Изложенные в проекте Закона изменения и дополнения касательно приема на работу, заключения трудового договора затрагивают вопросы запрещения необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора, формы, недействительности, начала действия трудового договора, условий трудового договора о предварительном испытании, заключения срочного трудового договора, контракта, приема на дистанционную работу.
Рассмотрим изменения и дополнения по указанным вопросам подробнее.
Гарантии трудоустройства
В ст. 16 ТК определены категории лиц, которым организация здравоохранения как наниматель не вправе необоснованно отказать в заключении трудового договора.
Проект Закона предлагает дополнить перечень этих лиц следующими категориями:
- одинокими родителями, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (Трудовой кодекс предлагается также дополнить понятием и определением понятия «одинокий родитель» (см. статью, упомянутую в сноске 1 выше) (примеч. ред.));
- военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу;
- лицами, уволенными с альтернативной службы и поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до направления на альтернативную службу;
- выпускниками учреждений образования, получившими профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, относящимися к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лицами из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лицами с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемыми в счет брони.
Требования к оформлению трудового договора
1. Фактическое допущение работника к работе считается началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Сегодня наниматель обязан письменно оформить фактическое допущение работника к работе (заключить трудовой договор, издать приказ) не позднее трех дней после предъявления требования работника или профсоюза, исходя из сложившихся условий (ч. 2, 3 ст. 25 ТК).
Согласно проекту Закона эту обязанность необходимо исполнить не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе. Причем без получения соответствующего требования от других лиц.
Если же по истечении срока контракта работник и наниматель допустят продление трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора (ст. 39 ТК), то согласно проекту Закона трудовые отношения необходимо оформить в соответствии со ст. 18 и 19 ТК не позднее трех дней со дня предъявления требования о заключении трудового договора одной из сторон.
2. Частью 1 ст. 18 ТК в редакции проекта Закона предписано нумеровать каждую страницу трудового договора и приложений к нему, а также проставлять на каждой странице подписи работника, нанимателя (руководителя организации) либо должностного лица, уполномоченного руководителем на подписание трудовых договоров.
Подписание каждой страницы упростит установление факта достижения согласия работника и нанимателя по всем условиям трудового договора в случае возникновения спора. Одновременно это прибавит работы руководителю организации или уполномоченному им лицу.
Данное требование затрагивает трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, срочные трудовые договоры, контракты.
3. В ч. 2 ст. 19 ТК определен перечень сведений и условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. В некоторые из них проект Закона вносит следующие корректировки.
Трудовая функция. Сегодня наименование должности служащего (профессии рабочего) необходимо указывать в трудовом договоре только в соответствии с квалификационными справочниками (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК).
Согласно проекту Закона при наличии нормативного правового акта, регулирующего деятельность работников по отдельным должностям служащих, наименование должности служащего необходимо будет указывать в соответствии с этим актом. Сегодня в сфере здравоохранения таким актом является постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 июня 2009 г. № 61 «Об установлении номенклатуры должностей медицинских, фармацевтических работников».
Оплата труда. Сегодня формулировка условия об оплате труда допускает неоднозначное ее понимание, связанное с указанием в трудовом договоре только размера тарифной ставки (оклада) или также размеров доплаты, надбавки.
В проекте Закона из формулировки данного условия напрашивается вывод о том, что обязательно нужно указывать только размер тарифной ставки (тарифного, должностного оклада), а иные выплаты, установленные системами оплаты труда, в трудовом договоре могут быть только поименованы.
Условие трудового договора о предварительном испытании
Сегодня в организациях здравоохранения, особенно негосударственных, распространена практика заключения с новыми медицинскими работниками трудовых договоров (контрактов), содержащих условие о предварительном испытании, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Существующая формулировка ч. 1 ст. 28 ТК допускает довольно широкое понимание этой нормы, которое состоит в том, что установление данного условия возможно не только при приеме специалиста на работу, но и при его переводе на другую должность в этой же организации с заключением нового трудового договора (контракта). Несмотря на то, что такое толкование данной нормы не нашло распространения в правоприменительной практике, споры по данному поводу не прекращаются.
