Коучинг в работе руководителя

Управленческий коучинг — это комплекс гибких умений (так называемых софт скиллов), включая:

• безоценочность;
• эмоциональный интеллект;
• бизнес-­инструменты командообразования, сплочения, вовлечения;
• умение работать с глубинными страхами, установками, убеждениями и ценностями.

Наличие именно этих умений позволяет развивать такие важные качества современного руководителя, как осознанность и ответственность при управлении процессами и персоналом.

Руководитель — это то звено команды, которое транслирует не только поставленную задачу, но и все, что связано с жизнью его команды: поведение, стиль коммуникации, ценности, то, как нужно реагировать в той или иной ситуации, внешний вид в конце концов. Проще говоря, он транслирует своим сотрудникам то, как нужно жить в команде.

Это важно
Руководитель не может исповедовать того, чего сам не несет.

Это и есть то самое лидерство, о котором так много говорят и которое так сильно стремятся развивать. Лидерство — это и есть быть примером. В этом случае хорошо подходит сравнение с воспитанием детей, один из основных принципов которого — не воспитывайте своих детей, воспитывайте себя. Каждый родитель для своего ребенка должен быть лидером, как и каждый руководитель — для своего подчиненного.

Вот и получается формула эффективного управленца: осознанность, ответственность, лидерство и, конечно же, менеджмент.

Кейс 1. Как управленческий коучинг может помочь в решении проблемы кадрового голода?

Кадровый голод — это дефицит квалифицированного персонала на внешнем рынке. Впрочем, бывают ситуации, когда к кадровому голоду приводят процессы, происходящие внутри организации: на внешнем рынке может быть очень много кандидатов, но вопрос в качестве этих кандидатов и в запросах организации.

Таким образом, когда компания столкнулась с кадровым голодом, это говорит о том, что она обратилась на внешний рынок за поиском квалифицированного персонала. Получается, что организация не сработала на опережение и предупреждение ситуации, когда на определенную позицию нужен определенный специалист.

Каким образом организация могла это сделать? Давайте разберемся.

Схема

Процесс создания HR-стратегии

При создании HR-стратегии учитывается весь необходимый персонал (с точки зрения компетенций), который и будет реализовывать эту стратегию. При этом важно, что в описанную стратегию ложится в т. ч. поиск необходимых компетенций внутри уже существующей команды — среди работников, у которых есть не только определенные навыки, но и потенциал к развитию дополнительных навыков. Этой информацией HR располагает еще с момента найма специалиста на работу. Таким образом, кадровый голод снаружи, на внешнем рынке, не страшен той компании, у которой специалисты для реализации глобальной стратегии взращиваются внутри.

Кейс 2. Управленческий коучинг и решение проблемы преемственности управления.

Есть много организаций, у которых руководители высшего звена в полном смысле слова являются незаменимыми, и в случае, когда такой руководитель по каким-то причинам выходит из управления, вся структура, которой он управлял, рушится. Отчего случается именно так? Оттого, что все процессы и решения управленец завязывает исключительно на себе. И делает он это не из-за того, что ему страшно передавать свои полномочия кому-либо, а из-за того, что некому (в плане компетенции) их передавать. И тогда вопрос: кто несет ответственность за то, чтобы растить преемника? Ответ очевиден: это ответственность самого руководителя.

На примере двух кейсов становится понятно, в чем польза умений управленческого коучинга:

• в формировании видения организации,
• фасилитации стратегии организации,
• декомпозиции стратегии с вовлечением команды,
• построении кадрового резерва организации.

Таким образом, умения управленческого коучинга помогают в решении глобальных задач управления организацией. Однако не стоит умалять значения управленческого коучинга и при решении тактических задач.

Пример

При приеме на работу специалиста на итоговом собеседовании именно руководитель принимает решение о релевантности данного кандидата. Безоценочность (навыки задавать вопросы, давать обратную связь, слышать, излагать, различать, наблюдать) и наличие эмоционального интеллекта помогают руководителю видеть кандидата не субъективно (нравится — не нравится), а объективно, исходя из услышанного и увиденного, без додумывания, что, несомненно, в разы увеличивает шансы подобрать нужного специалиста в команду и уменьшает риск ухода «не нашего» специалиста на этапе прохождения испытательного срока.

Заключение

Наш мир сейчас крайне быстро изменяется. Кадровый голод в отношении технических специалистов и линейных исполнителей вскоре будет закрыт решениями искусственного интеллекта и роботизацией процессов. Экспертные позиции и люди, которые будут двигаться в своем развитии в сторону постоянных профессиональных изменений, будут на вес золота. Управленческий коучинг — это те умения, которые у искусственного интеллекта появятся еще очень нескоро. Это значит, что те управленцы, которые будут продолжать развивать в себе навыки коучинга, еще долгое время будут востребованными.