Порядок возмещения причиненного работником ущерба с учетом изменений в законодательстве

Материальная ответственность — это юридическая ответственность, которая наряду с дисциплинарной ответственностью применяется в сфере трудовых отношений (т. е. отношений, сторонами которых выступают работник и наниматель, между которыми заключен трудовой договор (контракт)) и выражается в возмещении за счет работника ущерба, причиненного им нанимателю.

В зависимости от субъектного состава материальная ответственность может быть личной (индивидуальной) и коллективной (бригадной).

Индивидуальная материальная ответственность (далее — ИМО) состоит в обязанности возместить причиненный ущерб только тем работником, которым он причинен. ИМО может быть полной или ограниченной.

Коллективная материальная ответственность состоит в обязанности возместить причиненный ущерб членами бригады, работавшими в период возникновения ущерба (от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба) в определенных долях. В данной статье с учетом изменений в ТК, вступивших в силу с 28.01.2020, рассмотрим условия и порядок привлечения работников организации здравоохранения к ИМО.

Условия привлечения работника к ИМО

Работника организации здравоохранения можно привлечь к ИМО только при одновременном наличии следующих условий:

• ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
• противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
• прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
• вины работника в причинении ущерба (ч. 1 ст. 400 ТК).

В части перечисленных условий ИМО изменений с 28.01.2020 не произошло. Рассмотрим каждое из них подробнее.

Ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей

В общем смысле ущерб можно определить как невыгодные для организации здравоохранения имущественные последствия, возникшие в результате противоправного поведения работника. Организация здравоохранения вправе возместить за счет виновного работника только реальный ущерб.

Справочно: под реальным ущербом в ч. 2 ст. 400 ТК с 28.01.2020 понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя).

Примером реального ущерба является заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, выплата пациенту по суду суммы компенсации морального вреда за вред, причиненный при оказании медицинской помощи, и т. п.

Не относятся к реальному ущербу:

• штрафы, взыскиваемые с организации здравоохранения. До 28.01.2020 организация здравоохранения была вправе взыскать соответствующую сумму с работника, по вине которого на организацию здравоохранения налагался штраф, независимо от привлечения самого работника к административной ответственности. Сейчас этого делать нельзя в силу прямого запрета;
• упущенная выгода. Это неполученные доходы, которые организация здравоохранения получила бы, если бы работник не причинил ей ущерб. Упущенная выгода может быть взыскана только в случае, если ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 400 ТК);
• выплаты сумм налогов, которые не были уплачены в срок по вине работника неправомерно, за что на организацию был наложен административный штраф, а также ей была уплачена пеня. Уплата недоплаченных сумм налогов не являются реальным ущербом, т. к. соблюдение налогового законодательства и уплата налогов в полном объеме являются обязанностью организации;
• выплаты, произведенные организацией здравоохранения в соответствии с коллективным договором, например по случаю потери кормильца или в связи с получением другим работником увечья по вине другого работника. Указанные выплаты в данном случае являются добровольно взятым на себя обязательством нанимателя, поэтому не рассматриваются как реальный ущерб.

Противоправность поведения работника

С 28.01.2020 согласно ч. 3 ст. 400 ТК противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или ненадлежащим образом исполняет обязанности, возложенные на него ТК, иными актами законодательства о труде, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, трудовым договором.

В новой редакции приведенной нормы ТК устанавливается, что противоправным поведением работника будет являться неисполнение или исполнение ненадлежащим образом обязанностей, возложенных на него, в т. ч. локальными правовыми актами. Тем самым повышается значение локального правового акта нанимателя как источника регулирования трудовых отношений в организации.

Противоправность поведения работника может заключаться как в действиях работника, так и в его бездействии.

Противоправное бездействие — это невыполнение возложенной на работника обязанности. Поэтому следует однозначно, четко и полно определить обязанности работника в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и других локальных правовых актах. Примером бездействия будет невыдача работником отдела кадров уволенному работнику трудовой книжки в день увольнения, в связи с чем в пользу работника взыскана зарплата за задержку трудовой книжки.

Противоправные действия работника в результате нарушения им норм гражданского, уголовного, административного, финансового, налогового и другого законодательства могут повлечь материальную ответственность только в том случае, если эти же действия были одновременно нарушением трудовых обязанностей.

Прямая причинная связь

Условием привлечения работников к материальной ответственности является также причинная связь между противоправным поведением работника и причиненным ущербом.

