Норму о продлении контракта (ч. 3 ст. 2613 ТК) скорректировали в 2020 г., однако наличие судебных споров, регламентация продления на локальном уровне (в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах) свидетельствуют о том, что ясности в данном вопросе нет до сих пор. Как трактовать ч. 3 ст. 2613 ТК в части продления контрактов и какие проблемы существуют на практике при применении данной нормы?
Яна Супранович: Уважаемые коллеги! Сегодня мы обсудим ситуацию, с которой сталкивались многие. Мы начали ее обсуждать в № 1 (2026) журнала «Руководитель. Здравоохранение» (с. 58–61) и получили разные экспертные мнения.
Ситуация. Работник организации здравоохранения, не имеющий дисциплинарных взысканий, отработал год по контракту. После этого наниматель предложил продлить контракт только на один год, хотя максимальный срок действия контракта в пределах пятилетнего периода не исчерпан.
Работник ссылается на ч. 3 ст. 2613 ТК, согласно которой с работником, не допускающим нарушений дисциплины, контракт продлевается на срок до истечения максимального срока действия.
Наниматель же утверждает, что решение о продлении контракта — его право, а не обязанность, и срок продления определяется по соглашению сторон. В т. ч. контракт может быть продлен и на один год, даже если работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Как правильно толковать данную норму закона: является ли продление контракта на максимальный срок обязанностью нанимателя или все‑таки правом?
