Наступает период отпусков, а это значит, что функции работника, ушедшего в отпуск, необходимо кому-то поручить. Можно ли принять того же работника по совместительству на ту же ставку? А если отпуск будет социальным? Что еще нужно знать об особенностях совместительства? Поговорим обо всем по порядку.
Ответ на первый вопрос достаточно прост. Работник, находящийся в трудовом отпуске, не может быть принят по совместительству на замену себя же, поскольку совместительство для работника не будет дополнительной работой.
В ч. 2 ст. 345 ТК* закреплено, что работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).
* Трудовой кодекc Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК)
Некоторые наниматели рассмотрели в данной статье возможность обойти ограничение, установленное ст. 170 ТК.
Справочно: согласно общему правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 170 ТК, наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).
Пример
Работнику, скажем, главной медицинской сестре Петровой И. И., по месту основной работы предоставляется трудовой отпуск согласно графику трудовых отпусков.
Работник, главная медицинская сестра Петрова И. И., на период своего трудового отпуска согласно ст. 343 и ч. 2 ст. 345 ТК трудо-устраивается в качестве внутреннего совместителя медицинской сестрой.
1. В ч. 1 ст. 343 ТК совместительство определено как выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.
Справочно: в ч. 1 ст. 343 ТК не указано, что совместительство должности выполняется по другой должности служащего (профессии рабочего).
В определении же перевода в ч. 1 ст. 30 ТК указано, что он возможен при поручении работы именно по другой должности служащего (профессии рабочего).
Таким образом, главное условие для работы по совместительству, в т.ч. внутреннему, это выполнение работы:
2. Если законодатель предоставил право работать в период своего трудового отпуска всем работникам, то почему работник не может работать по своей работе (по месту основной работы)? Каких-либо прямых ограничений в ст. 345 и 348 ТК в данной ситуации нет.
В данном случае не соблюдается главное требование для работы по совместительству, которое определено в ч. 1 ст. 343 ТК, а именно: выполняемая работа должна быть другой (буквально — на условиях другого трудового договора), или, другими словами, выполняться по иной штатной единице.
Справочно: не запрещено выполнение работы по одноименной должности служащего (профессии рабочего), но не по работе, которая обусловлена трудовым договором по основной работе (иными словами, не по той же штатной единице), поскольку у работника не может быть двух основных мест работы.
Опять же, возьмем для примера должность главной медицинской сестры. Такая должность в штатном расписании организации может быть только одна. Следовательно, один и тот же работник может выполнять работу по ней либо в качестве основного работника, либо в качестве совместителя.
Это важно
Выполнение работы по такой должности в период трудового отпуска с учетом ст. 174 ТК фактически будет отзывом из отпуска.
Кроме того, не будет соблюдаться требование п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК, согласно которому на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), стороны обязаны заключить срочный трудовой договор. Но заключение такого срочного трудового договора невозможно, поскольку невозможно замещать себя самого.
Пример
Наниматель принимает Петрову И. И. на должность главной медицинской сестры в УЗ «______________» с 01.04.2023 на время трудового отпуска Петровой И. И.
Несколько иная ситуация возникает при организации работы по совместительству работников, находящихся в социальных отпусках. Например, может быть предоставлена возможность работать по совместительству лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Согласно ч. 9 ст. 185 ТК по желанию лиц, указанных в чч. 1‒3 ст. 185 ТК, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет они могут работать по основному (по другой должности, профессии) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).
Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты (далее — Департамент) дал ряд разъяснений по вопросам совместительства, которые важно учитывать нанимателям.
Согласно разъяснениям Департамента совместителю можно установить полное рабочее время при определенных условиях.
Часть 2 ст. 345 ТК разрешает совместителям работать в течение полного рабочего дня (смены), только если по основному месту работы они находятся:
Согласно разъяснениям Департамента по основному месту работы можно уйти в трудовой отпуск, а по совместительству продолжить трудиться.