Причинная связь (в праве) — необходимая связь, при которой одно явление (причина) предшествует другому (следствию) и порождает его.

Причиной ущерба должно признаваться то действие (бездействие), которое непосредственно вызвало причинение ущерба.

Ответственность работника наступает только за ущерб, который является объективным следствием действий (бездействия) работника. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства и выявить причины возникновения ущерба. Связь между поведением работника и его последствиями должна быть установлена не только как возможная или вероятная, но и как достоверная.

Вина работника в причинении ущерба

В теории юридической ответственности выделяют следующие формы вины:

• умысел, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия) и предвидел возможность причинения нанимателю материального ущерба. При этом выделяют:

– прямой умысел, когда работник желал причинить нанимателю материальный ущерб;

– косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал причинение материального ущерба нанимателю или относился к этому безразлично;

• неосторожность, в рамках которой выделяют:

– легкомыслие, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия), предвидел возможность причинения нанимателю материального ущерба, но без достаточных на то оснований рассчитывал, что ущерб не будет причинен;

– небрежность, когда работник не осознавал противоправность своих действий (бездействия) и (или) не предвидел возможность причинения нанимателю материального ущерба, хотя при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такую возможность.

Нельзя также возлагать на работника ответственность за вред, который относится к категории нормального производственно-­хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.) (ч. 6 п. 400 ТК).

Также работника нельзя привлекать к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения организацией здравоохранения обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Обязанность доказать факт причинения ущерба, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе (ч. 4 ст. 400 ТК). Исключением являются работники, которые несут полную материальную ответственность на основании п. 1, 2, 4 и 6 ст. 404 ТК. В таком случае именно работник обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

В законодательстве выделяется два вида ИМО: полная и ограниченная.

Полная материальная ответственность

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный организации здравоохранения как нанимателю ущерб в полном размере.

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за причиненный по их вине ущерб (ч. 1 ст. 402 ТК).

До указанной даты полная материальная ответственность работников, с которыми заключены контракты, устанавливалась на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

С 28.01.2020 требования к заключению контрактов с работниками изложены в отдельной главе ТК (18-1). В нормах этой главы отсутствует требование о том, что контракт с работником должен содержать условие о полной материальной ответственности. По этой причине с указанной даты работники, с которыми заключены контракты, несут полную материальную ответственность на общих основаниях.

В соответствии со ст. 404 ТК работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

• между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материа­льной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
• имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
• ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;
• ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т. ч. при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специа­льной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
• ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764.

С учетом указанного примерного перечня организация здравоохранения вправе на основании коллективного договора (а при его отсутствии — самостоятельно) утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).

Работники, которые несут полную материальную ответственность на основании п. 1, 2, 4 и 6 ст. 404 ТК, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба (ч. 5 ст. 400 ТК).

Ограниченная материальная ответственность

Данный вид материальной ответственности состоит в обязанности работника возмещать причиненный организации здравоохранения как нанимателю ущерб не свыше определенного размера, установленного законодательством или коллективным договором.

Согласно ст. 403 ТК ограниченную материальную ответственность несут:

• работники — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т. ч. при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
• руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

При этом следует иметь в виду, что если полная материальная ответственность предусмотрена ст. 404 ТК, то коллективными договорами, соглашениями ограниченная материальная ответственность не может быть установлена.

Порядок возмещения ущерба

С учетом изменений, внесенных в ч. 1 ст. 408 ТК, ущерб, не превышающий трех среднемесячных заработков (ранее — не превышающий средний месячный заработок), может быть возмещен работником путем удержания из его заработной платы. Данные положения приведены в соответствие с подп. 3.6 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Указанная норма предусматривает, что по распоряжению нанимателя из зарплаты работника может быть удержан ущерб, причиненный нанимателю по его вине, в размере до трех среднемесячных заработков. Такие же изменения внесены и в порядок произведения удержаний из зарплаты работника, регулируемый п. 3 ч. 2 ст. 107 ТК.

Это важно
Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение (ч. 2, 3 ст. 408 ТК).

Для возмещения ущерба, причиненного в большем размере, нанимателю необходимо обратиться с иском в суд. При этом следует учитывать, что согласно ч. 2 ст. 242 ТК для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба. В случае пропуска этого срока он может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин и ходатайства нанимателя.