После ухода работницы в декретный отпуск наниматель для ее замещения принимает на работу другого работника. На что следует обратить внимание при заключении с ним трудового договора? Какой в данном случае будет вид трудового договора, какая будет формулировка основания выполнения работы по нему, когда истекает срок действия такого договора?
Декрет, или декретный отпуск, — период нахождения в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу). Декретница — работница, находящаяся в одном из этих отпусков.
Справочно: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случаях, оговоренных в ст. 185 Трудового кодекса Республики Беларусь.
С принимаемым на работу вместо декретницы работником трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Ведь его принимают на время, пока основная работница находится в декрете. Поэтому с работником заключают срочный трудовой договор определенного вида — на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК* сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК), в рассматриваемой ситуации — на время исполнения обязанностей декретницы.
* Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК)
Несмотря на то, что контракт также является срочным трудовым договором, в такой ситуации его не заключают.
Во-первых, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в т.ч. замещение декретницы) (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК) прямо предусматривает заключение именно срочного трудового договора, а не контракта (ч. 3 ст. 17 ТК).
Справочно: основание увольнения замещающего работника — истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
Во-вторых, трудовое законодательство определяет момент прекращения срочного трудового договора, заключенного с замещающим декретницу работником, но не контракта (ч. 3 ст. 38 ТК).
Контракт же содержит конкретные даты его начала и окончания, срок действия контракта не может быть менее одного года.
При выходе декретницы на работу до истечения срока действия контракта с замещающим работником расторгнуть контракт, руководствуясь ч. 3 ст. 38 ТК, не получится.
Справочно: если замещающего работника, с которым заключен контракт, уволить не получится, наниматель окажется в ситуации, когда на одно рабочее место претендуют два ра-ботника.
Уволить замещающего работника, с которым заключен контракт, в день, предшествующий дню выхода декретницы на работу, возможно:
В трудовом договоре должны содержаться обязательные сведения и условия согласно ст. 19 ТК. Кроме того, в рассматриваемой ситуации должно быть указано, что трудовой договор заключается на время отсутствия работника (и причина его отсутствия). Следует прописать вид отпуска, на время которого заключается срочный трудовой договор: отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу. Для чего это нужно?
Если указать, что трудовой договор заключается на период отпуска по беременности и родам декретницы, то трудовые отношения с замещающим работником закончатся в последний день такого отпуска.
Если наниматель захочет продолжить трудовые отношения с замещающим работником на время отпуска по уходу основной работницы, то с ним можно заключить новый срочный трудовой договор. Таким образом, на каждый период, связанный с соответствующей причиной отсутствия декретницы, с замещающим работником заключают отдельный срочный трудовой договор.
Увольнение замещающего работника, принятого по срочному трудовому договору, в последний день действия договора не производится, если сразу заключается новый срочный трудовой договор на основании приказа о продолжении трудовых отношений.
Почему в одном трудовом договоре нельзя указывать оба периода отсутствия декретницы: отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу? Дело в том, что тогда в одном срочном трудовом договоре будут содержаться два разных срока, но законодательством включение в один трудовой договор двух различных сроков его действия не предусмотрено. Следовательно, на каждый отпуск декретницы следует заключать отдельный срочный трудовой договор.
Указание срока действия срочного трудового договора является обязательным (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК). В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).
Допустим, в срочном трудовом договоре, заключаемом на время отсутствия декретницы, указан конкретный срок его действия и (или) даты начала и окончания. Но как было отмечено выше, срок действия срочного трудового договора с замещающим работником определяется моментом выхода на работу декретницы.
Не исключена ситуация, когда у основной работницы изменится продолжительность отпуска по беременности и родам (осложненные роды или рождение двоих и более детей), т.е. он фактически будет продлен (чч. 1 и 2 ст. 184 ТК). Однако в срочном трудовом договоре с замещающим работником указаны конкретный срок действия и (или) даты его начала и окончания. Как быть нанимателю, если есть необходимость в продолжении трудовых отношений с замещающим работником?
В такой ситуации стоит изменить срок действующего трудового договора. Продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено (в отличие от контракта).
Справочно: если по истечении срока действия трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). После чего трудовые отношения с замещающим работником могут быть прекращены лишь на общих основаниях, предусмотренных законодательством о труде.
Путем заключения дополнительного соглашения с работником можно внести в трудовой договор изменения. Далее следует издать соответствующий приказ. Продления срока действия трудового договора в такой ситуации не будет, поскольку дополнительное соглашение лишь подкорректирует условие, касающееся срока действия трудового договора.
Изменить трудовой договор можно по соглашению сторон (ч. 4 ст. 19 ТК). Такая инициатива может исходить как от нанимателя, так и от работника.
Кроме того, декретница вправе прервать отпуск по уходу и выйти на работу в любой день, несмотря на договоренности с нанимателем. И если в момент ее выхода на работу срок действия срочного трудового договора замещающего ее работника еще не истек, то возможен спор. Возникает ситуация аналогичная той, когда с замещающим работником заключен контракт: на одну работу будут претендовать два работника.
