При приеме на работу в организацию здравоохранения с работником заключается трудовой договор, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих), соответствующей квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами. Определение в трудовом договоре трудовой функции работника, режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя), условий оплаты труда, а также других предусмотренных ст. 19 ТК условий является обязательным.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом (ч. 4 ст. 19 ТК). Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя как раз и относится к таким исключениям.
Алгоритм изменения существенных условий труда
ШАГ 1. Проверка возможности изменения существенных условий труда
Организация здравоохранения вправе изменить существенные условия труда работника при одновременном соблюдении следующих условий:
1) продолжение работником работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), которые определены в трудовом договоре;
2) наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин для изменения существенных условий труда работника (ч. 1 ст. 32 ТК). Это значит, что данные причины не должны быть абстрактными, вымышленными, не связанными с объективными обстоятельствами.
Обоснованность указанных причин обеспечивается экономическим обоснованием вносимых изменений, позволяющим проследить ожидаемый экономический эффект; статистическими данными, демонстрирующими необходимость соответствующих изменений; требованиями к работе с новым оборудованием, предусматривающими особенности его эксплуатации, и т. п., а также подтверждающими документами (актами, справками, расчетами, бухгалтерской (финансовой) отчетностью и др.).
Это важно
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Данные причины могут выражаться в рационализации рабочих мест; введении новых форм организации труда; автоматизации на рабочих местах; внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий; изменениях в организационной структуре организации здравоохранения, направленных на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения и др.
Между причинами и изменением существенных условий труда должна быть прямая связь.
3) именно существенные условия труда изменяются вследствие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, установленных в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).
К изменению других существенных условий труда относится заключение с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено; изменение продолжительности дополнительного отпуска, которую наниматель вправе определять самостоятельно в установленных пределах и др.
Не является изменением существенных условий труда:
- увеличение размера оплаты труда. В данном случае организации здравоохранения достаточно известить работника о предстоящем увеличении;
- изменение последовательности чередования работников по сменам (ч. 2 ст. 32 ТК). В случае производственной необходимости наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала его смены;
- установление или отмена совмещения должностей служащих, (профессий рабочих). Совмещение может устанавливаться только с письменного согласия работника (ст. 67 ТК);
- поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК);
- изменение размера (объема) компенсаций по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест. Это обусловлено тем, что изменение существенных условий труда производится по инициативе нанимателя, а проведение аттестации рабочих мест по условиям труда предусмотрено законодательством;
- изменение существенных условий труда в связи с изменением законодательства. Например, в связи с переходом с 01.01.2020 на новые условия расчета заработной платы работников бюджетных организаций на основе новой тарифной сетки и базовой ставки. При изменении законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством (ч. 4 ст. 19 ТК). О внесении в трудовой договор изменений в связи с изменением законодательства о труде наниматель информирует работника, однако соблюдение процедуры, аналогичной изменению существенных условий труда, не требуется.
4) изменение существенных условий труда затрагивает именно данную организацию здравоохранения. То есть неправомерным будет изменение существенных условий труда работников данной организации, исходя из того, что аналогичные условия были изменены в другой организации;
5) изменение существенных условий труда не противоречит действующему в организации здравоохранения коллективному договору. При наличии противоречия необходимо сначала внести изменения в коллективный договор.
ШАГ 2. Принятие решения об изменении существенных условий труда работника (работников)
Определив возможность изменения существенных условий труда, руководитель организации здравоохранения издает приказ о вводимых изменениях.
В приказе следует:
- указать конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда;
- пояснить суть предполагаемых изменений существенных условий труда;
- определить даты введения в действие изменений;
- установить порядок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, а также процедуру разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.
При определении даты введения в действие изменений следует учитывать установленный законодательством срок для предупреждения работника об изменении существенных условий труда.
От редакции
Пример приказа о предстоящем изменении существенных условий труда вы можете скачать по ссылке.
ШАГ 3. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда
При изменении существенных условий труда организация здравоохранения обязана письменно предупредить об этом работника в установленный срок.
При определении срока предупреждения следует исходить из следующего.
Если изменение существенных условий труда будет вводиться до 28.01.2020, то организация здравоохранения должна руководствоваться подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». В соответствии с ним руководителю организации предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
Если работнику вручается уведомление 28.01.2020 или после этой даты, то необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 32 ТК. В соответствии с ней организация здравоохранения обязана предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц до их введения.
