В статье рассмотрено судебное дело по иску бывшего работника областной больницы, уволенного в связи с истечением срока действия контракта. За все время работы работник не привлекался к дисциплинарной ответственности и даже был награжден денежной премией за хорошие показатели качества работы. Однако некоторые обстоятельства дали суду основания встать на сторону больницы.
Мужчина, работавший водителем в областной больнице (далее — больница), обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе. Также он просил суд взыскать с больницы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1100 руб. и денежную компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. руб.
В декабре 2000 г. мужчина был принят на работу в больницу слесарем по ремонту автомобилей 5-го разряда в автохозяйство.
В октябре 2002 г. он был переведен на должность водителя 3-го класса в автохозяйство, а в мае 2006 г. – водителем автомобиля для обслуживания выездных бригад. С ним был заключен контракт, который в последующем был перезаключен на период с июля 2014 г. по июнь 2017 г.
23 июня 2017 г. приказом главного врача больницы мужчина уволен в связи с истечением срока действия контракта (По п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.).
Мужчина посчитал свое увольнение незаконным в связи со следующим.
Согласно действующему в больнице коллективному договору наниматель обязан продлевать либо заключать новые контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если они выразили свое согласие на продолжение трудовых отношений, на срок не менее трех лет, а с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию (высшая, первая категория) — на пять лет, если они не выразили свое письменное согласие на продолжение трудовых отношений на меньший срок.
Таким образом, коллективный договор, улучшающий положение работника и содержащий не право, а обязанность нанимателя продлевать либо заключать новый контракт, предусматривает для этого обязательные условия: добросовестная работа и отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.
Мужчина посчитал, что указанная норма коллективного договора не была соблюдена по отношению к нему, т.к. свои должностные обязанности он исполнял надлежащим образом, к дисциплинарной ответственности не привлекался и даже был награжден денежной премией за хорошие показатели качества работы.
Таким образом, по мнению мужчины, главный врач больницы обязан был продлить с ним контракт или заключить новый.
Представители больницы подтвердили свою позицию и исковые требования не признали.
Рассмотрев в судебном заседании предоставленные больницей письменные материалы, заслушав пояснения представителей и свидетелей со стороны больницы, суд установил следующее.
1. Больница выдала мужчине мобильный телефон для служебного пользования — ведения служебных разговоров. Однако в ходе выборочной проверки телефонных разговоров в рамках служебной корпоративной связи было обнаружено, что мужчина трижды в течение месяца осуществлял с выданного ему служебного телефона звонки на номера телефонов, не являющихся служебными. Длительность разговоров составила 58, 36 и 29 минут соответственно.
Данные обстоятельства были подтверждены показаниями свидетеля со стороны больницы, распечаткой телефонных соединений, докладной запиской главного бухгалтера больницы. Также сам мужчина не оспаривал факт использования им служебного мобильного телефона для ведения личных разговоров.
2. Согласно должностной инструкции водителя автомобиля для обслуживания отделения экстренной и плановой консультативной помощи и должностной инструкции водителя, утвержденных главным врачом больницы, водитель обязан производить оформление путевых листов, не допуская исправлений. Однако при обработке бухгалтером больницы путевых листов, оформленных мужчиной, в них были обнаружены исправления.
Данные обстоятельства были подтверждены показаниями свидетеля со стороны больницы, докладной запиской главного бухгалтера, путевыми листами, приобщенными представителями больницы к материалам дела.
3. Установлено также, что в январе 2017 г. мужчина, управлявший служебным автомобилем «Лада 21074», на территории гаража больницы совершил дорожно-транспортное происшествие, в результате которого автомобилю были причинены механические повреждения. Поскольку мужчина самостоятельно и за свой счет устранил причиненные повреждения, меры дисциплинарного взыскания к нему применены не были.
Данные обстоятельства были подтверждены объяснениями мужчины и представителей больницы, докладными записками работников больницы, объяснительной запиской мужчины.
4. Больница соблюла процедуру увольнения мужчины, т.е. своевременно заявила ему о прекращении трудовых отношений и увольнении после истечения срока контракта, что подтверждается уведомлением от 10 мая 2017 г.
Выводы. Установленные в суде факты, по мнению суда, являются нарушениями исполнительской и трудовой дисциплины и свидетельствуют о недобросовестном выполнении мужчиной своих трудовых обязанностей.
Ссылка мужчины на то, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности, не принята судом во внимание, поскольку непривлечение его к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о том, что он добросовестно выполнял свои должностные обязанности и не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, т.к. применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя.
Доводы мужчины о том, что заполнение путевых листов не входило в его должностные обязанности, суд нашел несостоятельными, поскольку содержание его должностной инструкции говорит об обратном.
Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, изучив письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд пришел к заключению, что приказ главного врача больницы об увольнении мужчины в связи истечением срока действия контракта является законным и обоснованным, а исковые требования мужчины удовлетворению не подлежат.
Решение. Суд отказал мужчине в удовлетворении исковых требований к больнице о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, материальной компенсации морального вреда.
Не согласившись с решением районного суда, мужчина обратился с кассационной жалобой в областной суд. В кассационной жалобе мужчина просил отменить решение суда, ссылаясь на то, что суд незаконно отказал ему в удовлетворении иска, не приняв во внимание действительные обстоятельства по делу, а именно отсутствие с его стороны нарушений трудовой дисциплины.
Выводы судебной коллегии. Заслушав доклад судьи областного суда, объяснения мужчины и представителя больницы, возражавшей против доводов жалобы, мнение прокурора отдела областной прокуратуры, полагавшего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия по гражданским делам областного суда пришла к следующим выводам:
1) суд тщательно проверил доводы мужчины о том, что он свои должностные обязанности исполнял добросовестно, не нарушал трудовую и исполнительскую дисциплину, у нанимателя не имелось оснований для его увольнения. Однако доводы мужчины не нашли своего подтверждения;
2) суд правильно сделал вывод о том, что у нанимателя имелись основания для увольнения мужчины в связи с нарушениями последним исполнительской и трудовой дисциплины. Отсутствие фактов привлечения мужчины к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о том, что он добросовестно выполнял свои должностные обязанности и не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины;
3) исходя из разъяснений, содержащихся в п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», ч. 4 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», действующего в больнице коллективного договора, ч. 4. п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой и дисциплинарной ответственности работников», суд обоснованно отказал мужчине в удовлетворении исковых требований к больнице о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда;
4) оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.
Определение судебной коллегии. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда вынесла определение, согласно которому решение районного суда осталось без изменения, а кассационная жалоба мужчины — без удовлетворения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия (ч. 1 ст. 38 ТК).
Истечение срока действия срочного трудового договора является основанием его прекращения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
С письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, наниматель по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (ч. 4 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). То есть речь здесь идет о праве, а не обязанности нанимателя.
Коллективный договор может содержать положения о заключении и расторжении трудовых договоров, не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством (п. 6 ч. 2 ст. 364, ч. 1 ст. 362 ТК). То есть коллективный договор может содержать дополнительные гарантии и условия их предоставления.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.*.
* ч. 4. п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой и дисциплинарной ответственности работников».
По общему правилу применение к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя. Непривлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает факта допущения им нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и не свидетельствует о добросовестном выполнении своих должностных обязанностей. В то же время каждый факт допущенного работником нарушения следует своевременно и надлежащим образом документально оформлять уполномоченными лицами организации, т.к. однажды эти документы могут быть использованы для обоснования законности действий организации в суде.
