ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» приведен такой перечень действий (операций) с персональными данными: запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение.
Мнение автора
Если сравнить перечни действий с персональными данными, отраженные в названных актах законодательства, то можно заметить, что в п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК и подп. 6.141 п. 6 Декрета № 5 не включены такие действия, как:
В связи с этим может возникнуть вопрос, подлежит ли работник в случае нарушения порядка совершения таких действий увольнению в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК и подп. 6.141 п. 6 Декрета № 5?
На практике может возникнуть ситуация, когда работник совершит одновременно несколько нарушений. В таком случае возникнет вопрос, надо ли их все указывать при описании основания увольнения? Грамотной позицией нанимателя будет ожидание официальных разъяснений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по данному вопросу.
Мнение автора
По мнению автора, в настоящее время в Декрете № 5 и п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК закреплена формулировка основания увольнения, которая может породить много спорных вопросов. Автор полагает, что как основание увольнения было бы достаточно указать нарушение порядка обработки персональных данных.
Декретом № 6 внесены следующие изменения в порядок приема на работу лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам:
В примечаниях к ч. 2 п. 9 Декрета № 5 приведены определение характеристики и, по сути, требования к ее содержанию и форме.
Что касается порядка составления и предоставления характеристики, то Декрет № 6 изменил срок ее предоставления. Согласно ч. 1 п. 11 Декрета № 5 срок предоставления характеристики составляет 7 календарных дней с момента получения запроса.
От редакции
Подробнее о составлении характеристики с учетом Декрета № 5 читайте в статье В. Самосейко «Характеристика по Декрету № 5: понятие, требования и порядок выдачи».
В ч. 1 п. 11 Декрета № 5 запрос характеристики представлен как право нанимателя. Однако в новой редакции п. 11 Декрета № 5, а именно в ч. 2 п. 11 запрос характеристики и некоторых иных сведений предусмотрен как обязанность нанимателя (см. схему).
Схема
Обязанность нанимателя запрашивать характеристику
Особенность запроса характеристики из государственной организации заключается в том, что если местом работы гражданина являлось несколько государственных организаций, то характеристику нужно запрашивать по последнему из них.
Что касается сведений из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении кандидатов на руководящие должности, то такие сведения предоставляются нанимателю бесплатно.
Мнение автора
С 24 октября 2021 г. при приеме на работу в государственные организации наниматель должен запрашивать вышеуказанные документы в отношении всех категорий работников.
При этом предусмотрен запрос характеристики двух видов: с предыдущего места работы и из государственной организации, которая являлась местом работы в течение предшествующих пяти лет. Однако возникает вопрос: а что если гражданин не работал в государственных организациях?
Причем если трактовать новую редакцию п. 11 Декрета № 5 буквально, то получается, что запрос характеристики должен быть выполнен независимо от срока, который прошел с даты увольнения.
В любом случае необходимо отслеживать акты, принятые в развитие указанной нормы, а также официальные комментарии и разъяснения по данному вопросу.
В новой редакции п. 12 Декрета № 5 закреплено, что нарушение предусмотренного данным Декретом порядка приема на работу, назначения на должность, выдача характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение сроков выдачи характеристик признаются грубым нарушением трудовых обязанностей.
Декрет № 5 с учетом изменений, внесенных Декретом № 6, сконцентрировал внимание на соблюдении порядка приема на работу в государственные организации и на руководящие должности.
Усиление контроля и повышение внимания отражаются в возможном привлечении должностных лиц к уголовной ответственности. Так, если виновные действия должностного лица, указанные в ч. 1 п. 12 Декрета № 5, повлекли за собой причинение ущерба государственной собственности или существенного вреда государственным или общественным интересам, то должностное лицо может быть привлечено к ответственности в соответствии с УК.
Справочно: в новой редакции п. 12 Декрета № 5 говорится о нарушениях не руководителя организации, а должностных лиц в целом. Тем самым расширен перечень лиц, неправомерные действия которых признаются грубым нарушением трудовых обязанностей.
В чем же заключается смысл включения нарушения порядка приема на работу, назначения на должность, выдачи характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушения сроков выдачи характеристик в разряд грубых нарушений трудовых обязанностей?
До принятия Декрета № 6 законодатель для каждого грубого нарушения трудовых обязанностей предусматривал отдельные, самостоятельные основания увольнения. Так, для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера, его заместителей основания увольнения отражены в п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК, для всех остальных категорий работников — в п. 7 ст. 42 ТК.
Руководителю на заметку
Такое основание увольнения, как грубое нарушение работником трудовых обязанностей, предусмотренное абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК, актуально в тех случаях, когда нет специального основания увольнения и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание увольнения обязательно предусмотрено законодательными актами.
Установленное в п. 12 Декрета № 5 грубое нарушение трудовых обязанностей, если оно совершено не руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, его заместителями, может быть основанием увольнения по абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК, если нарушение порядка выдачи характеристики было вызвано виновными действиями работника кадровой службы.
Определенные последствия приема на работу в нарушение требований Декрета № 5 предусмотрены и для работников, в первую очередь для скрывших факт своего увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.
Наниматель вправе рассмотреть вопрос о прекращении с таким работником трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
