В предыдущем номере журнала мы рассмотрели особенности правового регулирования труда беременных женщин как относительно самостоятельной категории работников.
В данной статье рассмотрим особенности правового регулирования труда женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет.
По законодательству наниматель обязан предоставить работающим женщинам независимо от трудового стажа отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — декретный отпуск) по их желанию после окончания отпуска по беременности и родам (ч. 1 ст. 185 ТК). При этом женщина не обязана находиться в таком отпуске до срока его окончания, а вправе, прервав его, выйти на работу.
То есть правовой статус женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (далее — женщина с ребенком до трех лет), работница может приобрести в процессе трудовых отношений с данным нанимателем, а может быть принята на работу уже в этом статусе.
Поэтому, если руководитель, заместитель руководителя по медицинской части, заведующий отделением лично проводят собеседования, принимают в той или иной степени решения о приеме на работу, переводе, перемещении, прекращении трудовых отношений с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, для недопущения конфликтных ситуаций важно понимать, какие права и гарантии трудовое законодательство предоставляет данной категории работников.
Далее, как и в предыдущей статье, рассмотрим упомянутые выше особенности правового регулирования труда женщин с ребенком до трех лет по структуре «от приема на работу до прекращения трудовых отношений».
Прием на работу
Наниматель не вправе необоснованно отказать женщине с ребенком до трех лет в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием ребенка в этом возрасте.
Наниматель все же вправе отказать женщине с ребенком до трех лет в приеме на работу по иным мотивам, за исключением дискриминационных (ст. 17 ТК). Однако такой отказ должен быть письменным и содержать указание на мотивы отказа.
В свою очередь, женщине с ребенком до трех лет предоставлено право обжаловать в суд отказ в заключении с ней трудового договора (п. 6 ч. 1 ст. 16, ч. 1, 2 ст. 268 ТК).
В случае признания судом отказа в приеме на работу неправомерным наниматель будет обязан заключить с женщиной трудовой договор.
Запрещено применять труд женщин, в т.ч. имеющих ребенка в возрасте до трех лет:
- на тяжелых работах;
- на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
- на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию)*.
* ч. 1 ст. 262 ТК; Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин (приложение к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12 июня 2014 г. № 35) (далее — Список тяжелых работ); Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную (приложение к постановлению Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 133)
Перевод на контрактную форму найма
Если женщина с ребенком до трех лет работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, то при намерении нанимателя перевести ее на контрактную форму найма требуется получить на это ее предварительное согласие* в виде письменного ответа на письменное предложение нанимателя.
* ч. 3 п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее — Указ № 180); ч. 2 подп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (далее — Положение о заключении контрактов)
Продление контракта
Наниматель обязан:
- с согласия матери, находящейся в декретном отпуске, продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до окончания декретного отпуска;
- с согласия матери, приступившей к работе до или после окончания декретного отпуска, продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет*.
* абз. 1 ч. 1 п. 2, ч. 2 п. 2 Указа № 180; абз. 1 ч. 2 п. 5, ч. 3 п. 5 Положения о заключении контрактов
Рабочее время
По просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), наниматель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК).
Наниматель не вправе привлекать женщину с ребенком до трех лет:
- к работе в ночное время без ее письменного согласия (ч. 5 ст. 117, ч. 2 ст. 263 ТК). Вправе только при наличии письменного согласия женщины;
- к сверхурочным работам — даже при наличии согласия женщины;
- к работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни.
Также нанимателю запрещено направлять женщину с ребенком до трех лет в служебную командировку (п. 2 ч. 2 ст. 120, ч. 1 ст. 263 ТК).
Время отдыха
Отпуска. Женщина с ребенком до трех лет, прервавшая декретный отпуск и вышедшая на работу, имеет право воспользоваться трудовым отпуском.
Законодательство не устанавливает запрета для нанимателя заменять трудовой отпуск женщины с ребенком до трех лет денежной компенсацией. Однако следует помнить, что денежной компенсацией может быть заменена только часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, причем только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 161 ТК).
Специальных гарантий, связанных с планированием трудового отпуска по желанию женщины с ребенком до трех лет в летнее или другое удобное для нее время, законодательством не установлено.
Перерывы в течение дня. Женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа; их продолжительность должна быть не менее 30 мин каждый.
При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.
По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку (ст. 267 ТК).
Перевод и перемещение
Не допускается перевод и перемещение работающей женщины (в т.ч. женщины с ребенком до трех лет), даже с ее согласия, на те работы, на которых законодательство запрещает применение труда женщин*.
* п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 264 ТК).
Увольнение
По общему правилу наниматель по своей инициативе (ст. 42 ТК) не вправе расторгнуть трудовой договор с женщиной с ребенком до трех лет. Исключение составляют случаи прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1, 4, 5, 7–9 ст. 42, ст. 47 ТК(ч. 3 ст. 268 ТК).
Если женщина с ребенком до трех лет находится в декретном отпуске, т.е. не прерывала его, ее можно уволить только в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Такой вывод следует из анализа ч. 2 ст. 43 ТК, где под отпуском следует понимать также социальный (декретный) отпуск.
Можно ли уволить женщину с ребенком до трех лет в связи с изменением существенных условий труда? Да, можно, т.к. увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Исключением является изменение существенных условий труда, связанное с переводом женщины на контрактную форму найма.
При увольнении женщины с ребенком до трех лет не следует забывать также об упомянутых выше гарантиях по продлению (заключению нового) контракта.
