Увольнение по инициативе нанимателя: ограничения по ТК, Декрет № 5 и судебная практика

Ранее, до 28 января 2020 г., прекращение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя могло быть осуществлено по основаниям, предусмотренным не только ТК, но и Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (в ред. от 13.10.2021, далее — Декрет № 5).

Справочно: расторжение контракта по инициативе нанимателя возможно было также по основанию, предусмотренному подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 11.04.2020, далее — Декрет № 29). В настоящее время данное основание из Декрета № 29 исключено.

С принятием Закона Республики Беларусь от 18.07.2020 № 219-З (далее — Закон № 219-З), который внес изменения в ТК, основания увольнения, предусмотренные декретами № 5 и № 29, были закреплены в ТК. В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь отмечено, что при увольнении работников по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 42 ТК, в распорядительном документе нанимателя и в трудовой книжке работника необходимо делать ссылку на соответствующий абзац п. 7 ст. 42 ТК.

Руководителю на заметку
При увольнении работников по основаниям, определенным ст. 42 ТК, наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 и 46 ТК.

Ограничения статьи 43 ТК

При увольнении по ст. 42 ТКпервым из предусмотренных ст. 43 ТК препятствием для увольнения является временная нетрудоспособность работника. Иными словами, не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности).

Важно
По всем иным основаниям увольнения такого ограничения нет.

К примеру, увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК), по истечении срока действия трудового договора (в т. ч. контракта) (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по желанию или требованию работника (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК) и т. д. никак не ограничено периодом временной нетрудоспособности. Следовательно, в период временной нетрудоспособности работника можно уволить по указанным основаниям.

Справочно: это частично подтверждается п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009), согласно которому контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

Вторым препятствием для увольнения работника по инициативе нанимателя является нахождение работника в отпуске. Так, не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев:

• ликвидации организации;
• прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособ­ленного подразделения организации, расположенного в другой местности;
• случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК.

Ограничения статьи 46 ТК

В ст. 46 ТК установлены ограничения по расторжению трудового договора по инициативе нанимателя в зависимости от уведомления профсоюза или согласия профсоюза.

При применении ст. 46 ТК необходимо обратить внимание на следующие моменты:

• уведомление профсоюза производится только в случаях, прямо предусмотренных ст. 46 ТК, а не по всем основаниям увольнения по инициативе нанимателя;
• уведомление должно быть произведено до даты издания приказа об увольнении (а не до даты увольнения как такового);
• при получении согласия профсоюза не требуется соблюдать двухнедельный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 46 ТК.

Пример из судебной практики
(Определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 07.09.2016)
Приказом от 05.05.2016 работник был уволен 6 мая 2016 г. по п. 5 ст. 42 ТК (в ред. от 23.07.2015) за совершение 3 мая 2016 г. прогула без уважительных причин. Работник обратился в суд, полагая, что наниматель нарушил порядок увольнения в части несоблюдения требования о двухнедельном сроке предупреждения профсоюза.
Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, т. к. согласно тарифному соглашению, которое распространялось и на работника, расторжение трудового договора (контракта) с работниками по инициативе нанимателя, кроме пп. 2 и 7 ст. 42 ТК (в ред. от 23.07.2015), производится с предварительного согласия профсоюзного комитета организации, и указал, что сроки уведомления, предусмотренные ч. 1 ст. 46 ТК, актуальны для уведомления, а не получения согласия профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным абз. 3, 7 и 8 п. 7 ст. 42 ТК.

Как действует суд

Обстоятельства дела

Работники работали в организации «А» в соответствии со срочными трудовыми договорами (контрактами) и были уволены с работы:

• гражданин А. уволен 28 октября 2020 г. приказом от 28.10.2020 на основании абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК (в ред. от 27.07.2019) за нарушение 26 октября 2020 г. трудовой дисциплины, выразившееся в несоблюдении п. 40 правил внутреннего трудового распорядка;
• гражданин Б. уволен 26 октября 2020 г. приказом от 28.10.2020 на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (в ред. от 27.07.2019) за прогул без уважительных причин, совершенный в смену с 20:00 26 октября до 08:00 27 октября;
• гражданин В. уволен 30 октября 2020 г. приказом от 29.10.2020 на основании абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК (в ред. от 27.07.2019) за нарушение 26 октября 2020 г. трудовой дисциплины, выразившееся в несоблюдении п. 40 правил внутреннего трудового распорядка;
• гражданин Г. уволен 30 октября 2020 г. приказом от 29.10.2020 на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (в ред. от 27.07.2019) за отсутствие на рабочем месте 28 октября более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

При этом в день увольнения работник А. был в очередном трудовом отпуске, а в отношении всех указанных работников нанимателем не производилось уведомление профсоюза с учетом ст. 46 ТК.

