Распространение инфекции, вызванной COVID-19, повлияло практически на все сферы человеческой деятельности. Не исключение и трудовые отношения. В условиях пандемии законодательным органам пришлось искать новые правовые механизмы, способствующие усилению трудовой мобильности населения и в определенной мере трансфорирующие современные трудовые отношения.
Указом № 512* закреплены нововведения, предусмотренные мерами поддержки экономики из-за неблагоприятной эпидситуации. В части трудовых отношений были сделаны многочисленные дополнения в п. 14 Указа № 143**. Некоторые из них рассмотрим ниже.
* Указ Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь» (по тексту — Указ № 512)
** Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (по тексту — Указ № 143)
Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и среднего заработка в случаях, предусмотренных ТК*.
* Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК)
Работникам предоставляются следующие виды отпусков:
— основной отпуск;
— дополнительные отпуска;
— по беременности и родам;
— по уходу за детьми;
— в связи с получением образования;
— в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
— по уважительным причинам личного и семейного характера.
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с письменного согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК).
Согласно п. 6 ст. 11 и ст. 149 ТК работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. Иными словами, отпуск — это всегда право работника. Отпуска же по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК) — это скорее исключение из общего правила.
Дополнением в Указ № 143 (п. 14) нанимателю предоставлено право предоставлять работнику с его согласия отпуск для нахождения в режиме самоизоляции в месте, которое определяется нанимателем. Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон трудового договора. За период отпуска работнику сохраняется заработная плата в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если иное не установлено коллективным договором, соглашением (отличия от социального отпуска по инициативе нанимателя можно увидеть в таблице ниже). Обращаем внимание, что данный вид отпуска не предусмотрен ТК.
В официальном комментарии Минтруда указано, что работа предприятий в условиях распространения инфекции, вызванной COVID-19, обозначила необходимость усиления гибкости законодательства о труде в части принятия оперативных мер по предотвращению заражения работников на рабочих местах. Именно в этой связи нанимателю предоставлено право по своей инициативе направлять работника с его согласия в отпуск для нахождения в режиме самоизоляции с условием обязательного пребывания в месте, которое будет определено нанимателем. Предлагаемая мера, по мнению Минтруда, позволит нанимателю формировать так называемый «подменный трудовой резерв» на период неблагополучной эпидемиологической ситуации.
В комментарии Федерации профсоюзов указано, что это была их идея (инициатива) создать из числа отдельных категорий работников «подменного трудового резерва» на случай выбывания основного персонала по причине инфицирования COVID-19. По мнению профсоюзов, в первую очередь это актуально для предприятий реального сектора экономики с непрерывным циклом производства.
Аналогично высказалась начальник главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Валентина Масловская, которая указала, что механизм самоизоляции касается здоровых работников — чтобы препятствовать распространению инфекции. Такие меры могут быть востребованы разными нанимателями, но особенно они актуальны для организаций с непрерывным производственным процессом.
Режим самоизоляции в п. 14 Указа № 143 (в ред. Указа № 512) при описании рассматриваемого отпуска отличается от определения самоизоляции, которое используется в действующих НПА.
Напомним, что согласно п. 2 Инструкции о порядке проведения ограничительных мероприятий, утвержденной постановлением № 108*, п. 2постановления № 208** самоизоляция — система мероприятий, обеспечивающих изоляцию (в домашних или иных условиях) лиц, прибывших из эпидемически неблагополучных стран, либо лиц, которые имели или могли иметь контакты с лицами, имеющими инфекционные заболевания, и (или) лицами — носителями возбудителей таких инфекционных заболеваний, и (или) лицами, находящимися в стадии выздоровления после перенесенных инфекционных заболеваний.
* Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18.07.2012 № 108 «Об ограничительных мероприятиях» (по тексту — постановление № 108)
** Постановление Совета министров Республики Беларусь от 08.04.2020 № 208 «О введении ограничительного мероприятия» (по тексту — постановление № 208)
Самоизоляция с одной стороны — это ограничительное мероприятие санитарно-противоэпидемического характера, т.е. мягкая форма принуждения в отношении лиц, которым выдано требование о соблюдении правил поведения в самоизоляции (п. 1 постановления № 208, постановление № 108).
Пунктом 3 постановления № 208 определены лица, подлежащие самоизоляции.
Примечание: факт наличия у гражданина контакта и его уровень могут устанавливаться должностными лицами:
Критерии отнесения граждан к лицам, имеющим указанные контакты первого и второго уровня, устанавливаются Министерством здравоохранения.