Это важно
В силу ст. 347 ТК трудовые отпуска совместителям по их желанию предоставляют вместе с отпуском по основному месту работы.
Если совместитель не отработал еще 6 месяцев, наниматель может предоставить трудовой отпуск авансом.
В ситуациях, когда продолжительность отпуска на работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основному месту работы, по просьбе сотрудника наниматель по совместительству предоставляет социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
Департаментом даны разъяснения и в части внесения сведений в трудовую книжку.
Это важно
Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по его желанию.
Работа, выполняемая по трудовому договору, сведения о которой внесены в трудовую книжку, будет основной. Другая работа, выполняемая по другому трудовому договору в свободное от работы время, будет являться работой по совместительству.
Рассмотрим ситуацию, когда сотруднику установили I или II рабочую группу инвалидности, и согласно заключению МРЭК он нуждается в ограничении объема работ и установлении неполного рабочего дня.
Как действовать нанимателю, если работник с инвалидностью еще и совместитель, в т.ч. внутренний?
Оснований для увольнения (по инициативе нанимателя) такого работника, в т.ч. работающего по внутреннему совместительству, нет.
В данном случае, как минимум, сокращается продолжительность рабочего времени по основной работе (т.е. устанавливается неполное рабочее время в виде неполного рабочего дня не свыше 7 ч).
Прямого требования об уменьшении рабочего дня (рабочего времени) по совместительству в законодательстве нет. В случае сомнения, полагаем, целесообразно уточнить в МРЭК, возможно ли выполнение работником работы на условиях внутреннего совместительства.
Частично правовое обоснование данной позиции дано в разъяснениях Министерства труда и социальной защиты.
Так, министерство указало, что ограничения работы по совместительству установлены ст. 348 ТК. Из анализа данной статьи, а также ст. 27 и 255 ТК министерство делает вывод, что ТК, а также иными актами законодательства не ограничено право инвалидов на работу по совместительству.
Здесь же министерство дало следующее разъяснение по продолжительности рабочего времени инвалидов II группы. Согласно ст. 345 ТК продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111‒114 ТК, если иное не установлено ч. 2 ст. 345 ТК.
Это важно
В случае приема на работу по совместительству инвалида продолжительность его рабочего времени не должна превышать более 17,5 ч в неделю.
В соответствии со ст. 114 ТК инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю.
Вместе с тем если в индивидуальной программе реабилитации инвалида предусмотрено установление ему иной продолжительности рабочего времени (например, менее чем предусмотрено законодательством), то наниматель обязан установить продолжительность рабочего времени в соответствии с этой индивидуальной программой реабилитации.
Справочно: напомним, что в отношении инвалидов III группы законодательством о труде не установлены ограничения по продолжительности нормы рабочего времени.
Соответственно, неполное рабочее время, установленное работнику согласно заключению МРЭК, принято (обязательно) применять по основному месту работы. При заключении с работником-инвалидом трудового договора на условиях совместительства продолжительность рабочего времени необходимо определять в соответствии с ч. 1 ст. 345 ТК, т.е. не более половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной по соответствующей должности служащего (профессии рабочего).
Мнение автора
Полагаем, что целесообразно уточнить в МРЭК возможность работы по совместительству данного работника, т.к. в соответствии со ст. 34 Закона о здравоохранении* заключения МРЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей.
* Закон Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» (по тексту — Закон о здравоохранении)
Поскольку заключением МРЭК работнику рекомендован, а нанимателем установлен неполный рабочий день, то выполнение работы по совместительству увеличит продолжительность рабочего времени, определенную заключением МРЭК, что может неблагоприятно отразиться на здоровье и безопасности труда работника. Поэтому, чтобы избежать неправильного понимания заключения МРЭК, рекомендуем уточнить позицию МРЭК.
Это важно
Наниматели, не выполняющие заключения МРЭК, несут ответственность в соответствии с законодательством.
