Процесс увольнения работника представляет собой определенный алгоритм действий нанимателя, но бывают случаи, при которых привычный алгоритм несколько изменяется. Как нанимателю произвести увольнение работника, если последний находится на листке временной нетрудоспособности? Представленный нами алгоритм действий поможет нанимателю разобраться в данной ситуации.
Для увольнения работника в случае нахождения его на листке временной нетрудоспособности нанимателю необходимо учесть ряд факторов, чтобы юридически грамотно оформить увольнение и не нарушить права работника. Последовательность действий нанимателя в сложившейся ситуации может быть такой.
По ряду оснований увольнения, предусмотренных ТК, имеются ограничения при нахождении работника на листке временной нетрудоспособности.
Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 данной статьи.
При увольнении по отдельным пунктам ст. 42 ТК именно период временной нетрудоспособности является препятствием для увольнения, т. е. в таком случае уволить работника можно только после окончания этого периода.
Основания увольнения, предусмотренные ст. 42 ТК, препятствием для которых является наличие листка временной нетрудоспособности, представлены в таблице.
Таблица
Основания увольнения, препятствием для которых является нахождение работника на листке временной нетрудоспособности
Пунктом 5 ст. 42 ТК предусмотрено увольнение в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы, должность служащего (профессия рабочего) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Руководителю необходимо помнить, что при определенных заболеваниях законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего).
Справочно: более длительный срок листка временной нетрудоспособности предусмотрен Инструкцией о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности (утв. постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.01.2018 № 1/1).
Также необходимо помнить, что увольнение работника, отсутствующего на работе более четырех месяцев подряд по причине болезни, возможно только до того момента, пока он выйдет на работу. Следовательно, если работник выздоровел и приступил к работе, то уволить его на основании п. 5 ст. 42 ТК нельзя.
Не допускается увольнение по причине неявки на работу из-за болезни более четырех месяцев подряд следующих категорий работников:
Согласно ч. 3 ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Иными словами, если наниматель намерен уволить работника в день истечения срока предварительного испытания по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК, то нужно учесть, что временная нетрудоспособность работника продляет срок предварительного испытания и, следовательно, смещает день увольнения.
Руководителю на заметку
Таким образом, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием нужно быть крайне внимательным и учитывать при подсчете срока такого испытания периоды временной нетрудоспособности работника.
По всем иным основаниям увольнения (увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК), по истечении срока действия трудового договора (в т. ч. контракта) (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по желанию или требованию работника (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК) и т. д.) никаких ограничений в связи с периодом временной нетрудоспособности не предусмотрено. Следовательно, даже если работник находится на листке временной нетрудоспособности и запущен процесс увольнения по данным основаниям, ограничений для увольнения работника нет.
Справочно: это частично подтверждается п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009), согласно которому контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, какой это день (рабочий или выходной). Период временной нетрудоспособности либо пребывание работника в отпуске в этот день также не являются препятствиями для его увольнения по данным основаниям.
Согласно подп. «г» п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют расторжению трудового договора с таким работником по ст. 40 ТК (по желанию работника).
В отношении некоторых оснований увольнения существуют особенности кадрового оформления.
Например, при предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением согласно ст. 178 ТК нужно учесть, что действуют правила, установленные ст. 171 ТК, в частности, перенос или продление трудового отпуска на период временной нетрудоспособности. Нанимателю также необходимо учесть данную особенность в случае, если процесс увольнения уже запущен, а работник заболел.
Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.
Руководителю на заметку
Действия нанимателя при увольнении работника в случае его отсутствия на рабочем месте в день оформления увольнения ТК прямо не закреплены. Таким образом, в данной ситуации применяются общие правила.
Мнение автора
В части ознакомления с приказом, полагаем, в зависимости от ситуации можно воспользоваться аналогией ряда норм. Например, по аналогии с ч. 7 ст. 199 ТК можно оформить акт о невозможности ознакомления работника с приказом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Последнее актуально, если работник, например, находится в коме или в ином положении, при котором ознакомить его с приказом не представляется возможным.
В силу ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения.
Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.
Важно
Это значит, что окончательный расчет, если работник в день увольнения не работал, может производиться не позднее предъявления соответствующего требования работника, что применимо для случая, если он находится на листке временной нетрудоспособности.
Законодательство напрямую не предусматривает, чтобы такое требование было обязательно оформлено письменно. Но наниматель должен понимать, что письменная форма целесообразнее, т. к. позволяет легче доказать факт обращения бывшего работника с требованием о производстве окончательного с ним расчета. В данном случае возникает вопрос о том, как бывшему работнику оформлять такое заявление: указывать ранее занимаемую должность или не указывать должность вообще?
С точки зрения автора, более корректно оформлять заявление с указанием данных гражданина и без указания ранее занимаемой им должности, т. к. на момент обращения физического лица к уже бывшему нанимателю оба уже не состоят в трудовых отношениях.
Образец требования работника о выплате окончательного расчета
Мнение автора
Нанимателю необходимо внимательно подходить к вопросу выплаты окончательного расчета по требованию работника, т. к. если буквально читать ч. 1 ст. 77 ТК, то получается, что наниматель вправе не производить окончательный расчет при всех формах выдачи заработной платы, если работник в день увольнения не работал. Таким образом, у нанимателя не наступает риска привлечения к административной ответственности и ответственности согласно ст. 78 ТК.
Однако нужно следить за практикой проверок и судебной практикой, в частности при перечислении заработной платы на счет работника в банке, т. к. правоприменительная практика может быть далека от буквального прочтения норм ст. 77 ТК.
По мнению автора, не следует злоупотреблять нормами ст. 77 ТК и лучше осуществлять окончательный расчет не позднее дня увольнения.
В соответствии с ч. 6 ст. 50 ТК при увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
Согласно ч. 1 п. 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках») (в ред. от 10.01.2020, далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек) когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо (с уведомлением о вручении) о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправление ее по почте.
Только при наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.
Руководителю на заметку
Пересылка трудовой книжки почтой осуществляется в соответствии с Правилами оказания услуг почтовой связи общего пользования (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 07.09.2004 № 1111) (в ред. от 02.07.2021, далее — Правила оказания услуг почтовой связи).
При пересылке трудовой книжки стоит учитывать, что почтовые отправления в виде заказного письма с уведомлением дают возможность подтвердить только отправку определенному адресату.
Удостоверить содержимое вашего почтового уведомления можно, используя услугу «Опись вложения в почтовое отправление». Стоит отметить, что данную услугу также целесообразно использовать при направлении уведомления о необходимости получения трудовой книжки.
Образец описи вложения в почтовое отправление
Факт пересылки трудовой книжки работника также необходимо отметить в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Образец оформления сведений о пересылке трудовой книжки в книге учета трудовых книжек
Трудовые книжки (вкладыши к ним, дубликаты), не полученные работниками при увольнении, остаются в течение двух лет на хранении у нанимателя и хранятся отдельно от трудовых книжек (дубликатов) работающих работников.
По истечении указанного срока трудовые книжки (дубликаты) хранятся в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению согласно п. 80 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек.
