Принимаем временного работника на место декретницы: что учесть

После ухода работницы в декретный отпуск наниматель для ее замещения принимает на работу другого работника. На что следует обратить внимание при заключении с ним трудового договора? Какой в данном случае будет вид трудового договора, какая будет формулировка основания выполнения работы по нему, когда истекает срок действия такого договора?

Дубровская Лилиан

юрист

1348 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Декрет, или декретный отпуск, — период нахождения в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу). Декретница  — работница, находящаяся в одном из этих отпусков.

Справочно: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случаях, оговоренных в ст. 185 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Вид трудового договора

С принимаемым на работу вместо декретницы работником трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Ведь его принимают на время, пока основная работница находится в декрете. Поэтому с работником заключают срочный трудовой договор определенного вида — на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК* сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК), в рассматриваемой ситуации — на время исполнения обязанностей декретницы.

* Трудовой кодекс Респуб­лики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК)

Несмотря на то, что контракт также является срочным трудовым договором, в такой ситуации его не заключают.

Во-первых, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в т.ч. замещение декретницы) (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК) прямо предусматривает заключение именно срочного трудового договора, а не контракта (ч. 3 ст. 17 ТК).

Справочно: основание увольнения замещающего работника — истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Во-вторых, трудовое законодательство определяет момент прекращения срочного трудового договора, заключенного с замещающим декретницу работником, но не контракта (ч. 3 ст. 38 ТК). 

Контракт же содержит конкретные даты его начала и окончания, срок действия контракта не может быть менее одного года. 

При выходе декретницы на работу до истечения срока действия контракта с замещающим работником расторгнуть контракт, руководствуясь ч. 3 ст. 38 ТК, не получится. 

Справочно: если замещающего работника, с которым заключен контракт, уволить не получится, наниматель окажется в ситуации, когда на одно рабочее место претендуют два ра-ботника.

Уволить замещающего работника, с которым заключен контракт, в день, предшествующий дню выхода декретницы на работу, возможно: 

  • если последний день действия контракта выпадет на этот день (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК);
  • по соглашению сторон (с согласия замещающего работника) (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

Условия выполнения работы 

В трудовом договоре должны содержаться обязательные сведения и условия согласно ст. 19 ТК. Кроме того, в рассматриваемой ситуации должно быть указано, что трудовой договор заключается на время отсутствия работника (и причина его отсутствия). Следует прописать вид отпуска, на время которого заключается срочный трудовой договор: отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу. Для чего это нужно?

Если указать, что трудовой договор заключается на период отпуска по беременности и родам декретницы, то трудовые отношения с замещающим работником закончатся в последний день такого отпуска.

Если наниматель захочет продолжить трудовые отношения с замещающим работником на время отпуска по уходу основной работницы, то с ним можно заключить новый срочный трудовой договор. Таким образом, на каждый период, связанный с соответствующей причиной отсутствия декретницы, с замещающим работником заключают отдельный срочный трудовой договор.

Увольнение замещающего работника, принятого по срочному трудовому договору, в последний день действия договора не производится, если сразу заключается новый срочный трудовой договор на основании приказа о продолжении трудовых отношений.

Почему в одном трудовом договоре нельзя указывать оба периода отсутствия декретницы: отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу? Дело в том, что тогда в одном срочном трудовом договоре будут содержаться два разных срока, но законодательством включение в один трудовой договор двух различных сроков его действия не предусмотрено. Следовательно, на каждый отпуск декретницы следует заключать отдельный срочный трудовой договор.

Срок действия трудового договора

Указание срока действия срочного трудового договора является обязательным (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК). В противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).

Допустим, в срочном трудовом договоре, заключаемом на время отсутствия декретницы, указан конкретный срок его действия и (или) даты начала и окончания. Но как было отмечено выше, срок действия срочного трудового договора с замещающим работником определяется моментом выхода на работу декретницы.

Не исключена ситуация, когда у основной работницы изменится продолжительность отпуска по беременности и родам (осложненные роды или рождение двоих и более детей), т.е. он фактически будет продлен (чч. 1 и 2 ст. 184 ТК). Однако в срочном трудовом договоре с замещающим работником указаны конкретный срок действия и (или) даты его начала и окончания. Как быть нанимателю, если есть необходимость в продолжении трудовых отношений с замещающим работником? 

В такой ситуации стоит изменить срок действующего трудового договора. Продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено (в отличие от контракта).

Справочно: если по истечении срока действия трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). После чего трудовые отношения с замещающим работником могут быть прекращены лишь на общих основаниях, предусмотренных законодательством о труде.

Путем заключения дополнительного соглашения с работником можно внести в трудовой договор изменения. Далее следует издать соответствующий приказ. Продления срока действия трудового договора в такой ситуации не будет, поскольку дополнительное соглашение лишь подкорректирует условие, касающееся срока действия трудового договора.

Изменить трудовой договор можно по соглашению сторон (ч. 4 ст. 19 ТК). Такая инициатива может исходить как от нанимателя, так и от работника.

Кроме того, декретница вправе прервать отпуск по уходу и выйти на работу в любой день, несмотря на договоренности с нанимателем. И если в момент ее выхода на работу срок действия срочного трудового договора замещающего ее работника еще не истек, то возможен спор. Возникает ситуация аналогичная той, когда с замещающим работником заключен контракт: на одну работу будут претендовать два работника.

1348 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •

Соблюдаем условия хранения ЛС, проводим температурное картирование

В данной статье рассмотрим, какие важные моменты нужно учесть для правильного хранения лекарственных средств, а также проведения температурного картирования.
Главная медицинская сестра № 6 (42) 2024
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 956
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок