В работе организации здравоохранения нередко возникают ситуации, когда руководителю необходимо по тем или иным производственным, организационным или экономическим причинам изменить режим рабочего времени сотрудников.
Случаются и ситуации, когда с письменным заявлением к нанимателю обращается и работник.
Что необходимо учитывать при установлении работнику неполного рабочего времени?
Актуальность понятия «неполное рабочее время»
Неполное рабочее время — это уменьшение продолжительности рабочего времени по сравнению с нормальной. Для медицинских работников она составляет 38,5 ч в неделю. Исключение составляют: медицинские работники, занятые на работах с вредными и / или опасными условиями труда; врачи-специалисты, являющиеся руководителями организаций здравоохранения, медицинских научных организаций, санаторно-курортных и оздоровительных организаций, а также обособленных подразделений таких организаций; главные медицинские сестры; медицинские сестры-диетологи; зубные техники, для которых нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 ч в неделю (постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 23.03.2016 № 46 № «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени для медицинских работников»).
Неполное рабочее время может выражаться в установлении неполного рабочего дня (уменьшается продолжительность рабочего дня, установленного правилами внутреннего трудового распорядка организации или графиком работы специалиста), неполной рабочей недели (уменьшается количество рабочих дней в неделе в сравнении с предусмотренными в правилах внутреннего трудового распорядка), неполного рабочего дня и неполной рабочей недели одновременно (и рабочих дней в неделе меньше, и продолжительность каждого рабочего дня меньше).
Установление неполного рабочего времени работникам позволяет организациям сократить количество штатных единиц без увольнения работников. Это особенно важно, когда неполное рабочее время устанавливается на короткий срок. Установление неполного рабочего времени помогает сократить размер фонда заработной платы и выплат по социальному страхованию работников, но в то же время сохранить ценных специалистов, которых в медицинской сфере не так легко найти. Чаще всего пациенты приходят в медицинский центр к определенному специалисту, поэтому увольнение повлечет потерю и постоянных клиентов.
Категории работников, которым устанавливается неполное рабочее время
Руководителю организации здравоохранения следует помнить о лицах, которым по их заявлению обязательно нужно установить неполное рабочее время. Здесь уже речь идет не о праве, а об обязанности удовлетворить просьбу работника. К таким категориям работников относятся:
1. Беременные женщины.
2. Женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет.
3. Работники, осуществляющие уход за больным членом семьи.
4. Инвалиды.
5. Совместители — при приеме на работу (максимальная продолжительность рабочего времени у совместителя не может быть более половины от нормальной продолжительности рабочего времени).
6. Другие категории, если это предусмотрено локальными актами организации здравоохранения (ст. 289 ТК).
А вот категорий работников, которым нельзя устанавливать неполное рабочее время, законодательство не содержит. В исключения не попадают даже руководители организаций здравоохранения и их структурных подразделений.
Руководителю на заметку
1. Если специалист, которому установлен неполный рабочий день, проработает дольше в пределах полного рабочего дня, такая работа не является сверхурочной, и ему не выплачивается соответствующая компенсация.
2. Если специалист, которому установлена неполная рабочая неделя, проработает в пределах полной рабочей недели, такая работа не является работой в выходной день, поскольку выходными днями являются только два дня при 5-дневной рабочей неделе и один — при 6-дневной, а остальные дни, в которые специалист не работает из-за уменьшения рабочего времени, считаются нерабочими. Соответственно, компенсация за работу в выходные дни не выплачивается.
3. Законом определено, что работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем, ненормированный рабочий день не устанавливается.
4. Правило о сокращении продолжительности работы в предпраздничный день на 1 ч распространяется и на специалистов с неполным рабочим днем.
5. Специалисту, которому установлен режим неполного рабочего времени, вне зависимости от его продолжительности, необходимо обязательно предусматривать перерыв для отдыха и питания. Размер такого перерыва установлен законом и составляет от 20 мин до 2 ч. Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается и используется работниками по своему усмотрению. Также следует отметить, что перерыв для отдыха и питания предоставляется в течение рабочего дня. Установление его в начале или в конце рабочего дня недопустимо.
Порядок, условия установления неполного рабочего времени
Режим неполного рабочего времени может быть установлен:
- при приеме на работу и впоследствии;
- на определенный срок (предел законом не ограничен) и бессрочно;
- по инициативе нанимателя или работника.
Также неполное рабочее время может быть изменено и отменено в том же порядке. Рассмотрим подробнее порядок установления такого режима.
Если введение неполного рабочего времени происходит в процессе трудовых отношений и по инициативе организации здравоохранения — нанимателя (вне зависимости от причин), такие действия считаются изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК).
Условия установления неполного рабочего времени:
- обоснованные производственные, организационные или экономические причины;
- специалист остается работать в той же должности и по той же квалификации.
В целом процесс установления неполного рабочего времени по инициативе нанимателя состоит из трех этапов:
1. Принятие решения об установлении режима.
2. Предупреждение специалиста об изменении существенных условий труда, получение согласия работника или отказа от работы с измененными условиями труда.
