При подборе кандидатов на ту или иную должность руководитель организации здравоохранения имеет возможность проверить соответствие работника поручаемой ему работе в течение трехмесячного срока (не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе) путем заключения с гражданином трудового договора с условием предварительного испытания на указанный или меньший период. Однако такую возможность руководитель может реализовать не во всех случаях. С отдельными категориями работников законодательство о труде запрещает заключать трудовые договоры с условием о предварительном испытании. К таким работникам, в частности, относятся инвалиды (ч. 1, п. 4 ч. 5 ст. 28, ч. 1 ст. 287 ТК).
На практике случаются ситуации, когда организация заключает с работником трудовой договор с условием предварительного испытания, а когда срок испытания подходит к концу и наниматель намерен прекратить с работником трудовые отношения в связи с тем, что он не выдержал испытание, работник заявляет, что является инвалидом.
Действительно, если работник заявляет о наличии инвалидности до истечения срока предварительного испытания и предъявляет нанимателю документальное подтверждение в виде индивидуальной программы реабилитации инвалида (далее — ИПРИ), руководитель организации здравоохранения не вправе уволить такого работника, если условия труда на данном рабочем месте совместимы с ИПРИ для этого работника и нет возможности перевести его на другую работу. Однако как быть, если работник заявил, что является инвалидом, но до истечения срока предварительного испытания не предоставил подтверждающих документов? Можно ли его уволить и восстановит ли суд такого работника на работе, если он этого потребует? Рассмотрим данную ситуацию на примере одного судебного дела.
Причина обращения работника в суд
Работник работал в организации здравоохранения в должности специалиста по закупкам в период с 20 ноября 2017 г. по 10 января 2018 г.
За несколько дней до увольнения работник сообщил нанимателю, что является инвалидом III группы, однако документов, подтверждающих данное обстоятельство, не представил.
Приказом главного врача от 10 января 2018 г. работник был уволен по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с расторжением контракта с предварительным испытанием.
Посчитав свое увольнение незаконным, бывший работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании с организации здравоохранения среднего заработка за время вынужденного прогула, который по подсчетам уволенного составил 95 календарных дней.
Позиция бывшего работника (истца)
По мнению работника, организация здравоохранения не имела права устанавливать ему предварительное испытание по причине того, что он являлся инвалидом III группы, и, соответственно, предварительное испытание было ему установлено в нарушение законодательства.
В исковом заявлении истец указал, что при приеме на работу он не поставил нанимателя в известность о том, что является инвалидом, однако до увольнения (8 января 2018 г.) уведомил главного врача и других должностных лиц, что является инвалидом III группы.
С момента увольнения и до даты судебного заседания (25 апреля 2018 г.) истец доходов не получал, в связи с чем просил также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Позиция организации здравоохранения (ответчика)
Представитель организации здравоохранения в суде исковые требования не признал. Он пояснил, что:
- при приеме на работу истец не сообщил о своей инвалидности и в нарушение п. 5 ч. 1 ст. 26 ТК не предъявил ИПРИ, являющуюся обязательным документом при заключении трудового договора;
- непосредственно перед увольнением истец заявил, что является инвалидом III группы, однако подтверждающих документов не предоставил.
На основании указанных обстоятельств представитель ответчика считал, что истец уволен законно и его требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула являются необоснованными.
Решение суда
Суд посчитал, что увольнение истца произведено с нарушением законодательства о труде, и восстановил его на работе в должности специалиста по закупкам. Кроме этого, суд взыскал с организации здравоохранения в пользу истца сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, а также сумму государственной пошлины в доход государства.
Справочно: решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению, не дожидаясь вступления такого решения в силу (п. 4 ст. 313 ГПК). Немедленное исполнение означает восстановление работника на прежнем рабочем месте в день вынесения решения суда либо на следующий день. При этом если в решении суда день вынесения решения включен в период вынужденного прогула, для выплаты работнику среднего заработка работника следует восстановить на следующий день после вынесения решения.
Решение суда первой инстанции организация здравоохранения не обжаловала.
После того как решение районного суда вступило в законную силу, стало ясно, что истец умышленно скрыл при приеме на работу наличие у него инвалидности, чтобы организация здравоохранения уволила его по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК и в последующем при обращении в суд взыскать с нее больше денежных средств.
Комментарий автора
1. О недостаточности сведений об инвалидности работника. При приеме гражданина на работу порой невозможно определить, является ли он инвалидом, тем более когда он эту информацию умышленно скрывает. Однако если работник заявил о своей инвалидности, но не представил подтверждающих документов, нанимателю следует оперативно проверить эту информацию, например, позвонив на предыдущее место его работы. Если же по день увольнения включительно получить подтверждение о наличии / отсутствии у работника инвалидности не удалось, то не следует прекращать с ним трудовые отношения по тем основаниям, по которым это запрещено делать в отношении работников-инвалидов. Если у такого работника нет намерения надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности, он впоследствии даст основания уволить его, например, по п. 4 ст. 42 ТК (за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него обязанностей), а возможно и по п. 5 ст. 42 ТК (за прогул без уважительных причин).
Зная, что есть такие работники, как в рассмотренном деле, руководителю организации здравоохранения и специалисту по кадрам следует уже на этапе собеседования выяснить наличие у гражданина инвалидности, получить информацию с предыдущего места работы, обратить внимание на записи в трудовой книжке, особенно если они указывают на частую смену места работы и непродолжительные периоды работы, предупредить о недопустимости сокрытия информации об инвалидности и обязанности на основании ст. 26 ТК предоставить нанимателю при заключении трудового договора требуемые документы.
Также целесообразно разработать форму заявления о приеме на работу, в которой гражданин собственноручно должен указать, имеет он инвалидность или нет. Это позволит зафиксировать факт соблюдения нанимателем требований ч. 1 ст. 26 ТК и недобросовестности работника, если он намерен дезинформировать нанимателя. Также, с одной стороны, необходимость письменного указания данной информации может отрезвить недобросовестного гражданина, с другой — может служить письменным доказательством его недобросовестности, если дело дойдет до суда.
2. О применении к требованиям истца исковой давности. Исходя из данных рассмотренного дела, истец указал в исковом заявлении, что период вынужденного прогула составил 95 календарных дней (т. е. более трех месяцев).
Согласно ч. 1 ст. 242 ТК по делам об увольнении работник может обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Таким образом, для данной категории дел установлен месячный срок исковой давности.
Приведенное положение имеет существенное значение для нанимателя, поскольку работнику, пропустившему месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может быть отказано в удовлетворении исковых требований.
Для применения срока исковой давности представителю организации здравоохранения следовало заявить об этом суду до вынесения решения по делу.
Справочно: исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (п. 2 ст. 200 ГК).
При этом следует учитывать, что пропущенный уволенным работником срок исковой давности может быть восстановлен по его заявлению судом только при наличии уважительных причин его пропуска. Такими причинами являются обстоятельства, связанные с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т. п.) (ст. 206 ГК).
Также следует обратить внимание на то, что порой суды первой инстанции в нарушение требований законодательства не учитывают того обстоятельства, что ответчик заявил о применении исковой давности, и выносят решения об удовлетворении требований работников о восстановлении на работе. Однако, по имеющейся судебной практике, при обжаловании нанимателем таких решений районных судов в суд апелляционной инстанции последний отменяет решение районного суда и принимает новое решение, которым отказывает бывшему работнику в иске о восстановлении на работе.
