Законодательство о труде предоставляет работникам дополнительные гарантии. Одна из них — продление контракта по истечении срока его действия. В настоящей статье мы рассмотрим не только саму гарантию, но и некоторую проблематику ее толкования уполномоченными органами и судами.
В большинстве сложных и спорных вопросах мы ориентируемся на разъяснения уполномоченных органов, в частности, при применении ТК — на официальные разъяснения (комментарии) Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Минтруд).
Однако на практике бывают ситуации, когда разъяснения уполномоченного органа (т. е. органа, которому согласно законодательству предоставлено право давать официальные разъяснения по определенным вопросам применения отдельных норм законодательства) и судебная практика идут разными путями.
Мы рассмотрим практическую ситуацию с продлением контракта (заключением нового контракта) с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
В ТК предусмотрены следующие гарантии работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины:
Справочно: данные гарантии закреплены в чч. 3 и 4 ст. 2613 и п. 3 ч. 3 ст. 2615 ТК.
Гарантия, предусмотренная чч. 3 и 4 ст. 2613 ТК, относительно новая, она была введена в действие с 28 января 2020 г., и первое время ее применение на практике вызывала много вопросов.
Минтруд прокомментировал ст. 2613 ТК (разъяснения доступны по короткой ссылке — clck.ru/epd3V).
Кратко разъяснения Минтруда по вопросу практического применения указанной гарантии представлены в таблице.
Таблица
Разъяснения Минтруда к ст. 2613 ТК
Таким образом, по официальной позиции критерием отнесения работника к работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, является отсутствие неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.
Минтруд не упоминает такое обстоятельство, как привлечение к материальной ответственности и в целом совершение работником дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК), а выделяет именно факт привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно ч. 1 ст. 203 ТК если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).
ПРИМЕР
С работником (молодым специалистом) был заключен контракт на два года (на период срока обязательной отработки).
Предположим, в первый год отработки (работы по контракту) работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, но больше до истечения срока действия контракта к дисциплинарной ответственности он не привлекался (пусть даже наниматель «не успел» привлечь его к такой ответственности из-за того, что к дате окончания контракта работник находился в отпуске или на листке временной нетрудоспособности).
Или же работник ушел в отпуск, на больничный и т. п. и ознакомился с приказом о применении дисциплинарного взыскания после окончания срока действия контракта. При этом работник считается привлеченным к ответственности не с даты подписания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, а с даты ознакомления с таким приказом работника. Как подойти к вопросу продления контракта в данном случае?
Мнение автора
Получается, что с учетом разъяснений Минтруда такой работник будет считаться работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
Суды, если исходить из их последних решений, походят к применению гарантий, установленных чч. 3 и 4 ст. 2613 ТК, несколько иначе.
Для наглядности приведем пример из судебной практики.
Гражданка А. работала медицинской сестрой стоматологического кабинета УЗ «М» по контракту, заключенному на один год. Приказом нанимателя срок действия контракта был продлен на 6 месяцев.
По окончании указанного срока медицинская сестра была уволена в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Свое увольнение А. посчитала незаконным, т. к. она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, а согласно местному соглашению с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, контракт продлевается на срок до истечения максимального срока действия контракта.
Справочно: в данном случае по отношению к обязанности нанимателя продлить контракт, установленной ч. 3 ст. 2613 ТК, местным (отраслевым) соглашением предусмотрена дополнительная гарантия.
Пунктом 1.5 коллективного договора, заключенного между нанимателем и трудовым коллективом УЗ «М», предусмотрено, что нормы и положения генерального, тарифного и местного соглашений обязательны для исполнения сторонами.
Так, согласно п. 7.13 Соглашения между главным управлением по здравоохранению областного исполнительного комитета и областной организацией Белорусского профсоюза работников здравоохранения на 2019–2021 гг. (далее — Соглашение) стороны договорились о продлении контракта с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, на срок до истечения максимального срока действия контракта.
В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что работница А.:
Такие обстоятельства, как опоздание и частые разговоры, были подтверждены показаниями двух свидетелей, допрошенных судом первой инстанции, а несоблюдение требований при подготовке перевязочного материала — специалистом М. (врач-эпидемиолог отдела эпидемиологии УЗ «М»).
Проанализировав установленные обстоятельства и представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что вышеуказанные факты являются нарушением трудовой и исполнительской дисциплины и свидетельствуют о недобросовестном выполнении А. своих трудовых обязанностей.
Указание в иске и апелляционной жалобе на незаконность увольнения в связи с отсутствием фактов привлечения работницы к дисциплинарной ответственности судом признано безосновательным, так как ни ТК, ни Соглашение не обязывают нанимателя привлекать работников к дисциплинарной ответственности за допущенные ими нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.
Справочно: в данном случае суд посчитал, что при наличии таких фактов даже в отсутствие приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работницу нет оснований считать ее добросовестно работающей.
Получается, что, по мнению суда, у нанимателя в таком случае нет обязанности применять к работнице положения коллективного договора и Соглашения.
Мнение автора
В данном случае суд фактически смешивает такие понятия, как добросовестный работник и работник, не допускающий нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины.
При этом для суда важен именно факт совершения дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК), а не факт применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.
Такое решение суда может фактически увеличить количество увольнений в случаях, подобных ситуации, породившей судебный спор, т. к. достаточно будет только факта нарушения работником производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины. А нанимателям оно дает дополнительное основание не продлевать контракт.
Не стоит забывать и о том, что работник при привлечении его к дисциплинарной ответственности может обжаловать такое решение, а в случае непривлечения, а только наличия факта нарушения, у работника нет такой возможности.
При этом руководителю необходимо помнить, что п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК предусмотрено такое основание увольнения, как сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения. Данные обстоятельства могут повлечь за собой расторжение трудового договора (контракта) непосредственно с руководителем.
