Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работников в случае несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Какие документы нужны для увольнения работника по данному основанию? И каковы последствия для руководителя в случае незаконного увольнения? Обо всем этом расскажем в статье.
Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.
Рассмотрим, что необходимо сделать перед тем, как оформить увольнение по данному основанию, чтобы оно было правомерным.
Обстоятельства, свидетельствующие о том, что состояние здоровья работника препятствует продолжению работы, должны быть подтверждены медицинским заключением. Такое заключение составляется медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (ВКК) — в отношении иных работников.
Это важно
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК.
Вышеуказанные обстоятельства не могут быть основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в ред. от 28.06.2012, далее — постановление № 2).
Увольнение по п. 3 ст. 42 ТК будет являться законным только в том случае, если:
Это важно
При переводе работнику должен быть предоставлен список всех имеющихся вакансий.
Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 3 ст. 42 ТК, о чем издается приказ. Наниматель должен также убедиться в том, что день увольнения не приходится на время пребывания в отпуске либо на период временной нетрудоспособности (ч. 2 ст. 43 ТК).
Справочно: не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК.
При издании приказа в качестве основания увольнения указываются реквизиты медицинского заключения, в соответствии с которым данная работа противопоказана работнику. С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.
Также вы можете ознакомиться с образцом формулировки приказа об увольнении.
При прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья в трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, пункт 3 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Справочно: для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК с работниками моложе 18 лет необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Рассмотрим судебный спор, по итогам которого суд признал увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК незаконным.
Справочно: определение Верховного Суда Республики Беларусь от 26.12.2022 по делу № 98ГИП221018.
Гражданка Т. (далее — истец), являясь учащейся 4-го курса УО «Минский государственный областной колледж», была принята на работу в ОАО «К» (далее —ответчик) по профессии оператора линии в производстве пищевой продукции по срочному трудовому договору на период с 19 января по 18 апреля 2022 г.
Приказом от 09.03.2022 № 232-к трудовой договор с истцом расторгнут по п. 3 ст. 42 ТК (в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).
Основанием для увольнения стали сведения, содержащиеся в медицинской справке, выданной 02.03.2022 УЗ «Минский областной клинический центр ″Психиатрия-наркология″», о нахождении ее под диспансерным наблюдением у врача — психиатра-нарколога, а также докладная записка заведующего здравпунктом ответчика о том, что имеющееся у истца заболевание является противопоказанием к выполнению работ по указанной профессии.
Истец, не согласившись с основанием увольнения, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Истец посчитала увольнение с работы незаконным, т.к. решение было принято нанимателем в отсутствие медицинских показаний, свидетельствующих о невозможности выполнения истцом трудовых обязанностей по указанной профессии.
Решением районного суда увольнение истца признано незаконным. В удовлетворении иска о восстановлении на работе истцу было отказано в связи с нецелесообразностью. С ответчика в пользу истца взыскано возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка — 1909,28 руб., денежная компенсация морального вреда — 200 руб., госпошлина в доход государства — 287,46 руб.
Определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 21.07.2022 решение районного суда изменено в части определения размера десятикратного среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца (увеличен с 1909,28 до 7653 руб.), а также размера госпошлины (увеличен с 287,46 до 476,65 руб.). В остальной части решение суда оставлено без изменения.
Постановлением президиума городского суда определение судебной коллегии по гражданским делам оставлено без изменения.
В п. 29 постановления № 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.
Это важно
Судом установлено, что медицинское заключение МРЭК или ВКК, которое в обязательном порядке должно быть у ответчика на момент принятия им решения об увольнении истца по п. 3 ст. 42 ТК, отсутствовало.
В нарушение ч. 1 ст. 43 ТК ввиду отсутствия медицинского заключения, содержащего трудовую рекомендацию, ответчиком не реализована предусмотренная законом для работника гарантия в виде перевода с его согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Как следовало из материалов дела, заключение ВКК УЗ «Минский городской клинический центр психиатрии и психотерапии» № 3001 от 10.05.2022 было представлено суду только в ходе рассмотрения дела, т.е. после увольнения истца.
Из содержания указанного медицинского заключения усматривалось, что оно подготовлено на основании освидетельствования истца и анализа медицинских и иных документов с учетом имеющегося у него заболевания. Комиссия врачей пришла к выводу, что выполнение работ по профессии оператора линии в производстве пищевой продукции истцу не противопоказано.
Принимая во внимание, что порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя были нарушены, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца.
При увольнении работника по п. 3 ст. 42 ТК наниматель должен документально подтвердить законность увольнения. Основанием для увольнения должны быть не справки и рекомендации врачей, а заключение МРЭК или ВКК.
Кроме этого, при увольнении работника по инициативе нанимателя должны четко соблюдаться требования ст. 43 ТК, которая устанавливает порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
Также вы можете ознакомиться с чек-листом по организации правомерного увольнения по п. 3 ст. 42 ТК.