3. Последующие организационные действия.
Принятие решения об установлении неполного рабочего времени
Такое решение нанимателя оформляется приказом (распоряжением) по личному составу, в котором кроме обязательных реквизитов обязательно должны быть указаны:
- причины установления неполного рабочего времени;
- перечень специалистов, которым будет установлен такой режим;
- сроки установления такого режима;
- рабочее и нерабочее время и / или рабочие и нерабочие дни (в зависимости от вида установленного неполного рабочего времени);
- обязанность уполномоченного лица подготовить предупреждения для специалистов.
Одним из важных нюансов распорядительного документа является обоснование причин — производственных, организационных, экономических. То есть руководитель по своему усмотрению не может изменить существенные условия труда специалистам, т.к. необходимость таких действий должна иметь обоснованные причины. На практике к таким причинам относят: рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, уменьшение объема работ, простой, ухудшение финансового положения организации, ремонт помещений, вынужденный переезд из занимаемых площадей, нарушение контрагентом договорных обязательств, повлекшее приостановление работ, лишение специального разрешения (лицензии), решение государственного органа о приостановке деятельности организации, структурного подразделения. При отсутствии фактов, подтверждающих обоснованность причин установления неполного рабочего времени, такое изменение существенных условий труда, увольнение работника, отказавшегося от работы с измененными условиями, является незаконным.
Что касается сроков, на которые будут изменены условия труда, то рекомендуется указать точные даты (например, «… на 10 календарных дней, с 10 апреля 2020 года по 19 апреля 2020 года включительно…», «… с 10 апреля 2020 года на неопределенный срок»). Если будет указана только дата изменения без указания срока, следует считать, что неполное рабочее время установлено бессрочно.
Это важно
Дата, с которой устанавливается неполное рабочее время, должна быть указана в приказе (распоряжении) с таким расчетом, чтобы был соблюден установленный срок предупреждения работников о таком изменении условий труда. Трудовым кодексом установлен обязательный срок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, равный одному месяцу, а Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) — 7 календарных дней. Руководствуясь тем, что Декрет № 5 обладает более высокой юридической силой в сравнении с кодексом, организации предупреждают своих работников в 7-дневный срок. Однако с точки зрения сложившейся судебной практики данные действия являются неверными. В случае возникновения спора между работником и нанимателем и рассмотрения такого спора судом, суды признают такие уведомления незаконными (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Таким образом, издать приказ и предупредить специалистов об установлении неполного рабочего времени следует не позднее, чем за один месяц до изменения условий труда.
С точки зрения правильности применения норм закона также необходимо различать понятия «нерабочий день» и «выходной день». Если устанавливается неполное рабочее время в виде сокращения продолжительности недели, то выходными будут два (если в организации 5-дневная рабочая неделя) или один день (если 6-дневная), а нерабочими — остальные дни, в которые специалист не будет работать из-за уменьшения продолжительности рабочего времени. Таким образом, в распорядительном документе следует использовать формулировки «… установить неполную рабочую неделю: рабочие дни: понедельник — среда; нерабочие дни: четверг, пятница; выходные дни: суббота, воскресенье…», «… установить неполный рабочий день с рабочим временем с 9.00 до 13.30, перерыв для отдыха и питания с 11.00 до 11.30…».
Предупреждение об изменении существенных условий труда
Процедура установления неполного рабочего времени предполагает предупреждение работника и получение его согласия на работу с измененными условиями труда. От выполнения этих действий руководителем и их результата зависят правовые последствия и действия, которые нужно совершать далее. Так, если руководитель не предупредит специалистов об изменении условий труда либо предупредит не в установленный срок, такое установление рабочего времени будет незаконным. Если работник будет уволен из-за несогласия продолжать трудовые отношения на измененных условиях, то и такое увольнение будет незаконным. Всё это грозит иском в суд, санкциями за нарушение трудового законодательства, восстановлением специалиста на работе.
Предупреждать работников об изменении условий труда необходимо письменно, как и получать согласие либо не согласие продолжать трудовые отношения. Правильно составленные документы помогут отстоять свою позицию в суде, если обиженный специалист сочтет свои права нарушенными.
В предупреждение работника рекомендовано включать:
- дату составления предупреждения;
- ссылку на приказ (распоряжение), который мы рассмотрели выше;
- обоснованные причины установления неполного рабочего времени;
- дату и срок установления неполного рабочего времени (с указанием рабочего времени и времени отдыха — при установлении неполного рабочего дня, и рабочих, нерабочих, выходных дней — при установлении неполной рабочей недели);
- разъяснение о том, что в случае несогласия работника продолжить трудовые отношения он может уволиться днем, предшествующем дате введения режима неполного рабочего времени (при этом зачастую на практике указывают полагающуюся при этом работнику компенсацию);
- просьбу выразить письменно свое отношение (согласие либо несогласие) к работе с измененными условиями труда и как будет расценено молчание;
- подпись специалиста об ознакомлении с предупреждением.
