Мотивируем персонал на развитие: полезные знания для руководителя

Что дает руководителю организации здравоохранения обучение персонала? Прежде всего обучение — это развитие: чем компетентнее работники, тем результативнее медицина. Но часто руководитель может услышать от своих работников: «Зачем мне эти курсы?», «Я не пойду» и т. д. Важно, чтобы работники были замотивированы на получение новых знаний, иначе наука не пойдет впрок. В статье мы разберемся, как руководителю подойти к системе мотивации и стимулировать персонал на получение новых знаний.

Высоцкая Светлана

психолог, HR-менеджер

438 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Мотивация — это толчок, который побуждает человека выполнять определенные действия. Основная составляющая мотивации — это мотив, то стремление и желание, которое заставляет человека двигаться.

Каждый руководитель должен понимать, что мотивация бывает материальная и нематериальная. Материальная мотивация всем знакома — это повышение зарплаты, выдача премий и т. д. И иногда работнику этого достаточно. Но не менее важна и нематериальная мотивация, когда работник вместо денежного поощрения получает ­что-то иное. Это может быть и эмоциональная составляющая, например похвала за успехи в труде, публичная благодарность, наделение определенными полномочиями и т. д.

Справочно: к нематериальной мотивации относятся и различные возможности, которые дает организация, например обучение за счет (частично) организации, программы оздоровления с внушительной скидкой, соцпакет, корпоративные мероприятия.

Материальная или нематериальная мотивация — что важнее?

Безусловно, для каждого работника важна материальная составляющая мотивации, что подтверждают статистические исследования по республике (рис. 1).

Рис. 1. Какой способ мотивации персонала самый эффективный? 

Так, для 67,2 % респондентов денежные поощрения являются самыми эффективными, на втором месте — бесплатное обучение, тренинги (8,9 %), далее — похвала от руководства (6,6 %), персональные подарки (5,8 %), штрафы, наказания (4,7 %), корпоративные праздники (4,1 %), дополнительные выходные (2,7 %).

Важно
Если у персонала есть желание развиваться, руководитель обязательно должен это учитывать, чтобы удержать профессионалов и подготовить компетентных специалистов.

Тест «Определение ведущего мотива у персонала»

Кого обучить в первую очередь

Чтобы результат развития был максимально продуктивным, нужно не только продумать и проработать саму программу обучения, но и выбрать для ее реализации подходящих кандидатов.

Повышение мотивации к обучению является следствием продуманной работы руководства, нацеленной на улучшение взаимодействия с работниками путем управления их мотивами, желаниями, потребностями (конечно, с учетом запроса самого работника).

Руководителю на заметку
Руководителю нужно понимать, что для работника имеет ценность. Например, если у работника кредитные долги, то для него важным будет материальный стимул, а значимость обучения — нулевой.

Любой процесс руководителю стоит начинать с ответов на следующие вопросы:

  • какой группе работников в первую очередь необходимо обучение?
  • обучать все категории или выделить несколько специалистов?
  • как рассматривать учебу — как поощрение, необходимость или желание работника?
  • что более приемлемо — оплата образования самой организацией или выдача ссуды работнику?
  • как и на сколько работодатель может «привязать» работников учебой?
  • проводить обучение с отрывом или без отрыва от основной деятельности?
  • платить за образование на возвратной или безвозвратной основе (как правило, этот вопрос возникает при оплате высшего образования)?
  • может ли организация позволить себе понести убытки в случае, если работник, получивший образование, ­все-таки ушел?
  • какие должны быть затраты на обучение, чтобы организация не пострадала?

Ответив на эти вопросы, организации здравоохранения будет легче выработать политику относительно обучения персонала.


ПРИМЕР
Для обучения можно использовать периодические общедоступные профильные и бесплатные для работников семинары, информационные собрания, диалоговые площадки внутри организации, которые позволят повысить уровень знаний и вовлекут персонал в процесс обучения.
Наиболее перспективным специалистам, если есть такая возможность, можно предложить за счет организации получить образование по ключевой компетенции. Другим работникам — предоставить ссуду на образование по согласованной специальности. В крайнем случае, если ценный работник пожелает от вас уйти, ему можно предложить оплатить второе высшее образование. Это и будет моделью индивидуального подхода к обучению персонала.


Руководителю стоит внимательно относиться к подбору работников для обучения — они должны иметь не только личный интерес в повышении компетенций, но и осознавать свою ценность в профессии, иначе ресурсы будут потрачены напрасно.

Обучая кадры, необходимо мониторить приобретенные ими навыки и умения, ставить приоритетные задачи, определять критерии.

Весь процесс развития персонала через обучение можно проследить на рис. 2 (см. на следующей странице).

Отправляя работника на обучение, руководитель рассчитывает на применение полученных навыков в рабочих процессах, повышение эффективности выполнения рабочих задач, привнесение в работу новых методик и технологий и пр.

Можно ли сформировать желание учиться

Если вы вспомните свои школьные годы, то поймете, что шли с желанием не на каждый урок.

Руководителю на заметку
Дело в том, что у многих работников уже сформировано отторжение от учебы, они переносят свой негативный опыт из прошлого в реальность, считая, что опять могут получить «нехорошую оценку».

