В каких случаях гарантии продления (заключения нового) контракта не действуют?

В статье на примере судебных дел рассмотрены обстоятельства, при которых наниматель вправе не продлевать контракт (не заключать новый) на максимальный срок, установленный законодательством о труде или коллек­тивным договором.

Кеник Ксения

кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

1122 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

С 28.01.2020 вступили в силу изменения и дополнения в ТК, внесенные Законом Республики Беларусь от 18.06.2019 № 219-З «Об изменении законов». ТК был дополнен главой 18-1, определившей особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты. Среди нововведений — нормы о сроке продления (заключения нового) контракта.

Согласно ч. 3, 4 ст. 261-3 ТК:

  • продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника;
  • по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

До внесения указанных изменений коллективные договоры некоторых организаций, в т. ч. организаций здравоохранения, уже содержали положения об обязанности нанимателя продлевать либо заключать новые контракты с работниками, не допускающими указанных нарушений, на срок не менее трех лет или более. То есть это были нормы локального правового акта, улучшающие положение работника по сравнению с действовавшим до 28.01.2020 законодательством о труде.

Таким образом, на основании указанной нормы коллективного договора, а в настоящее время на основании приведенных норм ч. 3, 4 ст. 261-3 ТК наниматель вправе не продлевать контракт на срок «до истечения максимального срока действия контракта», а также не заключать новый контракт на срок «не менее трех лет», если работник допустил хотя бы одно нарушение производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Справочно: производственно-­техно­логическая дисциплина — соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. Исполнительская и трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (ст. 193 ТК).

Обстоятельства, при которых наниматель вправе прекратить трудовые отношения, основанные на контракте, в связи с истечением срока его действия, рассмотрим на примере нескольких судебных дел.

Дело 1

Обращение в суд. Г. с 1993 г. работала в областной больнице. С 01.07.2005 в порядке перевода была принята на должность врача-­эндокринолога Школы диа­бета в эндокринологическое отделение по контракту сроком на три года. Срок действия контракта неоднократно продлевался, а также с Г. заключались новые контракты. Срок действия контракта заканчивался 31.03.2019.

Приказом от 25.03.2019 Г. уволена 31.03.2019 в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Г. посчитала, что ее увольнение незаконно, поскольку привлечение к дисциплинарной ответственности приказом от 16.10.2018 является необоснованным, и обратилась в районный суд с иском. В иске Г. просила суд восстановить ее на прежнее место работы в должности врача-­эндокринолога, взыскать с больницы компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб., а также понесенные по делу судебные расходы в сумме 250 руб.

Решение суда. Рассмотрев дело, суд не нашел оснований для удовлетворения иска и принял решение отказать Г. в удовлетворении исковых требований.

Мотивы отказа в иске. При вынесении решения суд исходил из следующих установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств.

1. Пунктом 17.13 действовавшего в больнице коллективного договора предусмотрено, что наниматель обязуется продлевать либо заключать новые контракты с работниками, не допускающими нарушений трудовой, производственно-­технологической и исполнительской дисциплины (при достижении соглашения сторон о продлении трудовых отношений), на срок не менее трех лет, а с имеющими, кроме того, высокие профессио­нальный уровень и квалификацию — на срок пять лет, если они не выразили письменно свое согласие на продолжение трудовых отношений на меньший срок.

2. Приказом от 16.10.2018 Г. объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении врачебной этики при обслуживании 18.09.2018 гражданки П.

3. В соответствии с подп. 99 п. 9 должностной инструкции врача-­эндокринолога Школы диабета эндокринологического отделения, утвержденной главным врачом областной больницы, врач-эндокринолог обязан соблюдать принципы врачебной этики и деонтологии. Факт нарушения Г. должностной инструкции в указанной части подтвержден протоколом от 03.10.2018 заседания комиссии по этике и деонтологии.

4. Нарушений порядка увольнения, влекущих за собой восстановление Г. на работе, а также возмещение морального вреда, нанимателем не допущено.

Таким образом, суд пришел к выводу, что при изложенных обстоятельствах в связи с допущенным Г. нарушением трудовой дисциплины и истечением срока контракта у нанимателя имелись основания для ее увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Оснований для признания увольнения Г. незаконным суд не установил. В связи с этим суд отказал Г. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и о возмещении морального вреда.

Обжалование. Г. обжаловала решение районного суда в апелляционном порядке. В жалобе Г. ссылалась на предвзятое отношение к ней со стороны заведующего отделением эндокринологии при издании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также при разрешении вопроса об ее увольнении, однако в подтверждение указанных доводов достоверных доказательств суду не представила.

Поскольку факт привлечения к дисциплинарной ответственности сам по себе не свидетельствует о предвзятом отношении к Г. и судом установлено, что ею действительно было допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, судебная коллегия по гражданским делам областного суда своим определением от 21.10.2019 оставила решение суда первой инстанции без изменения.

Дело 2

Обращение в суд. К. 11.12.2000 принят на работу в областную больницу слесарем по ремонту автомобилей 5‑го разряда. 14.10.2002 К. переведен водителем 3‑го класса в автохозяйство, а с 22.05.2006 работал водителем автомобиля для обслуживания выездных бригад. С ним был заключен контракт сроком на три года, который в последующем был перезаключен сроком на три года: с 01.07.2014 по 30.06.2017.

