Пандемия коронавируса так или иначе сказалась на деятельности каждой организации. В организациях здравоохранения в условиях сложившейся эпидемиологической ситуации возникла острая необходимость перепрофилирования отдельных структурных подразделений для оказания своевременной и качественной медицинской помощи населению. Чтобы не допустить простоя, нанимателям приходится о принимать соответствующие кадровые решения по переводу работников, а в отдельных случаях и предоставлять отпуска без сохранения заработной платы. У работников же появилось право требовать досрочное расторжение трудового договора (контракта) в связи с простоем при определенных условиях.
Рассмотрим в статье простой как самостоятельную причину для досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта), алгоритм действий нанимателя по оформлению простоя и увольнению работника, обратившегося с соответствующим заявлением.
Правовое регулирование
Указом Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь» (далее — Указ № 512) предусмотрена (поименована) такая уважительная причина досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта), как нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года. Указ № 512 вступил в силу с 8 января 2021 г., т.е. работники могут воспользоваться данной возможностью в период действия Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143).
Справочно: согласно ст. 34 ТК простой определяется как временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое). С 28.01.2020 было введено ограничение предельной общей продолжительности простоев не более суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
Указ № 512, внесший дополнение в п. 14 Указа № 143, позволил нанимателю объявлять простой, вызванный неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, без ограничения общей продолжительности в течение календарного года.
В целом действующее законодательство позволяет нанимателю и (или) работнику предпринимать следующие кадровые действия (см. таблицу).
С 8 января 2021 г. в качестве уважительной причины, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), при применении ст. 41 ТК добавлена такая причина, как нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
Данная причина актуальна только в случае увольнения по требованию работника (ст. 41 ТК), но не по желанию работника (ст. 40 ТК), т.к.:
- В п. 14 Указа № 143 прямо говорится об увольнении только по требованию работника (и нет упоминаний про «по желанию работника») и указано просто досрочное расторжение исключительно срочного трудового договора. Таким образом, данная причина актуальна для работников, работающих по контракту и по срочным трудовым договорам (например, принятых для замещения отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, либо по срочному трудовому договору, заключенному на срок более 6 месяцев);
- В случае, если работник работает на условиях трудового договора на неопределенный срок, то с учетом ст. 40 ТК он может уволиться, предупредив нанимателя за месяц.
Алгоритм действий нанимателя
Действия нанимателя при возникновении простоя можно условно разделить на два этапа:
1. Оформление простоя.
2. Увольнение по требованию работника по причине длительного простоя.
Этап 1. Оформление простоя
Шаг 1.Фиксация (оформление) простоя
На данном этапе констатируется факт (либо необходимость) простоя, а также устанавливается его причина, вызванная неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. В данном случае простой будет в любом случае не по вине работника, а по независимым от сторон причинам.
Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, листок простоя, докладная записка и т.п.
От редакции
Пример докладной записки о простое можно скачать по ссылке.
Шаг 2.Издание приказа (распоряжения) об установлении простоя
Трудовой кодекс не обязывает нанимателя издавать приказ (распоряжение) по поводу простоя. Однако он необходим для:
- решения организационных вопросов, в т.ч. о порядке оплаты времени простоя;
- извещения работников о простое, в т.ч. о возможности отсутствовать на работе.
Справочно: работник обязан в период простоя находиться на работе (на своем рабочем месте). Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха.
Исходя из определения рабочего времени, приведенного в ч. 1 ст. 110 ТК, а также на основании ст. 132 ТК работники обязаны вовремя приходить на работу и находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять свои трудовые обязанности.
Объявление простоя само по себе не освобождает работника от обязанности явиться вовремя на работу и быть на рабочем месте.
Поскольку унифицированной формы такого приказа нет, он может быть составлен в произвольной форме.
На практике в приказе указывают:
- даты (и при необходимости время) начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (например, на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.);
Справочно:согласно ст. 34 ТК продолжительность простоя — суммарно не более 6 месяцев в течение календарного года. С учетом п. 14 Указа № 143 такой срок может быть больше.
- причину возникновения простоя (в рассматриваемом случае это неблагоприятное воздействие эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя);
- по чьей вине произошел простой (в рассматриваемом случае — по причинам, не зависящим от сторон);
- должности (профессии), Ф. И. О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
- размер оплаты (или неоплаты) времени простоя со ссылкой на нормы ТК;
- необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И. О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).
