В статье рассмотрены условия, обеспечивающие законность увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе нанимателя.
Перечень оснований, по которым организация здравоохранения вправе расторгнуть с работником трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия по инициативе нанимателя, приведен в ст. 42 ТК. Одно из таких оснований — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
При увольнении работника по данному основанию нужно соблюсти ряд условий. Рассмотрим процесс увольнения в виде алгоритма действий.
Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.
Обстоятельства, свидетельствующие о том, что состояние здоровья работника препятствует продолжению работы, должны быть обязательно подтверждены медицинским заключением. Такое заключение составляется медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (ВКК) — в отношении иных работников.
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (ред. от 28 июня 2012 г)).
В примере показана ситуация, как не следует поступать при увольнении работника по рассматриваемому основанию.
ПРИМЕР
Решением суда удовлетворены требования работника к нанимателю о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда.
Из материалов дела следует, что работник был уволен с работы по п. 2 ст. 42 ТК.
Суд установил, что основанием для принятия организацией решения об увольнении явилась медицинская справка, выданная районной поликлиникой, согласно которой работник может исполнять должностные обязанности с ограничениями.
Наниматель, исходя из отсутствия вакансий по другим специальностям, которые мог занять работник, невозможности продолжения работы на прежних условиях, принял решение о его увольнении.
Не согласившись с законностью увольнения, суд сделал вывод о том, что указанная медицинская справка не являлась достаточным основанием для принятия решения об увольнении работника.
Суд установил, что справка не могла быть использована нанимателем в качестве основания для принятия решения об увольнении, поскольку выдавалась не с целью подтверждения годности к работе по профессии, а с целью получения санитарной книжки. Об этом указано в самой справке. Отсутствие заключения ВКК не позволяло нанимателю принять решение о расторжении контракта с работником по п. 2 ст. 42 ТК.
Увольнение по п. 2 ст. 42 ТК будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК). Либо работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья.
Предлагая работнику перевод на другую работу, организация здравоохранения должна представить работнику список всех вакантных рабочих мест и должностей, работа на которых не противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 2 ст. 42 ТК, о чем издается приказ.
Это важно
Следует убедиться, что день увольнения не приходится на время пребывания работника в отпуске либо на период временной нетрудоспособности, т. к. увольнение работника в этот период не допускается (ч. 2 ст. 43 ТК).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от организации здравоохранения на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
При прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 77, ч. 2 ст. 48 ТК).
В случае невыплаты по вине организации здравоохранения в установленные сроки причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине организации здравоохранения работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 78,79 ТК).
Юрий КОСЬКО,
юрист, специалист по трудовому праву
Пример оформления приказа об увольнении по п. 2 ст. 42 ТК можно скачать по ссылке.
