Изменение существенных условий труда: работаем без ошибок

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. В трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК.

Справочно: приведенный в ч. 2 ст. 19 ТК перечень обязательных условий трудового договора включает в себя те условия, которые указываются законодателем как существенные условия труда, а также расширяет круг существенных условий труда, который до конца так и не определен.

Что относится к существенным условиям труда?

Статья 32 ТК регулирует непосредственно порядок изменения существенных условий труда. Так, в силу ч. 2 данной статьи изменением существенных условий труда признается:

• изменение системы оплаты труда;
• изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
• изменение гарантий;
• уменьшение размеров оплаты труда;
• предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на не­определенный срок;
• изменение иных условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Это важно
Изменение последовательности чередования работников по сменам (ч. 6 ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда.

Перечень существенных условий труда, исходя из положений ст. 32 ТК, не является исчерпывающим, т. е. остается открытым.

Существенные условия труда могут быть установлены:

• локальными правовыми актами, действующими в организации здравоохранения;
• трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:

• изменение сроков выплаты заработной платы;
• введение материальной ответственности для работника, в т. ч. коллективной (бригадной);
• изменение должностной (рабочей) инструкции сверх пределов должностных (рабочих) обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего (профессии рабочего);
• переход на дистанционную работу;
• поручение выполнения работы на дому.

Не являются существенными условиями труда условия трудового договора:

• о нанимателе;
• месте работы;
• трудовой функции (работа по определенной профессии рабочего (должности служащего), изменение которой признается переводом (ст. 30 ТК);
• рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).

Как правомерно изменить существенные условия труда

На основании ч. 1 ст. 32 ТК изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:

1) в рамках организации возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не связанные с изменением законодательства о труде;

2) работник продолжает работу по прежней профессии рабочего, должности служащего, определенным в трудовом договоре;

3) наниматель уведомил работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

Это важно
В соответствии с законодательством о труде уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления;

4) работник выразил согласие (письменно) на изменение существенных условий труда.

Исключение из этих требований предусмотрено абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». Так, нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, уведомив об этом работника не позднее чем за один календарный день.

Это важно
Не допускается за один календарный день уведомлять работника об уменьшении размера оплаты труда (срок уведомления нанимателем о таком изменении установлен в один месяц).

Что делать, если работник не согласен?

Если по истечении срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В случае увольнения работника по такому основанию:

• производится выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка;
• выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (если изменения предполагали установление неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику).

Что делать, если ситуация изменилась?

В период течения срока предупреждения могут возникнуть причины сохранить прежние существенные условия труда.

В таком случае нет необходимости производить увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Ошибки, которые нельзя допускать

Несмотря на четко установленный в законодательстве порядок изменения существенных условий труда, наниматели допускают ошибки при проведении данной процедуры.

Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускаются при изменении существенных условий труда.

Ошибка 1. Изменение существенных условий труда при вступлении в силу НПА

В соответствии с ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, а в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде.

Изменения, связанные со вступлением в силу нормативного правового акта в сфере законодательства о труде, могут быть следующие:

• изменение наименования должности служащего;
• изменение оклада;
• изменение продолжительности трудового отпуска и т. д.

Такие изменения не являются изменением существенных условий труда, о них не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.

Ошибка 2. Отсутствуют причины для изменения существенных условий труда

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Производственными причинами могут являться:

• рационализация рабочих мест;
• изменение техники и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т. д.

Организационными причинами могут являться:

• изменение организационной структуры организации в связи с мероприятиями по оптимизации;
• введение новых форм организации труда и т. д.

Справочно: данные причины могут подтверждаться изменением непосредственно структуры и штатного расписания организации.

Экономические причины могут выражаться:

• в снижении покупательского спроса (например, на платные услуги);
• уменьшении поступления денежных средств;
• уменьшении объема работ и т. д.

Справочно: данные причины могут подтверждаться:
• экономической информацией о работе организации;
• информацией (справкой) о снижении основных финансово-­экономических показателей деятельности;
• сведениями о выполнении плановых финансово-­экономических показателей;
• отчетами;
• сведениями о состоянии расчетов, иной аналитической, статистической информацией.

Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условия труда работников.

Это важно
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.

От редакции

Мы продолжим рассматривать ошибки, которые допускаются при изменении существенных условий труда, в следующих номерах журнала.