От редакции
Пример приказа об объявлении простоя можно скачать по ссылке.
Справочно: поскольку период простоя относится к рабочему времени, а не ко времени отдыха, работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения нанимателя можно расценивать как прогул.
Шаг 3. Ознакомление работников с простоем
Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с данным обстоятельством. Как правило, такое ознакомление производится посредством ознакомления с приказом о простое, либо (если такой приказ не издавался) посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т.п. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт.
Этап 2. Увольнение по требованию работника по причине нахождения в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года
Шаг 4. Подача работником заявления об увольнении
В ст. 41 ТК в отличие от ст. 40 ТК прямо не предусмотрена письменная форма обращения работника к нанимателю с требованием для досрочного расторжения трудового договора.
Однако на практике с целью подтверждения обращения работника с таким требованием, указания уважительной причины принято оформлять его в письменной форме в виде заявления, к которому прилагаются копии документов, подтверждающие наличие причин, препятствующих дальнейшему продолжению трудовых отношений.
В случае нахождения работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, предоставлять дополнительно кроме заявления какие-либо документы, полагаем, нет необходимости, т.к. они все есть у данного нанимателя.
От редакции
Пример заявления работника об увольнении в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, можно скачать по ссылке.
Шаг 5. Проверка наличия соблюдения условий для увольнения
В данном случае наниматель проверяет не сколько уважительность причины увольнения (причина уважительная в силу прямого упоминания в п. 14 Указа № 143), а сколько правильность подсчета суммарной продолжительности простоя в пределах календарного года.
Кроме того, такое основание увольнения возможно только по срочным трудовым договорам (контракту).
Иными словами, работники, работающие на дату подачи заявления (а точнее на предлагаемую работниками дату увольнения) по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, в т.ч. в случае, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок после истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 39, 261-4 ТК), не могут быть уволены по требованию работника по рассматриваемой причине.
По общему правилу, которое прямо в ст. 41 ТК не закреплено, но на практике применяется как в ч. 4 ст. 40 ТК, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Шаг 6. Издание приказа об увольнении
Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.
Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений), в т.ч. об увольнении. Некоторые унифицированные формы содержатся в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 28.11.2019 № 41 (далее — УСОРД). Однако УСОРД — это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения (но не обязательных) в деятельности организаций всех организационно-правовых форм.
Поэтому наниматели могут использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, а могут самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях (утв. постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4) (далее — Инструкция по делопроизводству), а также в Государственном стандарте Республики Беларусь Республики Беларусь СТБ 6.38-2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. постановлением Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 26.10.2016 № 83).
Заметим, что в приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (ч. 9 п. 99 Инструкции по делопроизводству).
От редакции
Пример приказа об увольнении работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, можно скачать по ссылке.
Шаг 7. Произведение окончательного расчета
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).
Шаг 8. Внесение записи в трудовую книжку
Согласно ч. 2 ст. 50 ТК трудовые книжки заполняются нанимателем (за исключением нанимателя — физического лица) на всех работников, работающих свыше пяти дней, в т.ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.
Согласно ч. 5 ст. 50 ТК, п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее — Инструкции о порядке ведения трудовых книжек) основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.
Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).
Напомним, что запись производится арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а год — полностью (п. 12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек). Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится в день увольнения (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).
Порядок внесения записей об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) в разделе «Сведения о работе» закреплен в пп. 35–44 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек. В соответствии с ним:
- в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
- в графе 2 — дата увольнения;
- в графе 3 — основание прекращения (расторжения) трудового договора (контракта);
- в графе 4 — основание внесения записи, дата и номер приказа (распоряжения) нанимателя.
Согласно п. 44 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта) заверяются подписью нанимателя (лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки).
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи (п. 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).
Как при увольнении по желанию работника, так и при увольнении по требованию работника ссылка в трудовой книжке производится на п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК. Отличие между указанными основаниями будет в описании основания увольнения (т.е. в одном случае словами будет указано, что работник уволен по желанию работника, во втором — по требованию работника).
От редакции
Пример внесения записи в трудовую книжку об увольнении работника в связи с нахождением в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, можно скачать по ссылке.
