Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий к работникам

В повседневной деятельности главная медицинская сестра участвует в разрешении различных кадровых вопросов. Это в т.ч. вопросы, связанные с подбором подчиненного медицинского персонала (приемом и увольнением), его обучением, переводом (перемещением), а также привлечением к дисциплинарной ответственности.

Безусловно, принятие окончательного решения по кадровым вопросам, включая вопросы применения к работникам дисциплинарных взысканий, относится к компетенции нанимателя. Вместе с тем, главная медицинская сестра является непосредственным участником подготовки предложений нанимателю по данным вопросам, поэтому она должна знать законодательство, регулирующее указанную сферу.

Рассмотрим основные требования законодательства, регламентирующего применение к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Статьей 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определено, что за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Таким образом, условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, т.е. противоправного виновного невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей. Отсутствие хотя бы одного признака дисциплинарного проступка в действиях работника делает невозможным привлечение к дисциплинарной ответственности.

Необходимо отметить, что основные трудовые обязанности работника закреплены в ст. 53 ТК, а также содержатся в должностных (рабочих) инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, соглашении и иных документах.

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 198 ТК):

1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (п. 6‒11 ст. 42, п. 1, 1², 5¹, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК);
5) для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

Перечень мер дисциплинарного взыскания является закрытым. Поэтому наниматель, применивший к работнику дополнительное, не предусмотренное законодательством, дисциплинарное взыскание (например наложение на работника штрафа, которое относится к уголовному наказанию или административному взысканию), действует незаконно.

Помимо указанных мер дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут применяться:

• лишение премий;
• изменение времени предоставления трудового отпуска. Вместе с тем, наниматель не вправе применить эту меру к отдельным категориям работников, которым трудовым законодательством гарантирован выбор времени отпуска по своему желанию (например ст. 168 ТК);
• другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Важно
Важно помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом им должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на работе. Несоблюдение данного требования может повлечь отмену примененного дисциплинарного взыскания.

Несмотря на то, что привлечение к дисциплинарной ответственности является правом нанимателя, а не обязанностью, подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» обязывает нанимателя обеспечить безусловное привлечение работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Трудовым законодательством не предусмотрены какие-либо различия между замечанием и выговором, соответственно, и правовые последствия при применении этих мер дисциплинарного взыскания одинаковы.

Увольнение, в свою очередь, является одним из самых строгих взысканий и влечет неблагоприятные последствия для работника, а на практике порождает множество споров.

Случаи увольнения

Увольнение (ст. 42 и 47 ТК) допустимо при:

• неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
• прогуле без уважительных причин;
• появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитии спиртных напитков, употреблении наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• совершении по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
• нарушении производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшем причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников;
• нарушении требований по охране труда, повлекшем увечье или смерть других работников;
• причинении работником в связи с исполнением трудовых обязанностей имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;
• сокрытии руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Следует обратить внимание, что Законом № 114-ЗТК* дополнен новыми основаниями увольнения работника. Это:

• отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;
• принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
• участие работника в незаконной забастовке, а также иные формы отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин;
• нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.

* Закон Республики Беларусь от 28.05.2021 № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (по тексту — Закон № 114-З)

Объяснение работника

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Срок привлечения

Статьей 200 ТК установлены следующие сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

• при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке нанимателем — не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данный срок не засчитывается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах;
• при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами — не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;
• по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, — не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Оформление

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, с которым должен быть ознакомлен работник. Ознакомление работника с этим приказом осуществляется в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

В случае неознакомления работника с приказом о дисциплинарном взыскании работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Работник, не согласный с привлечением его к дисциплинарной ответственности, может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях
в суд.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно по:

• инициативе нанимателя;
• ходатайству непосредственного руководителя;
• ходатайству профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников;
• просьбе работника.