Существуют различные способы развития мотивации к обучению, но эффективными считаются те, которые пробуждают интерес.

Рис. 2. Этапы процесса обучения

Разнообразие форм получения знаний

Чем разнообразнее материал обучения, тем больше шансов вызвать интерес у работников. Развивать можно не только на семинарах, но и с помощью хорошей базы обучающих роликов, библиотеки полезных материалов, обучающих тренажеров и т. д. Обмен мнениями между работниками — это тоже знания.

Корпоративная культура

Постоянное использование обучения для развития корпоративной культуры ведет к формированию определенных традиций, а традициям проще следовать. На их создание нужно время, но при правильном подходе обучение можно сделать частью корпоративной культуры.

Обучаем тех, кто этого хочет

Чтобы обучение было максимально эффективным, его стоит предлагать заинтересованным работникам.

Руководителю на заметку
Существует тип работников, для которых обучение само по себе является бонусом и стимулом к развитию и повышению эффективности.

Такие работники своей вовлеченностью подадут пример другим и вызовут интерес к обучению.

Развитие в рабочее время

Разрешая работнику развиваться в рабочее время, наниматель проявляет к нему уважение. Таким способом руководитель показывает, что личное время работника ценно и организация готова оплачивать часы, потраченные на учебу, как отработанные. К тому же, смена деятельности — хороший шанс перезагрузиться, а это значит, что переключение с рутинной работы на обучение и обратно пойдет персоналу только на пользу.

Повышение уровня ответственности

Именно повышение уровня ответственности может отлично мотивировать работника к обучению. Лучше всего этот стимул действует на рядовых работников, у которых ­наконец-то появляется возможность принимать решения самостоятельно и решать важные вопросы, которые до поры до времени не входили в сферу их компетенции.

Руководителю на заметку
Помните, что любые новые обязанности — это дополнительная нагрузка, поэтому действовать нужно аккуратно, чтобы работник смог переварить изменения и справиться с ответственностью, а не начал паниковать из-за внезапного завала на работе.

Обучение — это соревнование

Чтобы вызвать интерес к обучению, можно его подать в соревновательной или игровой форме. Напряженно учиться любят далеко не все, а вот пройти учебный курс в рамках игры, в которой можно участвовать вместе со своими коллегами, соревнуясь за баллы, награды и места в общем рейтинге, согласятся многие. Когда у работников пропадает желание трудиться, учиться, именно формат игры или соревнования способен очень быстро оживить и мотивировать.

Обеспечение свободы

Очень часто низкая мотивация к обучению вызвана тем, что работник учится из-под палки, по принуждению, ничего не решая самостоятельно. За него все решения принимает вышестоящее руководство, спускающее сверху готовый план развития.

Гораздо эффективнее учатся те, кому наниматель оставляет возможность выбора, предлагая широкий перечень возможностей для обучения (всевозможные курсы, семинары и тренинги по разным полезным направлениям). Работник сам выбирает тематику и формат обучения, решает, что может пригодиться ему в работе, а что — нет, и постепенно начинает относиться к учебному процессу более осознанно, рационально и ответственно.

Важно
Чтобы получить результат от обучения, нужно отслеживать, как работник применяет полученные навыки в рабочем процессе. А выяснить эффективность обучающих программ позволит тестирование по их результатам.

Можно ли отбить желание учиться

Любое действие может иметь обратный эффект. Руководитель может как замотивировать работников, так и вовсе отбить желание учиться. Как такое возможно?

Постоянные санкции

Не стоит рассчитывать, что работники, в отношении которых наниматель постоянно вводит штрафные санкции, начнут более лояльно относиться к работе, добиваться успехов в обучении, стремиться к развитию. Скорее, наоборот: это может содействовать уходу перспективных специалистов.

Постоянный шантаж

Попытки нанимателя давить (вплоть до угрозы увольнения) и заставлять работников учиться в принудительном порядке обычно не приводят ни к чему хорошему.

Справочно: воспринимая обучение не как привилегию или удачную возможность для карьерного роста, а исключительно как обязаловку, работник не станет выкладываться на занятиях, а скорее, будет делать вид, что учится, чтобы не навлекать на себя гнев начальства.

Нездоровая атмосфера

Если в коллективе нездоровая атмосфера: работники постоянно конфликтуют, а начальники только подливают масла в огонь, на рабочем месте гуляет беспорядок, любой успех работника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу, — тут не то что учиться и развиваться не захочется, тут и работать будет невозможно.

В этом случае нужно сначала навести порядок, сплотить людей, а потом уже мотивировать на обучение.

Заключение

Мотивация не рождается спонтанно: ее нужно предварительно продумать и разработать, ориентируясь на нужды и потребности организации здравоохранения.

438 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •

Определен оператор централизованной информационной системы здравоохранения

Оператор установлен Постановлением от 01.02.2024 № 21 “Об операторе централизованной информационной системы здравоохранения”
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 90
• • •

Вопросы хранения и возврата лекарственных средств

Публикуем ответы на вопросы, которые были заданы во время Белорусского медицинского бизнес-форума — 2023.
Главная медицинская сестра № 1 (37) 2024
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 831
5
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок