Практические вопросы установления специфических условий в трудовых договорах (контрактах)

Вопрос:

Правомерно ли включать в трудовой договор (контракт) условие о том, что наниматель вправе уменьшить работнику размер заработной платы в одностороннем порядке без предварительного уведомления об этом работника?

Ответ:

Нет, не правомерно. Это будет противоречить нормам законодательства.

Обоснование. Уменьшение размеров оплаты труда является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК).  

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами*.

* ч. 1 ст. 32 ТК, подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5). 

Для уменьшения работнику размера оплаты труда на законных основаниях нанимателю необходимо совершить следующие действия:

1)   обосновать производственные, организационные и экономические причины, служащие основанием для уменьшения размера оплаты труда;  

2)   письменно предупредить работника об изменении существенного условия труда в виде уменьшения размера оплаты труда не позднее чем за семь календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5);

3)   получить согласие работника на продолжение работы по прежней профессии, должности с изменившимися условиями труда;

4)   при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда уволить работника на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в день, предшествующий дню введения изменений, связанных с уменьшением размера оплаты труда, выплатив работнику в этот день выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).   

Таким образом, если рассматриваемое условие уже имеется в заключенном с работником трудовом договоре (контракте), оно является недействительным, т.к. ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК). Следовательно, руководствоваться следует не данным условием, а нормами законодательства.

Вопрос:

Правомерно ли включать в трудовой договор (контракт) условие о том, что наниматель вправе расторгнуть его по своему желанию или соглашению сторон с даты, определяемой нанимателем в одностороннем порядке?

Ответ:

Нет, не правомерно. Это будет противоречить нормам законодательства.

Обоснование. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 35 ТК.

Основания увольнения «по желанию нанимателя» в законодательстве о труде отсутствуют.

Основания, при которых трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем, перечислены в  ст. 42 ТК и Декрете № 5.

Прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон предполагает наличие единой воли работника и нанимателя не только на прекращение трудовых отношений, но и на момент (дату) их прекращения. 

Тот факт, что работник подписал контракт, содержащий рассматриваемое условие, не свидетельствует о том, что в данном конкретном случае воля работника направлена на прекращение трудовых отношений.

Кроме того, данное условие является недействительным, т.к. ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Вопрос:

Правомерно ли включать в трудовой договор (контракт) условие о том, что работник при увольнении обязан оставить у себя в собственности средства индивидуальной защиты, а наниматель удержит их остаточную стоимость из заработной платы работника?

Ответ:

Не правомерно.

Обоснование. Выданные работнику средства индивидуальной защиты (далее — СИЗ) являются собственностью нанимателя (кроме арендуемых СИЗ) (п. 30 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2008 г. № 209 (далее — Инструкция № 209)) и подлежат возврату нанимателю в случае:

• окончания носки;
• увольнения работника до окончания сроков носки;
• перевода работника у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные СИЗ не предусмотрены типовыми нормами.   

СИЗ могут оставаться в собственности работника по его желанию на основании письменного заявления с удержанием остаточной стоимости при его увольнении до окончания сроков носки или переводе у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные средства индивидуальной защиты не предусмотрены типовыми нормами (п. 31 Инструкции № 209).

Если работник при увольнении не вернул СИЗ, целесообразно получить от него пояснительную записку с изложением причин, по которым СИЗ не возвращены. В данной ситуации, если наниматель примет решение об удержании суммы нанесенного вреда, следует учитывать ограничение, установленное ст. 107 ТК, а также подп. 3.6. п. 3 Декрета № 5.

Таким образом, рассмотренное условие трудового договора (контракта) будет недействительным, т.к. ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Вопрос:

Правомерно ли включать в трудовой договор (контракт) условие о том, что работник обязан выселиться из общежития в день увольнения независимо от основания увольнения?

Ответ:

Правомерно, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Обоснование. Выселению из жилого помещения государственного жилищного фонда в общежитии подлежат работники, прекратившие трудовые (служебные) отношения:

• с организацией, предоставившей жилое помещение государственного жилищного фонда в общежитии, в случае отказа освободить жилое помещение в общежитии без предоставления другого жилого помещения;
• с организацией, ходатайствовавшей о предоставлении работнику права владения и пользования жилым помещением государственного жилищного фонда в общежитии, после прекращения трудовых (служебных) отношений (независимо от оснований увольнения)*.

* п. 1, 4 ст. 93 Жилищного кодекса Республики Беларусь от 28 августа 2012 г. (далее — ЖК)

Аналогичные положения предусмотрены Положением об общежитиях*.

* Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 5 апреля 2013 г. № 269

Перечень лиц, которые не могут быть выселены из жилых помещений государственного жилищного фонда в общежитиях без предоставления другого жилого помещения, приведен в п. 4 ст. 221 ЖК. При этом гарантии, предусмотренные данным пунктом ст. 221 ЖК, не распространяются на граждан, которым жилые помещения государственного жилищного фонда в общежитии предоставлены по ходатайству других организаций*. Также указанные гарантии не применяются, если граждане, перечисленные в п. 4 ст. 221 ЖК, уволены по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК.

* п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2014 г. № 11 «О применении судами законодательства о договорах найма жилых помещений государственного жилищного фонда»

Таким образом, рассмотренное условие трудового договора (контракта), заключенного после 2 марта 2013 г., не противоречит нормам законодательства.

Вопрос:

Правомерно ли включать в трудовой договор (контракт) условие о том, что работнику запрещено работать по совместительству у другого нанимателя?

Ответ:

Не правомерно, если законодательством такой запрет не установлен.

Обоснование. Законодательством определен ряд должностей и условий, при занятии которых работник ограничивается в праве совмещать основную работу с работой по той же или другой должности у другого нанимателя. Эти должности и условия перечислены в ст. 255, 348, ч. 2 ст. 17 Закона Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. «О борьбе с коррупцией». В частности такой запрет касается руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных организаций.

Таким образом, если ограничение работы по совместительству на данного работника не распространяется, условие в трудовом договоре (контракте), ограничивающее его право работать по совместительству, будет недействительным, т.к. ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде.