Какие нововведения следует учитывать в регулировании трудовых отношений, основанных на контракте, с 28.01.2020? Что необходимо сделать организации здравоохранения для приведения контрактов работников в соответствие с изменениями в законодательстве?
Со вступлением в силу с 28.01.2020 Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» ТК необходимо применять с учетом изменений и дополнений, внесенных этим Законом.
В данной статье рассмотрим изменения, которые касаются заключения, оформления, продления контракта с работником.
Но прежде сделаем несколько общих ремарок об изменениях в ТК, касающихся контрактов.
ТК дополнен отдельной главой 18-1, в которую в систематизированном виде включены нормы о контрактной форме найма из Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29), Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее — Указ № 180), постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками».
Теперь уже на уровне ТК (главным образом главы 18-1) урегулированы следующие вопросы контрактной формы найма:
Кроме этого, в ст. 1 ТК в скорректированном виде внесено определение контракта, которое содержалось в Декрете № 29.
Справочно: контракт — срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (абз. 5 ч. 1 ст. 1 ТК).
В дополнение к вышеизложенному при оформлении контрактов необходимо руководствоваться нововведениями, касающимися оформления трудовых договоров всех видов.
Как и раньше, обязательной является письменная форма контракта. Также обязательно его составлять в двух экземплярах. Нововведением является требование нумеровать и подписывать работником и нанимателем (либо уполномоченным должностным лицом нанимателя) каждую страницу контракта и приложений к нему (ч. 1 ст. 18 ТК).
Данное требование распространяется не только на вновь заключаемые контракты и приложения к ним, но и на действующие. По мнению Министерства труда и социальной защиты, реализация данного требования на практике позволит исключить споры о подлинности содержания контракта и всех условий, которые содержатся на каждой его странице.
В то же время данное нововведение вызывает ряд вопросов при его практической реализации:
Учитывая объем работы, связанной с подписанием каждой страницы контракта и приложений к нему, руководитель организации здравоохранения вправе уполномочить на выполнение этой работы, к примеру, специалиста кадровой службы или юриста. В такой ситуации руководитель традиционно подпишет сам контракт, а уполномоченный работник поставит свою подпись на его страницах.
От редакции
Пример оформления приказа на право подписи иных страниц контракта вы можете скачать по ссылке.
Помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, контракт должен содержать также в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст. 261-2 ТК. По сути, речь идет о сведениях и условиях, которые подлежали обязательному включению в контракт и до 28.01.2020, но только на основании упомянутых выше актов законодательства.
В то же время с 28.01.2020 вступило в силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20.12.2019 № 882, которым в новой редакции изложена примерная форма контракта нанимателя с работником (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180) (далее — примерная форма контракта).
В примерную форму контракта внесено множество изменений как содержательного, так и редакционного характера. Ключевыми из них являются:
Согласно ч. 4 ст. 19 ТК в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с такими изменениями. Таким образом, необходимо внести изменения в уже заключенные контракты. Для этого рекомендуем внимательно изучить как все заключенные контракты, так и действующую типовую форму контракта, используемую в вашей организации, и предпринять следующее:
1. Если стандартная форма контракта, используемая в вашей организации, основана на примерной форме контракта, утвержденной законодательством, то, исходя из разъяснения Министерства труда и социальной защиты и с учетом объемности изменений, целесообразно внести изменения в действующие контракты путем оформления дополнительного соглашения с изложением контракта в новой редакции. Подчеркнем, что данное действие не является заключением нового контракта и, соответственно, не влечет изменения сроков его действия.
2. Если стандартная форма контракта, используемая в вашей организации, является собственной разработкой, основанной на положениях трудового законодательства, то следует внимательно ее изучить, чтобы исключить несоответствующие действующему с 28.01.2020 законодательству положения. Если таких положений много, то целесообразно оформить дополнительное соглашение с изложением контракта в новой редакции. Однако если изменений всего несколько, то экономичнее оформить дополнительное соглашение, содержащее точечные изменения (дополнения) в контракт.
Нововведением является требование обсуждать содержание контракта работника — члена профсоюза с участием представителя соответствующего профсоюза. При этом какого-либо порядка такого обсуждения (устного или письменного) законодательством не установлено. В связи с этим до появления соответствующих разъяснений Министерства труда и социальной защиты рекомендуем предусмотреть в заключаемых контрактах отдельную визу представителя профсоюза.