Справочно: течение срока предупреждения начинается со дня, следующего за днем получения работником письменного предупреждения об изменении существенных условий труда, и заканчивается в последний день срока. Месячный срок истекает в соответствующее число месяца. Указанные сроки исчисляются в календарных днях (ч. 1–3 ст. 10 ТК).
В обеих обозначенных выше ситуациях, если коллективным договором установлен более продолжительный срок для предупреждения об изменении существенных условий труда, необходимо руководствоваться нормами коллективного договора.
Для соблюдения срока предупреждения организации здравоохранения необходимо иметь подтверждение получения работником письменного предупреждения об изменении существенных условий труда. В зависимости от количества работников, которым изменяются существенные условия труда, подтверждение в получении предупреждения целесообразно оформить в приложении к приказу о предстоящем изменении существенных условий труда или на одном из экземпляров предупреждения, остающегося у нанимателя. Важно, чтобы отметку «Получил», подпись и дату получения предупреждения работник проставил собственноручно.
От редакции
Пример письменного предупреждения об изменении существенных условий труда вы можете скачать по ссылке.
Пример приложения о подтверждении получения предупреждения к приказу об изменении существенных условий труда вы можете скачать по ссылке.
Если работник временно отсутствует на рабочем месте (болеет, находится в отпуске и др.), предупреждение целесообразно направить ему по адресу места жительства заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Однако лучше пригласить работника в организацию для вручения предупреждения лично (при наличии такой возможности).
В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с прежними условиями трудового договора.
Если работник выразил согласие на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда непосредственно после предупреждения, такие изменения тем не менее могут быть введены не раньше истечения срока предупреждения.
Если установленная законодательством процедура предупреждения не соблюдена в отношении конкретного работника, то изменение существенных условий труда к данному работнику применять нельзя.
ШАГ 4. Получение согласия (отказа) работника продолжать работу с изменившимися условиями труда
Согласие (отказ) работника продолжать работу с изменившимися условиями труда следует получить в письменной форме. Согласие (отказ) может быть выражено в специальном реквизите врученного работнику предупреждения, которое он должен вернуть нанимателю, на экземпляре нанимателя, в отдельном заявлении работника, на приложении к приказу о предстоящем изменении существенных условий труда. Основное требование здесь — наличие у нанимателя письменно зафиксированного согласия (отказа) работника продолжить работу с изменившимися условиями труда. Как и в случае с подтверждением вручения работнику предупреждения, целесообразно, чтобы не только подпись, но и отметка «Согласен» или «Не согласен», а также дата выражения воли были написаны работником собственноручно.
Вариант 1. Оформление документов для продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда (в случае согласия)
Если работник выразил согласие на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда и такое изменение влечет изменение трудового договора с работником, то кадровая служба готовит проект дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и знакомит работника с приказом о внесении соответствующих изменений в трудовой договор (контракт).
Вариант 2. Оформление документов для увольнения работника (в случае отказа)
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК — отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Увольнение производится после окончания срока предупреждения.
При прекращении трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
В случае прекращения трудового договора на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).
От редакции
Пример оформления приказа об увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вы можете скачать по ссылке.
Пример записи в трудовой книжке об увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (1) вы можете скачать по ссылке.
Заключение
Если работник в течение срока предупреждения не выразил ни согласия, ни отказа продолжить работу с изменившимися условиями труда, то по истечении срока предупреждения наниматель вправе его уволить по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
В то же время если работник не согласен на изменение существенных условий труда, наниматель при наличии возможности вправе сохранить ему прежние условия труда.
Изменение существенных условий труда (при согласии работника) или увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (при отсутствии согласия работника) могут быть произведены не ранее истечения срока предупреждения.
В целом алгоритм изменения существенных условий труда работников с 28.01.2020 не изменится, за исключением срока предупреждения и введения нормы о выплате работнику выходного пособия в размере не менее одного среднемесячного заработка в случае, предусмотренном ч. 4 ст. 48 ТК.
Как изменяют существенные условия труда в РФ
В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) не используются словосочетания «существенные условия труда» и «изменение существенных условий труда». Данные вопросы в российском законодательстве урегулированы иначе. Согласно ст. 74 ТК РФ изменение определенных работником и работодателем условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника) допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), указанные условия не могут быть сохранены. При этом установлено требование о том, что изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если такой работы нет или работник отказался от предложенной вакансии, то трудовой договор прекращается.
Редакция
