Привлечение к дисциплинарной ответственности: ошибки нанимателей

Дисциплина труда является правовой категорией, определяющейся совокупностью норм законодательства о труде, регулирующих внутренний трудовой распорядок, трудовые обязанности работников и нанимателя, меры стимулирования труда, поощрения за успехи в труде и ответственность за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарный проступок — противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания

Статьей 198 ТК предусмотрены такие меры дисциплинарного взыскания, как:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;
• увольнение.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА (ст. 198 ТК).

Справочно: трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Наиболее частыми нарушениями законодательства о труде в части применения дисциплинарных взысканий являются следующие.

Неистребование нанимателем от работника объяснения

Согласно ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. В противном случае комиссия по трудовым спорам или суд может отменить наложенное дисциплинарное взыскание.

Справочно: днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания или нет.

Пример

Работнику под роспись было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Не согласившись с данными действиями нанимателя, работник обратился в суд. В суде было установлено, что наниматель получил от работника устное объяснение, но не истребовал письменное и не составил акт об отказе от дачи объяснений, чем допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий. Решением суда дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, было отменено.

Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание может быть наложено:

• в течение месяца со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины;
• в течение 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а при его выявлении в ходе проверки, ревизии, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет.

Это важно
В месячный срок наложения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Пример

Нанимателем был установлен факт неиспользования работником выданных ему СИЗ, о чем был составлен акт. В ходе выяснения нанимателем причины неиспользования работником СИЗ последним было заявлено в письменной форме об их утере. Работник был отстранен от работы. По истечении месячного срока наниматель наложил дисциплинарное взыскание, с соответствующим приказом работник был ознакомлен под роспись. При обжаловании работником в комиссию по трудовым спорам действий нанимателя дисциплинарное взыскание было отменено в связи с истечением сроков его наложения.

Несвоевременное уведомление работника о наложении дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 199 ТК наниматель обязан довести до сведения работника под роспись приказ о наложении дисциплинарного взыскания в пятидневный срок.

Это важно
В пятидневный срок не включается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Пример

Работник, находясь в служебной командировке, употреблял спиртные напитки, о чем нанимателю стало известно из постановления о наложении административного взыскания, полученного из правоохранительных органов. Наниматель издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомил работника с ним по возвращении из служебной командировки (по истечении 5‑дневного срока). По решению суда данное дисциплинарное взыскание было отменено.

Применение дисциплинарного взыскания при отсутствии дисциплинарного проступка работника

На практике возникают ситуации, когда наниматели не конкретизируют в приказе, какой дисциплинарный проступок был совершен работником, не указывают дату (время) и место его совершения, что по решению суда или комиссии по трудовым спорам влечет отмену дисциплинарного взыскания.

Встречаются и случаи применения к работникам дисциплинарного взыскания за совершение виновных действий, не относящихся к их трудовой деятельности (трудовым обязанностям).

Пример

Работник отдела кадров был привлечен к дисциплинарной ответственности за несвоевременную сдачу отчета ПУ‑2 в Фонд социальной защиты населения из-за неисправности компьютера, на котором он выполнял свои трудовые обязанности. Ранее работник неоднократно доводил до сведения нанимателя, что необходимо отремонтировать компьютер, чтобы можно было заполнить соответствующие отчеты для дальнейшей их передачи в Фонд. Комиссия по трудовым спорам решение нанимателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности отменила в связи с непринятием руководством мер по обеспечению условий труда работника.

В ходе надзора за соблюдением законодательства о труде органами Департамента государственной инспекции труда выявлялись и другие нарушения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности:

• применение двух дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок (нарушение ч. 3 ст. 199 ТК);
• неоформление актом (служебной запиской) результатов проверки допущенных работником нарушений;
• неуведомление (отсутствие согласия) профсоюза (в случаях, предусмотренных ст. 46 ТК) в случаях применения к работникам дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Памятка для руководителя «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности»

1. Наниматель имеет право выбора меры дисциплинарного взыскания. При ее выборе нужно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

2. Результаты проверки допущенных работником нарушений должны быть оформлены актом (служебной запиской).

3. До применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать у работника письменное объяснение.

4. В случае отказа работника от дачи письменного объяснения, невозможности получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка в обязательном порядке эти факты нужно оформить актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

5. За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

6. Необходимо соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

7. В случае применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо уведомить (получить согласие) профсоюза (в случаях, предусмотренных ст. 46 ТК).

8. Дисциплинарное взыскание должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

9. Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании по общему правилу необходимо объявить работнику под роспись в пятидневный срок со дня его издания (есть исключения из правила).

10. В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании необходимо оформить такой отказ актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.