Предполагается, что предупреждение составляется индивидуально для каждого работника, поэтому с целью уменьшения документооборота в предупреждении также оставляют место для выражения работником отношения к работе с измененными условиями труда, где специалист самостоятельно от руки вписывает «согласен / не согласен» и указывает дату ознакомления. Альтернативным вариантом является написание работником заявления, выражающем согласие, а в случае несогласия — просьбу прекратить трудовые отношения с даты изменения условий труда.
Если в организации здравоохранения большой штат работников и неполное рабочее время устанавливается значительному количеству людей на одинаковых условиях, разумно подготовить одно предупреждение с листом ознакомления работников, где они смогут оставить подпись об ознакомлении и выразить свое согласие / несогласие.
Целесообразно в таком предупреждении указать, как будет расценено молчание работника — это поможет избежать уклонения работников от выражения своего отношения к новым условиям труда, например, «неполучение в трехдневный срок вашего ответа на настоящее предупреждение будет расценено как согласие продолжить работу с изменившимися условиями труда».
Это важно
Предупреждение работников об изменении существенных условий труда устно, путем вывешивания объявления и иными подобными способами недопустимо, поскольку такие способы исключают возможность доказать, что конкретный специалист получил необходимую информацию.
Также распространена такая проблема, как отказ работника подписывать предупреждение. Вариантов решения этого вопроса несколько. Можно создать комиссию и при ней объявить предупреждение работнику, а при отказе подписать ознакомление составить акт. Также предупреждение можно отправить работнику заказным письмом с обратным уведомлением по указанному в личном деле адресу проживания.
Это важно
Исчисление месячного срока предупреждения об изменении существенных условий труда начинает исчисляться с даты ознакомления работника с таким предупреждением.
Последующие организационные действия
Последующие действия зависят от того, какой ответ дал работник своему нанимателю. При согласии работника продолжить трудовые отношения с измененными условиями труда (с установленным неполным рабочим временем) наниматель на основании приказа об установлении неполного рабочего времени и согласия работника заключает с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и вносит изменения в штатное расписание. При отказе от продолжения трудовых отношений на новых условиях работник подлежит увольнению.
Дополнительное соглашение к трудовому договору должно содержать указание на неполное рабочее время и в зависимости от вида установленного неполного рабочего времени время начала и окончания рабочего дня и рабочие, нерабочие и выходные дни. Сведения об установлении режима неполного рабочего времени в трудовую книжку не вносятся.
Установление работнику неполного рабочего времени (например, половины от нормальной продолжительности рабочего времени для этого специалиста), предполагает высвобождение некоторого объема работы. И здесь может быть два варианта: либо этот объем работы поручается другому специалисту (устанавливается совмещение), либо вносятся изменения в штатное расписание.
Отказ специалиста от продолжения трудовых отношений на новых условиях является основанием для увольнения такого специалиста в связи с изменением существенных условий труда (ч. 2 п. 5 ст. 35 ТК). При этом днем увольнения (а равно и последним рабочим днем) считается дата, предшествующая дню, с которого вводится неполное рабочее время. Следует обратить внимание на тот факт, что увольнение специалиста по его заявлению в течение срока предупреждения об изменении существенных условий труда является правом, а не обязанностью организации здравоохранения как нанимателя. До дня установления неполного рабочего времени работник обязан являться на работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и исполнять свои должностные обязанности. В период течения срока предупреждения у нанимателя также могут возникнуть причины не изменять существенные условия труда, в этой связи исключается необходимость производить увольнение работника.
Важно помнить, что при расторжении трудового договора в связи с изменением существенных условий труда работнику положено выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Установленное работнику неполное рабочее время может быть отменено, вне зависимости от того, установлено оно на определенный или неопределенный срок. Если отмена происходит по инициативе работника, сделать это можно в любой момент. Если же отмена происходит по инициативе нанимателя, то это снова изменение существенных условий труда и оно должно проводиться по той же процедуре, что и введение неполного рабочего времени.
Заключение
1. Трудовое законодательство не дает определение понятию «неполное рабочее время». При толковании данного термина следует руководствоваться положениями ст. 118 ТК.
2. Руководителям организации здравоохранения необходимо учитывать, что нормальная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий медицинских работников иная в сравнении с продолжительностью, указанной в ст. 111 ТК, и регламентируется постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 23.03.2016 № 46 № «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени для медицинских работников».
3. В ст. 289 ТК определен перечень категорий работников, которым наниматель обязан по их заявлению установить неполное рабочее время. Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен иными категориями работников и закреплен в локальном правовом акте нанимателя (коллективном договоре, соглашении).
4. Процесс установления неполного рабочего времени по инициативе нанимателя можно условно разделить на три этапа:
- принятие решения об установлении режима;
- предупреждение специалиста об изменении существенных условий труда, получение согласия работника или отказа от работы с измененными условиями труда;
- последующие организационные действия.
Каждый этап при установлении неполного рабочего времени регламентирован соответствующими нормами, требования которых следует соблюдать.