Не согласившись с основанием увольнения, работники обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным.

Решение суда первой инстанции

Суд первой инстанции решением от 19.02.2021 отказал указанным гражданам (далее — истцы) в удовлетворении исковых требований и обязал организацию «А» привести формулировку причин увольнения в соответствие с абз. 2 и 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Позиция истцов

Истцы не согласились с решением районного суда и подали апелляционную жалобу, в которой, в частности, отметили, что применение судом Декрета № 5 указывает на несоблюдение судом нормы ТК, предусмотренной абз. 5 п. 7 ст. 42, и на отсутствие в решении суда указания, на основании каких норм закона и какие именно действия наниматель должен совершить, чтобы привести формулировку причин увольнения истцов в соответствие с абз. 2 и 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5, а также что суд, вынося решение, не обосновал его нормами законодательства, не принял во внимание действительные обстоятельства дела, не учел представленные ему письменные доказательства.

Решение судебной коллегии (вторая инстанция)

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда оставила решение районного суда в силе со следующей аргументацией.

1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия согласно абз. 2 и 5 п. 7 ст. 42 ТК могут быть расторгнуты нанимателем в случаях прогула (в т. ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, нарушения производственно-­технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.
2. В силу абз. 2 и 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по следующим основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения: однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей: прогул (в т. ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами.
3. В соответствии с п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 13.07.2012, далее — постановление Пленума № 2) судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК (старая редакция ТК указывает данное основание как прогул. — Прим. автора) могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
4. Согласно п. 49 постановления Пленума № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Авторский анализ судебного дела

В связи с тем, что согласно решению суда при увольнении по абз. 2 и 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 не требуется соблюдать ограничения, предусмотренные ст. 43 и 46 ТК (что формально верно), возникает встречный вопрос о том, будет ли увольнение по таким основаниям (с формальной точки зрения) рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания?

По мнению автора, при увольнении работников в соответствии с п. 6 Декрета № 5 имеет смысл соблюдать также требования главы 14 ТК (дисциплинарная ответственность работников). Хотя обратим внимание на то, что Декрет № 5 напрямую этого не требует и это только вариант трактования.

Данный случай из судебной практики и такой новый подход судов к основаниям увольнения по инициативе нанимателя может изменить правоприменительный подход (который сложился с 28 января 2020 г.) — сделать актуальным увольнение именно по п. 6 Декрета № 5, т. к. это позволяет нанимателям значительно упростить процедуру увольнения (можно не применять нормы, предусмотренные ст. 43 и 46 ТК) и снизить риски (например, при увольнении за прогул не будет риска, что на дату увольнения работник был на больничном и т. п., но при этом не сообщил об этом нанимателю).

Мнение редакции

С учетом изменений, внесенных в ТК Законом № 219-З, нормы декретов № 5 и № 29 в части оснований прекращения трудовых договоров (контрактов) имплементированы в ст. 42 и 47 ТК.

Кроме того, Законом Республики Беларусь от 28.05.2021 № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений», который вступил в силу с 30 июня 2021 г., новыми основаниями увольнения дополнены п. 7 ст. 42 и ч. 1 ст. 47 ТК.

В связи с этим сейчас увольнение большинства работников производится на основании норм ТК.

По нашему мнению, в настоящее время увольнение работников не должно производиться на основании п. 6 Дек­рета № 5.

Важно отметить, что в связи с изменениями, внесенными в ТК и вступившими в силу с 28 января 2020 г. и 30 июня 2021 г., корректировке подверглось приложение 6 к Инструкции о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета (утв. постановлением правления Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.06.2014 № 7, в ред. от 28.12.2021, далее — приложение 6).

Справочно: перечень кодов оснований увольнения, приведенный в приложении 6, может служить подсказкой в сложных ситуациях при издании приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работников и внесении записей в их трудовые книжки при увольнении, поскольку содержит исчерпывающие ссылки на законодательные акты.

В приложении 6 был единый код «4.1» для всех оснований увольнения, предусмотренных подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5. В примечаниях к данному коду указано, что он применяется при увольнении до 28 января 2020 г. Однако с учетом анализа судебной практики возникает вопрос: если суды обязывают нанимателей в некоторых случаях увольнять именно по данному основанию, то какой код ­все-таки указывать?

Вероятно, что с течением времени и с учетом судебной практики данный вопрос будет разрешен.