В организации здравоохранения может возникнуть ситуация, когда работник появится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. В таком случае главная медицинская сестра как непосредственный руководитель обязана не допускать работника к работе. А в последующем его следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Как это сделать и не нарушить законодательство, рассмотрим в статье.
Руководители организаций здравоохранения под свою персональную ответственность обязаны обеспечить производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину (подп. 4.1 п. 4 Декрета № 5*).
* Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (по тексту — Декрет № 5)
Справочно: исполнительская и трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (ч. 1 ст. 193 ТК*).
*Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (по тексту — ТК).
Статьей 17 Закона об охране труда* предусмотрено, что работодатель обязан не допускать к работе, отстранять от работы в соответствующий день (смену), не допускать к выполнению работ (оказанию услуг), отстранять от выполнения работ (оказания услуг) работающего, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работ (оказанию услуг).
* Закон Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (по тексту — Закон об охране труда)
Справочно: состояние алкогольного опьянения — наличие абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе в концентрации 0,3 и более промилле или наличие паров абсолютного этилового спирта в концентрации 150 и более микрограммов на один литр выдыхаемого воздуха.
Подпунктом 6.2 п. 6 Декрета № 5 предусмотрено, что трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем, в частности, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы. Вышеуказанное обстоятельство признается Декретом № 5 дискредитирующим обстоятельством.
Данное основание увольнения закреплено в абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК, где определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в т.ч. в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Дисциплинарная ответственность работника наступает, когда работник (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК):
Рассмотрим, какие действия обязан предпринять наниматель, если работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (далее — состояние опьянения) на работе.
1. Визуально определить факт нахождения работника в состоянии опьянения.
В соответствии с п. 4 Инструкции № 116/119* основания полагать, что работник находится в состоянии опьянения, являются достаточными при наличии одновременно трех и более следующих признаков состояния опьянения:
* Инструкция о порядке проведения освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения работников, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 02.12.2013 № 116/119 (по тексту — Инструкция № 116/119).
При наличии у подчиненного работника признаков опьянения главная медицинская сестра как его непосредственный руководитель составляет на имя руководителя организации здравоохранения докладную записку.
Пример
Довожу до вашего сведения, что после окончания перерыва для отдыха и питания, примерно в 14:15, санитарка Аросева Алина Степановна появилась на рабочем месте с явными признаками алкогольного опьянения, что подтверждается запахом алкоголя изо рта, затруднением при сохранении равновесия, неустойчивой походкой, нарушением речи, агрессией по отношению к другим работникам.
На основании изложенного прошу провести освидетельствование Аросевой А.С. на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.
2. Организовать проведение освидетельствования работника.
Освидетельствование проводится в случаях, когда в отношении работника имеются достаточные основания полагать, что он находится в состоянии опьянения.
Справочно: освидетельствование — совокупность действий работника, уполномоченного руководителем организации (далее — работник, уполномоченный на проведение освидетельствования), производимых в порядке, установленном Инструкцией № 116/119, направленных на выявление наличия опьянения.
Как следует из п. 5 Инструкции № 116/119, освидетельствование проводится работником, уполномоченным на проведение освидетельствования, независимо от его квалификации с использованием приборов, предназначенных для определения концентрации паров абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе, соответствующих требованиям технических нормативных правовых актов (далее — прибор), и (или) экспресс-тестов (тест-полосок, экспресс-пластин), предназначенных для определения наличия наркотических средств или других веществ в биологических образцах.
Освидетельствование проводится путем предложения работнику в присутствии работника, уполномоченного на проведение освидетельствования, совершить необходимые манипуляции в соответствии с инструкцией по эксплуатации прибора и (или) экспресс-теста, принятой изготовителем.
Работник после прохождения освидетельствования вправе ознакомиться с показаниями прибора, экспресс-теста, которые ему доводятся работником, уполномоченным на проведение освидетельствования.
Если организовать проведение освидетельствования работника в организации здравоохранения нет возможности, то рекомендуется руководствоваться п. 12 Инструкции № 116/119 и предложить работнику пройти освидетельствование в организации, определенной в п. 12 Инструкции № 116/119, а в случае отказа работника от прохождения освидетельствования составить в установленном порядке акт.
Справочно: ст. 19.3 КоАП* предусмотрена административная ответственность за нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии, вызванном потреблением без назначения врача-специалиста наркотических средств или психотропных веществ либо потреблением их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, а равно отказ от прохождения в установленном порядке проверки (освидетельствования) на предмет определения состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ (штраф в размере от 8 до 12 БВ).
*Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 06.01.2021 № 91-З (по тексту — КоАП)
3. Оформить документы и отстранить работника от работы.
При выявлении по результатам освидетельствования у работника состояния опьянения работник, уполномоченный на проведение освидетельствования, составляет акт проведения освидетельствования.
В случае отказа от прохождения освидетельствования составляется в установленном порядке акт.
После установления факта нахождения работника в состоянии опьянения руководитель обязан незамедлительно отстранить работника от работы.
В соответствии с п. 1 ч. 6 ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы.
Справочно: отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы.
4. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198–204 ТК).
При этом право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 4 ст. 199 ТК).
Руководитель организации здравоохранения обязан привлечь к дисциплинарной ответственности работка за появление на работе в состоянии опьянения и (или) распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
В соответствии с подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1* руководителям государственных органов, иных организаций независимо от формы собственности предписывается обеспечивать безусловное привлечение работников к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения:
* Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (по тексту — Директива № 1)
Кроме этого важно учитывать, что Декретом № 5 предусмотрено, что грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается в т. ч. сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.
Пример
Работник в рабочее время находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт установленной формы. На следующий день работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон. Руководитель удовлетворил просьбу работника и уволил его по данному основанию. Тем самым руководитель нарушил подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1, и его действия могут быть квалифицированы как грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5). Вышеуказанное нарушение является основанием для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.
