В июле 2017 г. больница приняла работника на должность медицинской сестры отделения функциональной диагностики на условиях контракта. Согласно результатам последней аттестации рабочих мест по условиям труда данная работа связана с вредными условиями труда, в связи с чем работнику предоставлен дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней. Общая продолжительность отпуска составила 32 календарных дня.
Через один месяц и 7 дней работника по его заявлению перевели на должность медицинской сестры кабинета ультразвуковой диагностики того же отделения. Данная работа не связана с вредными условиями труда.
В июне 2018 г. работнику предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 32 календарных дня за рабочий год с июля 2017 г. по июль 2018 г.
В 2019 г. работнику полагается очередной трудовой отпуск продолжительностью 27 календарных дней (24 дня — основной, 3 дня — дополнительный за работу по контракту).
Вправе ли организация здравоохранения уменьшить в 2019 г. продолжительность трудового отпуска работника на количество дней (в данном случае на 6 календарных дней), ошибочно предоставленных в 2018 г.?
Решение
Ксения КЕНИК, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь
Работники, занятые на работах с вредными условиями труда в течение всего рабочего года, имеют право на предоставление дополнительного отпуска полной продолжительности, определенной в приложении 1 к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее — постановление № 73) в зависимости от класса (степени) вредности условий труда.
Если на дату ухода в трудовой отпуск работник не был занят на работах с вредными условиями труда в течение всего рабочего года, то дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда предоставляется ему продолжительностью, исчисленной пропорционально отработанному в таких условиях времени (ч. 3 подп. 1.1 п. 1 постановления № 73).
Таким образом, работнику за рабочий год с июля 2017 г. по июль 2018 г. дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда должен был быть предоставлен только за период работы с вредными условиями труда, т. е. за первый месяц работы медицинской сестрой отделения функциональной диагностики. За оставшуюся часть указанного рабочего года работнику продолжительность трудового отпуска должна была быть исчислена пропорционально времени, отработанному работником в качестве медицинской сестры кабинета ультразвуковой диагностики с обычными условиями труда.
Законодательством не предусмотрено предоставление работнику дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда полной продолжительности, предусмотренной приложением 1 к постановлению № 73, если работник был занят на работах с вредными условиями труда неполный рабочий год.
Следовательно, при предоставлении работнику трудового отпуска в 2018 г. специалист кадровой службы допустил ошибку, нарушив законодательство, в частности ч. 3 подп. 1.1 п. 1 постановления № 73.
Право нанимателя на уменьшение продолжительности трудового отпуска за следующий рабочий год на количество излишне предоставленных дней отпуска за предыдущий период предусмотрено лишь в случае предоставления трудового отпуска, в т. ч. дополнительного, авансом (подп. 1.6 п. 1 постановления № 73). В рассматриваемой ситуации отпуск работнику предоставлен в период, когда он был занят на работе, по которой вредные условия труда отсутствовали, за отработанный рабочий год (не авансом).
С учетом положений трудового законодательства о том, что неправильное применение закона не влечет взыскания с работника излишне полученного (ч. 3 ст. 107 ТК), полагаем, что в данной ситуации нельзя уменьшить продолжительность трудового отпуска за следующий рабочий год на количество излишне предоставленных дней отпуска в предыдущем рабочем году.
Владимир САМОСЕЙКО, юрист, магистр юридических наук
В законодательстве отсутствует норма права, на основании которой можно было бы однозначно ответить, можно или нельзя уменьшить продолжительность трудового отпуска работника в рассматриваемой ситуации. Для ответа на этот вопрос необходимо проанализировать ряд норм законодательства о труде, регулирующих сходные отношения.
Первый вопрос, на который следует ответить, — это предусмотрены ли законодательством случаи, когда наниматель имеет право уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска (удержать излишне выплаченный средний заработок) по собственной инициативе?
Анализ законодательства о труде позволяет выделить три таких случая.
1. Сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст. 181 ТК). В данном случае наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней допущенного работником прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 календарных дня).
Следующие два случая связаны с предоставлением работнику трудового отпуска авансом.
2. Предоставление дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда авансом. По решению нанимателя такой отпуск может быть предоставлен авансом полностью, если основной отпуск предоставляется авансом полностью.
Если же сумма периодов (дней), включаемых в рабочий год, за который дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда предоставлен авансом, меньше 12 календарных месяцев, то в следующем рабочем году сумма периодов, включаемых в рабочий год, за который предоставляется данный дополнительный отпуск, уменьшается на соответствующее количество календарных дней (подп. 1.6 п. 1 постановления № 73).
В данном случае следует отличать предоставление дополнительного отпуска авансом и предоставление излишнего количества дней отпуска по ошибке вследствие неправильного применения законодательства. Другими словами, если у работника отсутствует право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда (или его часть), а наниматель предоставил ему такой отпуск вследствие ошибки, то такое предоставление лишних дней отпуска не приравнивается к предоставлению его авансом, особенно если последующая работа работника не связана с вредными условиями труда и, как следствие, с предоставлением ему за это дополнительного отпуска.
3. Удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности нанимателю при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК).
Таким образом, рассматриваемая ситуация не подпадает ни под одно из приведенных оснований для уменьшения работнику продолжительности трудового отпуска / удержания нанимателем за неотработанный отпуск.
В дополнение к этому в той же ст. 107 ТК имеется ряд норм, которые позволяют выявить определенный подход нанимателя к ситуациям, сходным по своей сути с рассматриваемой ситуацией, и применить его к последней.
В том же п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК приводится исключение, согласно которому удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется, в частности по п. 2 ст. 44 ТК — в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Из данной нормы и именно из данного основания увольнения, предполагающего восстановление работника на работе вследствие его незаконного увольнения нанимателем, можно сделать вывод о том, что законодатель фактически «прощает» работнику неотработанный отпуск вследствие невозможности его отработать по вине нанимателя, нарушившего права другого работника, восстановленного на работе.
Также согласно ч. 3 ст. 107 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в т. ч. при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.
При предоставлении работнику трудового отпуска ему выплачивается средний заработок за все дни этого отпуска. Уменьшение количества дней очередного отпуска на количество ошибочно предоставленных дней предыдущего отпуска также влечет уменьшение размера выплаты среднего заработка. Говорить о счетной ошибке в рассматриваемой ситуации нет оснований, т. к. специалист по кадрам не мог не знать, что у работника при переводе на другую должность прекратили существовать вредные условия труда.
Кроме того, сама постановка вопроса о том, что продолжительность основного и (или) дополнительных трудовых отпусков, не связанных с работой с вредными условиями труда, уменьшается на количество дней ошибочно предоставленного в предыдущем рабочем году дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда, вызывает вопросы.
Таким образом, в законодательстве отсутствую правовые нормы, которые прямо или косвенно допускают возможность уменьшения продолжительности следующего трудового отпуска работнику на количество дней отпуска, предоставленных по ошибке в предыдущем рабочем году. Применение по аналогии, норм законодательства, в частности подп. 1.6 п. 1 постановления № 73, к рассматриваемой ситуации недопустимо, т. к. это ухудшит правовое положение работника по сравнению с законодательством. Анализ норм законодательства, в частности ч. 2, 4 ст. 7, ч. 3 ст. 19, п. 1 ст. 23, ч. 2 ст. 194, ч. 1 ст. 362 ТК, показывает, что такое ухудшение не допускается.
В то же время имеются нормы законодательства, в частности ч. 3 ст. 107 ТК, которые позволяют сделать вывод о том, что законодатель запрещает нанимателю производить удержания у работника при неправильном применении законодательства.
На основании изложенного, по нашему мнению, в рассматриваемой ситуации организация здравоохранения не вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска, предоставляемого за 2018–2019 рабочий год, в связи с ошибочным предоставлением дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда за 2017–2018 рабочий год.