Проект Закона предлагает однозначно ограничить применение условия о предварительном испытании только приемом на работу в организацию.
При этом действующий сейчас запрет на установление данного условия при переводе работника на работу в другую местность либо в данную организацию от другого нанимателя сохранится (п. 6 ч. 5 ст. 28 ТК).
Недействительность отдельных условий трудового договора
Согласно ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора считаются недействительными, если ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.
Согласно проекту Закона условия трудового договора считаются недействительными и тогда, когда они нарушают иные локальные нормативные правовые акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, положения и инструкции организации-нанимателя.
Случаи заключения срочного трудового договора
Сегодня срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.
Такие случаи, когда организация здравоохранения заключает с работником именно срочный трудовой договор, определены в ч. 1 ст. 17 ТК. Сейчас в данной статье их четыре:
- на определенный срок не более пяти лет;
- на время выполнения определенной работы;
- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;
- на время выполнения сезонных работ.
Заключение срочного трудового договора предусмотрено и в иных случаях, определенных другими статьями Трудового кодекса, например, с руководителем организации (ст. 254 ТК).
Проект Закона предлагает расширить перечень случаев заключения срочного трудового договора, сделав его открытым, — другие случаи могут быть предусмотрены иными законодательными актами (указами, декретами Президента, кодексами, законами).
Проект Закона дополняет ч. 1 ст. 17 ТК следующими новыми случаями заключения срочного трудового договора, имеющими отношение к сфере деятельности организаций здравоохранения, санаториев:
- на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации, для назначения на должность руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера организации;
- с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;
- с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на общественные работы.
Нововведением является норма, согласно которой наниматель вправе заключить срочный трудовой договор с лицом, принимаемым на работу по совместительству. В данном случае имеется в виду возможность заключить срочный трудовой договор на неделю, месяц, иной период (до 5 лет).
Регулирование трудовых отношений, основанных на контракте
Сегодня вопросы, связанные с заключением контракта, требованиями к его содержанию и продлению, регулируются следующими основными нормативными правовыми актами:
Проект Закона предлагает включить в Трудовой кодекс нормы указанных нормативных правовых актов в виде главы 18-1 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Однако не буквально и не все, а с некоторыми корректировками и исключениями.
В частности, в ст. 261-2 ТК «Содержание и условия контракта», которой предлагается дополнить Трудовой кодекс, отсутствует требование о включении в контракт условия об обеспечении нанимателем повышения квалификации работника. Это связано с тем, что общая обязанность нанимателя обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством предусмотрена п. 11 ч. 1 ст. 55 ТК.
Также не предусмотрено обязательное указание в контракте дополнительных оснований его досрочного расторжения по инициативе нанимателя, предусмотренных в настоящее время Декретом № 29, — большинство из них сегодня закреплены в ст. 42 ТК.
Проектом Закона также определено, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, обсуждение содержания контракта работника — члена профсоюза должно производиться с участием представителя профсоюза.
Вместе с тем глава 18-1, которой предлагается дополнить Трудовой кодекс, включила в себя все гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников, предусмотренные Указом № 180.
Прием на дистанционную работу
Проект Закона предлагает дополнить Трудовой кодекс главой 25-1 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу».
Под дистанционной работой предложено понимать выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя.
Будет ли данная форма занятости востребована государственными и частными организациями здравоохранения, санаториями — покажет время. Однако уже сейчас руководитель может подумать над тем, каких работников своей организации он бы оформил на условиях дистанционной работы.
Заключение
Рассмотренные изменения и дополнения приняты депутатами Палаты представителей в первом чтении, а значит, высока вероятность того, что в таком виде они и сохранятся. Следовательно, руководителю и специалисту по кадрам уже сейчас целесообразно задуматься над тем, как организация здравоохранения будет выстраивать отношения с медицинскими и другими специалистами в новых условиях правовой действительности в сфере труда.
