Условия трудового договора: какие ошибки допускает наниматель

Среди требований к содержанию трудового договора ч. 3 ст. 19 ТК* предусматривает: 

• перечень обязательных условий, которые должны быть указаны в нем;
• возможность включения дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

* Трудовой кодекc Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК)

Ошибки при заключении трудового договора

К основным ошибкам, которые допускают наниматели при заключении трудовых договоров, можно отнести следующие.

Отсутствие обязательных условий договора

Независимо от вида трудового договора в нем обязательно должны быть предусмотрены:

• данные о работнике и нанимателе;
• место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
• трудовая функция;
• основные права и обязанности сторон;
• срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
• оплата труда работника (ч. 2 ст. 19 ТК).

Иные обязательные условия, которые нужно включить в трудовой договор, разнятся в зависимости:

• от вида трудового договора;

Справочно: контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК в качестве обязательных, в частности, такие сведения и условия (согласно ст. 2612 ТК), как:
• дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
• проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом;
• дополнительные меры стимулирования труда и т.д.

• характера работы (например, выполнение работы дистанционно (ст. 307² ТК));
• категории работников (особенности предусмотрены для иностранных граждан (ч. 2 ст. 33 Закона о миграции*), временных и сезонных работников (ч. 1 ст. 293 и ч. 1. ст. 300 ТК) и др.);

* Закон Республики Беларусь от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции» (по тексту — Закон о миграции)

• отрасли или сферы деятельности организации (спорт (ч. 2 ст. 314² ТК), государственная служба (п. 8 постановления № 604*) и др.).

* Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» (по тексту — постановление № 604)

На практике наниматели чаще всего игнорируют следующие обязательные положения, которые должны быть включены в трудовой договор: 

1) место работы. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 ч. 2 

ст. 19 ТК); 

2) условие о предварительном испытании. Если в трудовом договоре нет условия об установлении работнику предварительного испытания, то считается, что работник принят на работу без него (ч. 4 ст. 28 ТК). Соответственно, увольнение работника в связи с непрохождением предварительного испытания в такой ситуации недопустимо, даже если наниматель зафиксировал это условие в другом документе (например, в приказе о приеме на работу) (ч. 2 п. 7 постановления Пленума ВС*);

* Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (по тексту — постановление Пленума ВС)

3) условия оплаты труда работника (как правило, дается лишь отсылка к другим локальным правовым актам нанимателя); 

4) дополнительные меры стимулирования труда при контрактной форме найма. При заключении контракта в него обязательно должны быть включены условия о таких дополнительных мерах стимулирования труда, как:

• предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением среднего заработка; 
• повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством (п. 3 ч. 1 ст. 2612 ТК);

5) миграционные положения в трудовых договорах с работниками — иностранными гражданами:

• условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медицинского обслуживания работника; 
• размер оплаты труда не ниже размера минимальной заработной платы, действующей в Республике Беларусь на дату заключения трудового договора (ч. 2 ст. 33 Закона о миграции).

Справочно: отсутствие любых обязательных условий трудового договора является нарушением законодательства о труде.

Включение в трудовой договор условий, ухудшающих правовое положение работника в сравнении с законодательством и коллективным договором

К таким неправомерным условиям договора относятся:

1) разделение отпуска на три и более части. Трудовой отпуск может быть разделен на две части по договоренности между работником и нанимателем. Иное может быть предусмотрено коллективным договором или соглашением (ч. 1 ст. 174 ТК). Исходя из этого, стороны не вправе предусмотреть возможность разделения отпуска более чем на две части только лишь на уровне трудового договора;

2) установление штрафов (удержаний из заработной платы) за совершение дисциплинарных проступков. Перечень дисциплинарных взысканий, которые наниматель может применить к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, установлен ч. 1 ст. 198 ТК и, по общему правилу, является исчерпывающим (за исключением случаев, предусмотренных отраслевым законодательством). В него включены лишь:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
• увольнение.

Дополнительно к указанным взысканиям могут применяться иные меры воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.;

Справочно: законодательство не предоставляет нанимателю права налагать какие-либо штрафы (производить удержания из заработной платы) на работников при совершении дисциплинарного проступка. Такие условия трудового договора являются недействительными.

 3) неверное указание сроков выплаты заработной платы. По общему правилу, выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (ч. 1 ст. 73 ТК). Следовательно, трудовой договор должен содержать указание на конкретные даты выплаты заработной платы. 

Нередко сроки выплаты заработной платы определяются периодом времени (например, с 1-го по 10-е числа месяца) либо указанием на крайний срок выплаты (например, не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который производится выплата). Такой подход к определению даты выплаты заработной платы является недопустимым исходя из формулировки ч. 1 ст. 174 ТК; 

4) установление в трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, права нанимателя досрочно уволить руководителя организации по ст. 259 ТК. Статья 259 ТК допускает увольнение руководителя по решению собственника имущества организации в случае отсутствия виновных действий (бездействия) до истечения срока действия трудового договора с выплатой предусмотренной договором компенсации. При этом срок действия указывается только в срочном трудовом договоре и контракте (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК), но не в бессрочном трудовом договоре. Таким образом, условие о возможности досрочного прекращения трудовых отношений с руководителем по ст. 259 ТК не является правильным в случаях, когда с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. 

Ответственность нанимателя

Общее правило состоит в том, что юридические и физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства, в зависимости от конкретного нарушения могут быть привлечены:

• к дисциплинарной ответственности;
• административной ответственности;
• уголовной ответственности;
• иному виду ответственности в соответствии с законодательством.

Так, административная ответственность может наступить:

1) при невыплате (неполной или несвоевременной выплате) заработной платы (ч. 3 ст. 10.12 КоАП*), если:

• в трудовом договоре неверно установлены сроки выплаты заработной платы;
• в контракте не предусмотрено повышение тарифного оклада;
• наниматель применил удержание из заработной платы как меру дисциплинарного взыскания и др.;

* Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 06.01.2021 № 91-З (по тексту — КоАП)

2) за иные нарушения законодательства о труде при доказанности факта причинения вреда работнику, например:

• за невключение в трудовой договор обязательных условий, предусмотренных ТК;

Справочно: одного лишь наличия в трудовом договоре не соответствующих законодательству условий (или отсутствия обязательных условий) недостаточно для наступления ответственности. Важно, чтобы данные обстоятельства действительно причинили вред работнику (например, работнику не были предоставлены дополнительные дни отпуска при контрактной форме найма).

• разделение нанимателем отпуска на три и более части, когда это не предусмотрено коллективным договором или соглашением, и т.п.

Иным последствием для нанимателя при нарушении законодательства о труде может стать обращение работника в суд. В зависимости от конкретного нарушения требования работника могут быть различными. Например, при увольнении руководителя, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, по ст. 259 ТК это могут быть иски:

• о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула;
• об изменении формулировки увольнения.

Кроме того, работнику предоставлено право потребовать компенсации морального вреда за допущенные нанимателем на-рушения.

Выводы

При заключении трудового договора (контракта) важно помнить, что:

• трудовой договор должен содержать все обязательные условия, предусмотренные законодательством о труде;
• в трудовой договор нельзя включать условия, ухудшающие правовое положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором;
• невключение в трудовой договор обязательных условий или включение условий, ухудшающих правовое положение работника, является нарушением законодательства о труде, а административная ответственность в этом случае наступает в случае причинения данным действием вреда работнику.