В соответствии с Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях (утв. постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4) внутреннее согласование осуществляется путем проставления реквизита «Виза», включающего наименование должности, собственноручную подпись, расшифровку подписи и дату. Например:
Председатель профсоюзного объединения
Подпись И. И. Иванова
30.01.2020
Каких-либо иных существенных изменений, касающихся формы и содержания контракта, не произошло.
Согласно нововведениям в ТК, с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт продлевается до истечения пятилетнего (максимального) срока его действия (ч. 3 ст. 261-3 ТК). На меньший срок контракт продлевается только с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Рассмотрим это нововведение на примере.
ПРИМЕР
При приеме на работу в организацию здравоохранения с работником заключен контракт сроком на один год. У работника отсутствуют нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. При намерении продлить с работником трудовые отношения на основании контракта последний необходимо продлить на четыре года, т. е. до пятилетнего (максимального) срока его действия.
На меньший срок, но не менее чем на один год, контракт может быть продлен с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 261-3 ТК).
Рассмотрим возможные варианты продления контракта в виде матрицы. За основу для конструирования этой матрицы возьмем следующую ситуацию. Контракт с работником заключен на один год. В процессе срока его действия работник не допустил указанных в примере нарушений и руководителю организации здравоохранения, как и работнику, предстоит решить вопрос о продлении / непродлении контракта.
Таблица
Матрица вариантов решений вопроса о продлении / непродлении контракта с работником
Новые правила о длительных сроках продления контракта применяются только в том случае, если обе стороны (и наниматель, и работник) приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. При этом если наниматель примет решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, то работник не вправе требовать продления контракта.
При продлении срока действия контрактов с работниками следует помнить о гарантиях продления контрактов, предусмотренных ст. 261-5 ТК, которые до 28.01.2020 содержались в Указе № 180 и с указанной даты не изменились.
Контракт может заключаться:
Внесенные в ТК изменения не привносят существенных изменений в порядок заключения контрактов при приеме на работу. Однако внесен ряд уточнений, на которые следует обратить внимание.
Предварительное испытание. В ч. 1 ст. 28 ТК уточнено, что предварительное испытание может устанавливаться работнику только при приеме на работу. Такой подход применялся и ранее, однако основывался он на постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, а не на норме законодательства. В связи с этим данный вопрос являлся достаточно спорным среди специалистов, и некоторые наниматели устанавливали предварительное испытание и при переводе работника.
Характеристика. В перечень документов, которые наниматель вправе запрашивать при приеме на работу, добавлена характеристика от предыдущих нанимателей. Аналогичная норма присутствовала в законодательстве и до 28.01.2020. Теперь же она включена в ч. 3 ст. 26 ТК.
Здесь, прежде всего, важно помнить, что новый контракт по той же профессии рабочего, должности служащего может заключаться с работником только по истечении максимального (пятилетнего) срока действия ранее заключенного контракта. В пределах этого срока контракт может продлеваться в рассмотренном выше порядке.
С 28.01.2020 с работниками, не нарушающими дисциплину, необходимо заключать новые контракты на срок не менее трех лет в следующих случаях:
При этом на меньший срок (но не менее чем на один год) заключить новый контракт можно только с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 261-3 ТК).
При заключении новых контрактов можно руководствоваться логикой, приведенной в рассмотренной выше матрице.
Справочно: с письменного согласия работника, не допускающего нарушений дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта наниматель вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (ч. 1 ст. 261-4 ТК).
При заключении новых контрактов с работниками следует помнить о гарантиях, предусмотренных ст. 261-5 ТК, которые до 28.01.2020 содержались в Указе № 180 и с указанной даты не изменились.
Согласно новой редакции ч. 2 ст. 32 ТК предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. Следовательно, для осуществления таких изменений нанимателю необходимо соблюсти требования, предусмотренные в ч. 1, 3 ст. 32 ТК. Нововведением здесь является возвращение в практику применения 30-дневного срока предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда.
От редакции
Алгоритм изменения существенных условий труда после вступления в силу изменений в ТК.
