Прекращение трудового договора: важно знать

Вопрос занятости населения очень важен как для страны, так и для отдельного человека. В любой стране большинство граждан работают именно в качестве наемных работников.

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

От того, как проходит процесс увольнения, зависит очень многое:

• мнение уволенного работника об организации;
• отношение работников организации к ее руководителям;
• репутация организации в связи с отношением к работникам.

Увольнение работника — всегда сложный шаг как в психологическом плане, так и в юридическом. Однако большинство работников задумывается о том, как правильно прекратить трудовые отношения, слишком поздно, когда допущено много ошибок. То же самое можно сказать и о руководителях организаций и работниках кадровой службы: сначала не задумываясь увольняют работника, а затем несут значительные убытки.

В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК исключительное право заключать и расторгать трудовые договоры предоставлено нанимателю. При увольнении основополагающим условием является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения. Важно помнить, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК* (ч. 1 ст. 35 ТК).

* Трудовой кодекс Республики Беларусь (по тексту — ТК)

Следует отметить, что в ТК для обозначения окончания трудового договора используются различные термины:

• «увольнение» (ст. 43, 50, 77, 78 и др.);
• «прекращение» (ст. 35, 55, 98, 257 и др.);
• «расторжение» (ст. 29, 40, 41, 258‒260, 282 и др.);
• «освобождение от работы» (ст. 100).

Однако наиболее широким термином является «прекращение трудового договора», поскольку именно он охватывает все основания окончания действия трудового договора, в т.ч. смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим и др. Прекращение трудового договора означает разрыв трудовых отношений, т.е. их окончание между работником и работодателем.

Общие основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 35 ТК, следующие:

1) соглашение сторон. Это наиболее распространенное основание расторжения трудового договора. Оно отличается от расторжения трудового договора по собственному желанию работника и по инициативе нанимателя тем, что здесь необходимо волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленное на прекращение трудовых отношений.

По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор, предусмотренный п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК, — как срочный, так и заключенный на неопределенный срок. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть прекращен в любое время.

Увольнение по соглашению сторон имеет ряд особенностей, в частности:

• не требуется предварительного уведомления о прекращении трудового договора ни от работника, как в случае с увольнением по желанию работника (ч. 1 ст. 40 ТК), ни от нанимателя, как в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (ч. 3 ст. 43 ТК);
• наниматель вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности и нахождения его в трудовом (социальном) отпуске (ст. 37, ч. 2 ст. 43 ТК), беременную женщину, женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, одинокого родителя, имеющего детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);
• наниматель вправе не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по соглашению сторон, не выплачивает уволенному работнику выходное пособие, если иное не определено трудовым, коллективным договором либо иными локальными правовыми актами (ст. 46 и 48 ТК);
• наниматель обязан соблюсти требования по окончательному расчету с работником (ч. 1 ст. 77 ТК) и выдаче трудовой книжки (ч. 6 ст. 50 ТК).

Однако из этого правила предусмотрены исключения. Так, трудовой договор не может быть прекращен по соглашению сторон с:

• молодыми специалистами, молодыми рабочими (служащими) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы (п. 33 Положения о распределении¹);
• молодыми специалистами, получившими высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы (п. 33 Положения о распределении);
• обязанными лицами (ч. 13 п. 14 Декрета № 18²);
• осужденными в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 38 УИК³);

¹Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (по тексту — Положение о распределении)
² Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (по тексту — Декрет № 18)
³ Уголовно-исполнительный кодекс Республики Беларусь (по тексту — УИК)

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Трудовые договоры могут заключаться (ч. 1 ст. 17 ТК):

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Для прекращения трудового договора в связи с истечением срока необходимо наличие требования одной из сторон трудового договора — нанимателя или работника, поскольку само по себе истечение срока, на который был заключен срочный трудовой договор, не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений.

Если трудовые отношения фактически будут продолжаться и ни одна из сторон не потребует прекращения трудового договора, действие трудового договора будет по общему правилу продолжено на неопределенный срок (п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 39 ТК).

Нормы, касающиеся определения момента (дня) прекращения всех видов срочного трудового договора, за исключением контракта, содержатся в ст. 38 ТК.

Например, данной статьей определено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК), с лицом, принимаемым на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу (п. 5 ч. 3 ст. 17 ТК), прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу;

3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК). Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не вправе уволиться с работы по собственному желанию. По данному основанию работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

До истечения срока предупреждения:

• трудовой договор может быть расторгнут при согласии сторон и в случаях, предусмотренных коллективным договором;
• работник имеет право письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При этом наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

• при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст и другие случаи);
• в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку (ст. 50 ТК) и произвести с ним окончательный расчет (ст. 77 ТК).

По требованию работника может быть расторгнут лишь срочный трудовой договор и лишь при наличии определенных обстоятельств:

• болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору;
• поступления на военную службу по контракту;
• иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (ч. 2 п. 19 постановления Пленума*));
• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора;

* Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (по тексту — постановление Пленума)

4) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Трудовое законодательство устанавливает строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют нанимателю право уволить работника по своей инициативе.

Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя приведен в ст. 42 ТК и в числе иного предусматривает такое основание, как совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами,
в т.ч.:

• прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• отсутствия на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, и др.

Необходимо отметить, что увольнение работника по инициативе нанимателя не допускается в период:

• временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК;
• пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 2 ст. 43 ТК).

Важным является то, что для увольнения работника по любому из одиннадцати перечисленных в ст. 42 ТК оснований нанимателю необходимо иметь подтверждающие эти основания документы.

Например, для увольнения в связи с:

• появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимы акт, фиксирующий обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождения на работе, акт освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменное объяснение работника;
• прогулом необходимы акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте более трех часов в течение дня, и письменное объяснение работника.

Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с некоторыми категориями работников не допускается (например, с обязанными лицами). Имеются ограничения для увольнения и в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);

5) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность служащего. Инициировать перевод может как работник, так и наниматель (прежний или новый). Возложение на нанимателя обязанности давать согласие на увольнение в порядке перевода в случае, если об этом просит работник, который письменно приглашен на работу другим нанимателем, трудовым законодательством не предусмотрено.

Увольнение по данному основанию возможно лишь в случае согласия:

1) нанимателя, у которого трудится работник, на перевод к другому нанимателю;

2) нового нанимателя, у которого будет трудиться работник, на перевод к нему работника;

3) работника на перевод к другому нанимателю.

В случае отказа нанимателя работник может уволиться по иным основаниям. При согласии нанимателя на увольнение в порядке перевода им издается приказ об увольнении работника в связи с переводом к другому нанимателю. С приказом работник знакомится под подпись;

6) отказ от: перевода в другую местность вместе с нанимателем; продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации. Перевод в другую местность, как и любой иной перевод (за исключением перевода в связи с производственной необходимостью (чч. 1‒3 ст. 33 ТК), в случае простоя (ст. 34 ТК)), осуществляется только после письменного согласия работника. Кроме того, необходимо получить согласие органа по труду, занятости и социальной защите при переводе обязанных лиц на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК).

Таким образом, решение о расторжении трудового договора в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем должно исходить от работника, поскольку именно работник принимает решение, согласиться ему на предложение нанимателя о переводе или нет.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем:

• должен быть оформлен в письменном виде (либо отдельным документом, либо путем проставления надписи на предложении нанимателя о переводе);
• является основанием для издания нанимателем приказа об увольнении работника. Работник с приказом знакомится под подпись. Кроме того, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

При отказе работника от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда работник может быть уволен, если такое изменение условий труда было связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ст. 32 ТК). Обоснование этих причин может быть изложено в уведомлении (приказе).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может быть зафиксирован работником в уведомлении (приказе) об изменении этих условий. На основании отказа работника наниматель издает приказ об увольнении. Работник с приказом знакомится под подпись. Кроме того, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК), если иное не предусмотрено коллективным договором;

Важно
О предстоящих изменениях существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не менее чем за один месяц.

7) обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Согласно ст. 44 ТК трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам, например, относятся:

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• нарушение установленных правил приема на работу;
• смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя — физического лица и др.

С учетом императивности предписаний трудовой договор подлежит прекращению независимо от желания сторон;

8) расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Максимальный срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев (ч. 3 ст. 28 ТК). Он не может быть увеличен, т.к. это будет являться ухудшением положения работника по сравнению с законодательством (ст. 7 и 2 ТК). Минимальный срок испытания законодательством не ограничен, поэтому он может составлять и несколько дней.

Согласно ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в эти сроки, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Кроме указанных выше общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен по дополнительным основаниям, перечень которых приведен в ст. 47 ТК.