Дело о прогуле: почему важно установить отсутствие уважительных причин

К решению вопроса о наличии у работника прогула нанимателям не следует подходить формально. Нижеприведенное судебное дело показывает, что оценивать уважительность отсутствия на работе лучше с учетом фактических обстоятельств.

Обстоятельства дела

Работник Ш. (далее — Ш., истец) был принят подсобным рабочим в ООО «М» (далее — ООО, ответчик).

Между Ш. и ООО был заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно которому Ш. обязуется:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, перечисленные в должностной инструкции;
• подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;
• выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛПА;
• в случае невыхода на работу немедленно извещать нанимателя по телефону или другими возможными средствами;
• в первый день после выздоровления представить нанимателю листок нетрудоспособности либо иной документ, подтверждающий уважительность причины невыхода на работу.

В табеле использования рабочего времени указано, что 15 августа 2023 г. Ш. отработал 2,5 ч. Согласно трудовому договору Ш. установлена пятидневная рабочая неделя, начало рабочего дня — 8:00, окончание — 17:00.

В служебной записке от 16.08.2023 В. указал, что 15 августа 2023 г. Ш. отсутствовал на рабочем месте с 10:30 до 17:00 без уважительной причины.

Из акта от 16.08.2023, подписанного В., А. и К., следует, что Ш. от дачи письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте 15 августа с 10:30 до 17:00 отказался.

Приказом Ш. был уволен за прогул без уважительной причины. Ш. посчитал увольнение незаконным и обратился в суд.

Позиция истца

В исковом заявлении истец указал, что у него не были затребованы и изучены причины отсутствия на работе.

Так, 15 августа он вышел на работу. Спустя какое-то время он почувствовал себя плохо. Поскольку директора на месте не было, он позвонил ему по телефону и отпросился до конца дня, и тот отпустил его.

В этот день к врачу истец не обращался, т. к. не намеревался идти на больничный. Уходя с работы, он сообщил коллеге, что отпросился, т. к. плохо себя чувствует. Он купил лекарства в аптеке, т. к. знал, чем лечиться и снять боль.

В 17:36 этого же дня, когда ему стало немного лучше, он опять позвонил директору и спросил, надо ли развезти по домам работников, поскольку это входило в его обязанности и рабочая машина была у него. Директор сказал, что не нужно.

16 августа истец вышел на работу. Через несколько часов к нему подошел директор и сказал, что увольняет его за прогул.

Это важно
Директор никаких объяснений не потребовал. В конце рабочего дня Ш. ознакомили с приказом об увольнении и выдали трудовую книжку.

Окончательный расчет с ним был произведен не в полном размере, денежная компенсация за неиспользованный отпуск была выдана по его требованию на следующий день после увольнения.

Истец просил восстановить его на работе и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

Позиция ответчика

Ответчик просил суд отказать истцу в иске, поскольку тот отсутствовал на работе 15 августа по неуважительной причине.

Это важно
По утверждению ответчика, ни директора, ни других работников о причине отсутствия на рабочем месте истец в известность не поставил. 

15 августа утром в ходе телефонных разговоров с директором истец с работы не отпрашивался, а вечером не говорил, что плохо себя чувствовал.

16 августа истец вышел на работу и работал. О том, что он плохо себя чувствовал 15 и 16 августа, не сообщал, а за медицинской помощью обратился после окончания рабочего дня, будучи уволенным.

Решение и аргументация суда

Решением районного суда от 04.10.2023 истец был восстановлен на работе в ООО, с ответчика в пользу истца был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, а в доход государства — сумма государственной пошлины.

Определением судебной коллегии по гражданским делам от 07.12.2023 решение районного суда было изменено в части сумм, подлежащих взысканию с ответчика, а в части восстановления истца на работе в ООО оставлено без изменений.

Доказательства получения истцом разрешения директора

Из распечатки состоявшихся разговоров абонентского номера истца суд установил, что 15 августа в 10:15 истцу поступил входящий звонок с абонентского номера, находящегося в пользовании директора, а в 17:36 и 18:36 истец совершил исходящие звонки на абонентский номер директора.

Это важно
Проанализировав доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что они подтверждают пояснения истца о том, что 15 августа он с разрешения директора отсутствовал на рабочем месте.

На это указывает то, что 15 августа директор не предпринимал никаких мер, чтобы выяснить, по какой причине истец отсутствовал на рабочем месте и где находился служебный автомобиль, который истец мог использовать только для выполнения рабочих обязанностей.

Признание причины отсутствия на работе уважительной

Из выписки из медицинских документов от 23.08.2023 следует, что 16 августа истец обращался к хирургу УЗ «Б».

Это важно
В медицинских документах было указано, что истец болеет с 15 августа. Листок нетрудоспособности выдан с 16 по 23 августа 2023 г.

Согласно товарному чеку от 15.08.2023 в аптеке приобреталось лекарственное средство (гепарин мазь).

Дав оценку представленным доказательствам, исходя из фактических обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте 15 августа с 10:30 до 17:00 не является прогулом, поскольку в указанное время истец отсутствовал на работе в связи с болезнью, т. е. по уважительной причине, поэтому увольнение за прогул является незаконным.

Несостоятельность доводов ответчика

Доводы ответчика о неуважительности причин отсутствия истца на работе 15 августа являются, по мнению суда, необоснованными, поскольку доказательств, подтверждающих отсутствие истца 15 августа на работе по неуважительной причине, не представлено.

Тот факт, что 15 августа истец не обращался в медучреждение за медпомощью, не свидетельствует о законности его увольнения, поскольку уважительность причины отсутствия на рабочем месте установлена, является объективной, существующей независимо от ее подтверждения листком нетрудоспособности.

Доводы ответчика о том, что истец не отпрашивался у директора с работы по причине плохого самочувствия, являются несостоятельными, поскольку опровергаются распечаткой телефонных соединений.

Изменение сумм, подлежащих взысканию

Поскольку увольнение истца было признано судом незаконным, и он восстановлен на работе, районный суд пришел к выводу о наличии правовых оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Однако согласно информации, полученной позднее судом апелляционной инстанции, истец в период с 14 апреля по 28 сентября 2023 г. работал у другого нанимателя по трудовому договору, и в период с 24 августа по 28 сентября ему была выплачена заработная плата.

Справочно: при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежит зачету заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения (ч. 1 ст. 244 ТК).

Поскольку указанная сумма в силу ч. 1 ст. 244 ТК подлежит зачету, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 24 августа по 4 ноября 2023 г., подлежащий взысканию в пользу истца, областной суд уменьшил определением от 07.12.2023. Соответственно изменился и размер государственной пошлины, взысканной с ответчика в доход государства.

Рекомендации

1. Отсутствие у работника листка нетрудоспособности само по себе не всегда является достаточным обоснованием прогула без уважительных причин. Суды учитывают ситуацию в целом: наличие заболевания (в т. ч. хронического), дальнейшее обращение в медучреждение, покупку лекарственных средств и т. п. В такой ситуации, полагаем, нанимателям также следует комплексно подходить к оценке уважительности или неуважительности отсутствия на работе.

2. В рассмотренном случае суд посчитал уведомление нанимателя работником по телефону об отсутствии на работе достаточным. В подобных ситуациях рекомендуем обращать внимание, как в ЛПА закреплена обязанность работника информировать нанимателя о причинах отсутствия на работе (письменно или как-то иначе), и в конкретной ситуации оценивать, кого именно проинформировал работник (коллегу, непосредственного руководителя или руководителя организации).