Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по дискредитирующим обстоятельствам, к которым относится появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время (абз. 3 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 52).
1 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК)
2 Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (по тексту — Декрет № 5)
В день появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения составляется докладная записка с фиксацией данного факта.
Согласно ч. 4 п. 37 постановления ПВС № 2* алкогольное опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями.
* Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (по тексту — постановление ПВС № 2)
В случае отказа работника от медицинского освидетельствования, подтверждающего факт нахождения его в состоянии алкогольного опьянения, в тот же день нанимателем составляется акт. В нем следует отразить, когда, где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоянии, после чего указать внешние признаки состояния работника (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.п.). Акт подписывается не менее чем двумя очевидцами нетрезвого состояния работника. Далее следует ознакомить работника с актом под роспись. В случае его отказа отразить этот факт в составленном акте.
Кроме того, нужно потребовать от работника письменные объяснения о причине появления на работе в таком состоянии. При отказе от дачи письменных объяснений в тот же день составляется соответствующий акт.
Справочно: акты (служебные записки) и объяснения работника подлежат хранению в организации не менее 5 лет.
Если наниматель примет решение об увольнении работника по основанию, предусмотренному абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК, прекращению трудовых отношений должно предшествовать издание приказа о проведении проверки, поскольку данное основание увольнения относится к дискредитирующим. Результаты проверки допущенных нарушений наниматель обязан оформить актом (служебной запиской) c приложением письменных объяснений работника (п. 7 Декрета № 5).
По выздоровлении и возвращении работника на работу нанимателю следует истребовать у него листок нетрудоспособности. Согласно ст. 43 ТК не допускается увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности.
Справочно: допускается увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК в случае неявки работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы, должность служащего (профессия рабочего) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Согласно ст. 46 ТК при увольнении по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК предупреждать профсоюз о расторжении трудового договора не требуется. Исключением является наличие такого условия в коллективном договоре (соглашении) организации здравоохранения.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК). Документ должен содержать указание на дисциплинарное нарушение, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении в 5-дневный срок (ч. 5 ст. 199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись в трудовую книжку работника. Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
В день увольнения (издания приказа об увольнении) работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет согласно ст. 50 и 77 ТК.
Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (п. 74 Инструкции № 40*).
* Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (по тексту — Инструкция № 40)
