В этой статье мы затронем вопросы возникновения производственной необходимости, понятие которой содержится в ТК. Рассмотрим, что собой представляет производственная необходимость, в т.ч. в организациях здравоохранения, и что может предпринять наниматель в случае ее возникновения.
Понятие производственной необходимости, активно использующееся в трудовом праве, закреплено в ч. 2 ст. 33 ТК.
Так, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также замещения отсутствующего работника.
Приведенный в ч. 2 ст. 33 ТК перечень случаев производственной необходимости не является полным и закрытым.
Руководителю на заметку
Формулировка ст. 33 ТК «и в других исключительных случаях» позволяет нанимателю самостоятельно расширять перечень случаев производственной необходимости и определять их исключительность.
В судебной практике к исключительным случаям не относится необходимость выполнения:
Отказ работника от временного перевода на другую работу в перечисленных и других случаях не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Если вести речь об организации здравоохранения, то прежде всего у нее может возникнуть острая необходимость в поставках медикаментов.
Справочно: во многих странах до сих пор не сняты противоковидные ограничения, в связи с этим у организаций здравоохранения может быть дефицит лекарственных средств.
В организациях здравоохранения Республики Беларусь такой ситуации не возникает, т. к. в стране создана своего рода финансовая и медицинская подушка безопасности (стратегический запас) на случай таких обстоятельств.
Мнение автора
Что еще может привести к производственной необходимости в организации здравоохранения? Например, эпидемия. В ситуации повышенной нагрузки появляется необходимость в привлечении труда большего количества медицинских работников.
Нанимателем в случае возникновения производственной необходимости может быть произведен временный перевод работника (ст. 33 ТК).
Справочно: понятие производственной необходимости как основания для перевода на другую работу начало складываться в начале 30‑х годов прошлого века. В то время активно менялось законодательство в отношении труда рабочих и служащих. Именно тогда был разработан ряд мер, которые закрепляли право работодателя переводить работника на другую работу на том же или другом предприятии, в той же местности с сохранением среднего заработка по прежней работе. При этом отказ от перевода без уважительной причины считался нарушением трудовой дисциплины.
В наше время перевод в случае возникновения производственной необходимости является правом, а не обязанностью нанимателя.
Важно
Работник всегда может оспорить сам факт наличия у нанимателя производственной необходимости и законность перевода.
С учетом абз. 3 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (в ред. от 31.12.2020, далее — Указ 143) нанимателю предоставлено право осуществлять временный перевод работника, в т. ч. в другое структурное подразделение, к другому нанимателю, в следующих случаях:
Руководителю на заметку
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. В иных случаях согласие работника не требуется.
Таким образом, Указ № 143 не отменил обязательное требование, предусмотренное ч. 4 ст. 33 ТК, о получении письменного согласия работника на перевод в случае его временного перевода в связи с производственной необходимостью на работу в другую местность.
Для соблюдения законности при осуществлении временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью без согласия работника нужно предпринять следующие действия:
1) зафиксировать факт производственной необходимости (например, составить соответствующий акт);
2) написать служебную записку о временном переводе сотрудника в связи с производственной необходимостью;
3) определить возможность привлечения конкретного работника к работам, на которые планируется временный перевод в связи с производственной необходимостью;
Справочно: при этом нужно проверить:
– не противопоказана ли данная работа работнику по состоянию здоровья;
– не относится ли работник к той категории работников, использование труда которых запрещено на таких работах.
4) убедиться в отсутствии необходимости получения согласия работника на временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью;
5) подготовить проект приказа о временном переводе работника на другую работу в связи с производственной необходимостью и подписать его;
6) ознакомить работника с приказом о временном переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью под роспись.
Согласно ст. 34 ТК под простоем понимается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.).
Справочно: общая продолжительность простоя не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
В случае простоя временный перевод должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
Согласно абз. 4 п. 14 Указа № 143 появилась возможность объявлять простой, вызванный неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, без ограничения общей продолжительности в течение календарного года.
Но при этом необходимо помнить, что нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, является уважительной причиной для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора (контракта) в период простоя.
