При увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта нанимателю важно обращать внимание не только на гарантии для определенных категорий работников, которые предусмотрены ТК, но и на положения коллективного договора. Данный документ может значительно расширить категорию работников, на которых распространяются дополнительные гарантии в части продления контракта.
Работник был уволен в связи с истечением срока действия контракта, но с действиями нанимателя не согласен. В связи с этим он обратился в суд для защиты своих прав и интересов.
Работница К. (далее — истица) работала в УЗ «Д» (далее — ответчик) в должности старшей медсестры.
31.07.2017 с истицей был расторгнут контракт в связи с истечением срока его действия.
До истечения срока действия контракта приказами от 27.02.2017, 23.03.2017, 05.07.2017 истица была привлечена к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.
Истица просила суд отменить наложенные в отношении нее дисциплинарные взыскания в виде выговоров и замечания, взыскать с нанимателя причитающуюся премию в полном объеме за февраль, март, июнь 2017 г., признать увольнение незаконным и восстановить на прежнем месте работы, в прежней должности, с прежними условиями труда, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения по день вынесения судом решения.
В судебном заседании истица исковые требования поддержала, просила суд восстановить пропущенные сроки для обращения с иском в суд.
В обоснование исковых требований истица указала, что:
С данными дисциплинарными взысканиями истица не согласилась, считая, что дисциплинарные взыскания являются незаконными и необоснованными, т. к. они вынесены по надуманным причинам: ей вменяли неисполнение и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (контрактом) и должностной инструкцией.
Истица была уволена с работы в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом из п. 10 раздела 4 коллективного договора УЗ «Д» на 2016–2018 гг. (далее — коллективный договор) усматривается, что «наниматель обязуется с работниками, надлежащим образом выполнявшими свои обязанности и не имевшими дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока контракта, если они выразили согласие на продление трудовых отношений, заключить контракт на срок не менее пяти лет, в т. ч. с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет».
Истица в то время воспитывала ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, и потому считает увольнение незаконным.
Представитель ответчика Г. уточненные исковые требования не признала, просила суд о применении срока исковой давности в части отмены приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности К. от 27.02.2017 и 23.03.2017.
Ответчик указал, что п. 10 раздела 4 коллективного договора и Соглашение между Министерством здравоохранения и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения на 2016–2018 годы предусматривает, что наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее пяти лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.
Истица неоднократно допускала нарушения трудовой дисциплины (два раза в течение 2014 г. и три раза в течение 2017 г.), что было подтверждено правовым инспектором областного комитета профсоюзов работников здравоохранения в ходе проведения проверки, а также Департаментом государственной инспекции труда, в который истица обращалась за защитой своих прав.
Кроме этого, в комиссию по трудовым спорам учреждения с вопросом обжалования дисциплинарных взысканий истица не обращалась.
Решением районного суда в удовлетворении ходатайства о восстановлении пропущенных сроков исковой давности в части отмены приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности отказано.
В иске о восстановлении на работе, отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании премии, среднего заработка за время вынужденного прогула также было отказано.
В кассационной жалобе истица указала, что с решением суда не согласна. Судом не приняты во внимание его доводы относительно нарушения нанимателем порядка увольнения, что выразилось в несоблюдении п. 14 коллективного договора, которым предусмотрено обязательное участие профкома в заключении, изменении и прекращении контрактов с работниками — членами профсоюза. Она попросила решение суда отменить и вынести по делу новое решение, которым заявленные ею исковые требования удовлетворить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия в удовлетворении кассационной жалобы отказала, исходя из следующего.
Доводы истицы о незаконности привлечения к дисциплинарной ответственности и незаконности ее увольнения в связи с истечением срока действия контракта своего подтверждения не нашли.
Так, 27.02.2017 истице было объявлено замечание за неоднократное нарушение порядка составления и оформления табелей учета рабочего времени.
23.03.2017 истице было объявлено замечание за неоднократное нарушение порядка учета, хранения, отпуска медикаментов, а также нарушения сроков сдачи отчетов движения материальных ценностей в бухгалтерию.
05.07.2017 истице был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте в рабочее время и неосуществление проведения патронажей, а также ненадлежащее ведение медицинской документации, графиков работ и табелей учета рабочего времени.
Суд первой инстанции проверил законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий и сделал вывод о ненадлежащем исполнении истицей своих должностных обязанностей, совершении дисциплинарных проступков и правомерности действий нанимателя по привлечению истицы к дисциплинарной ответственности.
Представителем истицы заявлено ходатайство о применении сроков обращения в суд с иском в части обжалования приказов от 27.02.2017 и 23.03.2017.
Истица просила суд восстановить сроки обращения в суд, ссылаясь на то, что с 27 марта по 15 апреля 2017 г. по причине болезни отца она отсутствовала в городе, кроме того, находилась в депрессивном состоянии и принимала лекарственные препараты.
Обсуждая вопрос о восстановлении срока на предъявление иска об отмене указанных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд обоснованно указал, что приведенные истицей причины уважительными признать нельзя. Нахождение за переделами города в период с 27 марта по 15 апреля 2017 г. по причине болезни отца, прием антидепрессантов, вызывающих сонливое состояние, объективно не препятствовали К. обжаловать приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в установленные законом сроки.
Пункт 10 раздела 4 коллективного договора и Соглашение между Министерством здравоохранения и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения на 2016–2018 годы действительно предусматривает то, что наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее пяти лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.
Дав оценку собранным доказательствам, исходя из фактических обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, принимая во внимание то, что истица в течение года, предшествующего дате истечения срока трудового контракта, трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу об отсутствии условий, при наличии которых наниматель обязан в силу п. 10 раздела 4 коллективного договора продлить с работником как с матерью ребенка-инвалида трудовые отношения на срок не менее пяти лет. В данном случае действия нанимателя при прекращении трудовых отношений с истицей соответствуют требованиям законодательства о труде.
Законодательство о труде предусматривает, что контракт с работником прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию допускается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
Вместе с тем законодательство предусматривает ряд гарантий для отдельных категорий работников в части продления контракта.
Так, например, срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Согласно ч. 3 ст. 2615 ТК (в ред. от 28.01.2020) наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:
Справочно
Дополнительные гарантии для продолжения работниками трудовых отношений на контрактной основе могут быть предусмотрены генеральными, местными соглашениями и коллективными договорами.
В анализируемом споре коллективный договор учреждения предусматривал гарантии при продлении контрактов с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта.
Вместе с тем работник в течение года, предшествующего дате увольнения, трижды был привлечен к дисциплинарной ответственности. Этот факт был учтен судом при вынесении решения.
Таким образом, при разрешении вопроса продления или непродления трудовых отношений с работниками нанимателю необходимо внимательно анализировать нормы действующего законодательства о труде, локальных актов и соглашений, с учетом индивидуальности каждого конкретного случая.