В п. 7 постановления № 208 указано, что за неисполнение требований указанных постановлений лица несут ответственность, предусмотренную законодательством. Заметим, что в форме требования о соблюдении правил поведения в самоизоляции (приложение 1 постановления № 208) упомянута возможность привлечения, в частности, к административной ответственности за нарушение указанных правил в виде штрафа до 50 базовых величин или административного ареста (т.е. ответственность согласно ст. 23.4 КоАП «Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица при исполнении им служебных полномочий»).
Правила поведения прибывших лиц, находящихся в самоизоляции, определены в п. 6 постановления № 208, п. 42 СанПиН. Согласно данным нормативным правовым актам лицам, которым выдано требование о соблюдении правил поведения в самоизоляции, в частности прибывшим лицам, нельзя покидать места проживания (пребывания), в т.ч. не посещать места работы (учебы), магазины, торговые центры, объекты общественного питания, спортивные, выставочные и концертные залы, кинотеатры, вокзалы и другие места массового пребывания людей, за исключением случаев крайней необходимости.
Для целей нового отпуска, предоставляемого по инициативе нанимателя согласно п. 14 Указа № 143, режим самоизоляции имеет совершенно другое значение. Исходя из комментариев, которые дали представители Минтруда и профсоюзов, можно определить такой режим как нахождение здоровых работников (т.е. не имеющих инфекции COVID-19, не относящихся к контактам первого и второго уровня, не прибывшим из-за границы) в специальных определенных местах как санатории, гостиницы и т.п. для минимизации контактов в целях оперативного замещения работников, которые выбывают из трудового процесса в результате негативной эпидемиологической ситуации для обеспечения бесперебойной работы нанимателя.
Таким образом, предоставление рассматриваемого отпуска, полагаем, актуально не для всех нанимателей (если исходить из официальных комментариев), а для организаций с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (здравоохранение, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), и располагающими определенными материальными ресурсами (в виде ведомственных баз отдыха, санаториев и т.п.).
При этом также, полагаем, что не будет нарушением п. 14 Указа № 143 представление таких отпусков и иными нанимателями с определением места нахождения работников, скажем, дома. Работники по факту соглашаются добровольно соблюдать режим изоляции на дому (по аналогии с требованиями по самоизоляции, которые содержатся в п. 6 постановления № 208) взамен на определенные социальные гарантии:
* Декрет Президента Республики Беларусь от 02.04.2015 № 3 «О содействии занятости населения» (по тексту — Декрет № 3)
Иными словами, можно выделить самоизоляцию лиц, которые указаны в п. 3 постановления № 208, и иных лиц (отправленных в отпуск для нахождения в режиме самоизоляции). Если первые обязаны в силу требований законодательства самоизолироваться, то вторые такой обязанности не имеют и не несут какой-либо ответственности за нарушение правил самоизоляции (т.к. такие правила в отношении такой категории физических лиц не установлены).
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.
По общему правилу, дни отпуска без сохранения заработной платы, превышающие 14 календарных дней в течение рабочего года, в такой рабочий год не включаются.
Дополнения в Указ № 143 предоставляют право включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя, без ограничения их продолжительности.
Заметим, что в данном случае опять же речь идет о праве нанимателя, а не о его обязанности включать указанный период в рабочее время (по крайней мере, такой вывод можно сделать, если буквально прочитывать комментируемое нововведение). Полагаем, что если наниматель воспользуется своим правом, то лучше его оформить либо в локальном правовом акте (т.е. в отношении всех работников нанимателя), либо приказом (по аналогии со ст. 152 ТК) (если наниматель реализует свое право индивидуально к каждому работнику).
Согласно официальным комментариям нанимателю рекомендуется закрепить такой порядок именно в локальных правовых актах.
Нанимателю представлено право освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до трех календарных дней суммарно в течение срока действия Указа № 143 без предоставления работником листка нетрудоспособности. При этом сохранение среднего заработка за период освобождения от работы может быть предусмотрено коллективным договором, иным локальным правовым актом организации, за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.
Рассматриваемое освобождение от работы можно рассматривать как правомерное отсутствие на работе без прекращения трудовых отношений.
Однако обращаем внимание на то, что это право нанимателя, а не работника, т.е. само по себе болезненное состояние работника не дает ему права не приходить на работу и требовать от нанимателя предоставить такое освобождение, а тем более с сохранением заработной платы (если, конечно, во внебюджетной организации такое право не было закреплено в локальном правовом акте).
Чтобы наниматель реализовал данное право, нужны следующие условия:
Отметим, что право на получение листка нетрудоспособности само по себе не является препятствием для освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием. Одна из целей п. 14 Указа № 143 — уменьшить нагрузку на систему здравоохранения, позволить восстановить состояние здоровья без риска заражения в период неблагоприятной эпидемиологической обстановки и т.п.
Сохранение среднего заработка за период освобождения от работы не дает право нанимателю требовать от работника отработать в дальнейшем время освобождения.