Приказом главного врача больницы от 23.06.2017 К. был уволен с работы в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта) согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Считая увольнение незаконным, К. просил суд восстановить его на прежней работе, взыскать с больницы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1106 руб. 1 коп., материальную компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснование своих требований К. ссылался на то, что он свои должностные обязанности исполнял надлежащим образом, к дисциплинарной ответственности не привлекался, за хорошие показатели качества работы и в связи с профессиональным праздником награжден денежной премией, вследствие чего, исходя из требований коллективного договора, наниматель обязан был продлить или заключить с ним новый контракт.

Решение суда. Рассмотрев дело, суд не нашел оснований для удовлетворения иска и принял решение отказать К. в удовлетворении исковых требований.

Мотивы отказа в иске. При вынесении решения суд исходил из следующих установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств.

1. Пунктом 26 действовавшего в больнице коллективного договора предусмотрено, что наниматель обязан продлевать либо заключать новые контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если они выразили свое согласие на продолжение трудовых отношений, на срок не менее трех лет, а с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию (высшая, первая категория) — на пять лет, если они не выразили письменное свое согласие на продолжение трудовых отношений на меньший срок.

2. Больница выдала К. мобильный телефон для ведения служебных разговоров. Однако в ходе выборочной проверки телефонных разговоров в рамках служебной корпоративной связи было обнаружено, что К. 05.05.2015, а также 15.05.2015 и 29.05.2015 с выданного ему служебного телефона осуществлял звонки на номера телефонов, которые не являются служебными. Длительность разговоров составила 58, 36 и 29 мин соответственно. Данные обстоятельства подтверждены показаниями свидетеля Г., распечаткой телефонных соединений, докладной запиской главного бухгалтера М. от 24.07.2015.

Факт того, что служебный мобильный телефон использовался им для ведения личных разговоров, не оспаривался в судебном заседании и самим К.

3. В путевых листах, оформленных К. бухгалтером больницы, были обнаружены исправления. Указанные обстоятельства подтверждены показаниями свидетеля Б., докладной запиской главного бухгалтера М. от 24.07.2015, путевыми листами.

В соответствии с подп. 10.5 п. 10 должностной инструкции водителя автомобиля для обслуживания отделения экстренной и плановой консультативной помощи, утвержденной главным врачом областной больницы, водитель обязан производить оформление путевых листов, не допуская исправлений.

4. К., управляя 09.01.2017 автомобилем «Лада 21074», стал виновником дорожно-­транспортного происшествия на территории гаража больницы, в результате которого автомобилю были причинены механические повреждения. Указанные обстоятельства подтверждены объяснениями К., представителей больницы, докладными записками С. от 18.01.2017 и Х. от 09.02.2017, объяснительной запиской К. от 24.01.2017.

Поскольку К. самостоятельно и за свой счет устранил причиненные повреждения, меры дисциплинарного взыскания к нему не применялись.

5. Нарушений порядка увольнения, влекущих за собой восстановление К. на работе, а также возмещение морального вреда, нанимателем не допущено.

Перечисленные факты, по мнению суда, являются нарушениями исполнительской и трудовой дисциплины и свидетельствуют о недобросовестном выполнении К. своих трудовых обязанностей.

При вынесении решения суд посчитал не состоятельной ссылку К. на то, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности.

По мнению суда, непривлечение К. к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о том, что он добросовестно выполнял свои должностные обязанности и не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, поскольку применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя.

Таким образом, суд пришел к выводу, что при изложенных обстоятельствах приказ главного врача областной больницы об увольнении К. в связи истечением срока действия контракта является законным и обоснованным, оснований для удовлетворения исковых требований К. не имеется.

Заключение

В соответствии с ч. 1 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается с истечением срока его действия.

Согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 35 ТК).

То есть истечение срока действия контракта является само по себе достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, если об этом заявлено одной из сторон.

Если законодательством (ч. 3, 4 ст. 261-3 ТК) или действующим в организации здравоохранения, санатории коллективным договором установлены гарантии для работников, не допускающих нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, в виде более продолжительного срока для продления (заключения нового) контракта, то соблюдение этих гарантий для нанимателя является обязательным. Несоблюдение работником условий предоставления таких гарантий дает право нанимателю прекратить трудовые отношения, основанные на контракте, в общем порядке. При этом с 28.01.2020 необходимо учитывать следующие особенности.

1. В ч. 3, 4 ст. 261-3 ТК в качестве работника, не допускающего нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, следует рассматривать работника, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

К этой же категории относятся работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу на основании заключенного с ними контракта.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ст. 203 ТК).

2. Пунктом 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК предусмотрено, что наниматель с согласия работника, добросовестно работающего и не допускающего нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, обязан продлить срок действия контракта (заключить новый контракт) не менее чем до достижения указанного возраста.

Соответственно, данные работники будут считаться недобросовестно работающими и допустившими нарушения производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, если до истечения срока действия контракта в отношении них:

  • в установленном законодательстве порядке применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев (п. 1–3 ч. 1 ст. 198 ТК));
  • применены иные меры правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии (ч. 4 ст. 198 ТК));
  • надлежащим образом (с документальным подтверждением) зафиксировано любое нарушение трудовой дисциплины.

При наличии любого из перечисленных обстоятельств наниматель вправе уволить такого работника в связи с истечением срока действия контракта на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Такое разъяснение дало Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь на своем сайте.

1122 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •

«Развитие во всем — это один из источников вдохновения»: интервью с директором медицинского центра «ЛОДЭ» (г. Гродно) Александром Анатольевичем Гавриликом

Наш 2024 г. мы начинаем с разговора с интересным собеседником, который занимал руководящие должности в государственных организациях здравоохранения, а теперь возглавляет...
Руководитель. Здравоохранение № 1 (133) 2024
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 394
5
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок