В трудовых отношениях условно можно выделить несколько групп конфликтов:
- в области заработной платы, денежных гарантий и компенсаций (премий, оплаты сверхурочных работ, замещения временно отсутствующих работников и т. д.);
- при увольнении работников (например, при решении вопроса о сокращении численности или штата);
- при наложении дисциплинарных взысканий либо применении к работникам материальной ответственности;
- связанные с нежеланием нанимателя составить акт о несчастном случае на производстве либо с несогласием работника с содержанием такого акта и т. д.
Перечисленные конфликты можно разрешить с помощью медиации, т. е. переговоров, которые проходят с участием специально обученного человека — медиатора.
Справочно: сведения о лицах, имеющих свидетельство медиатора, размещены на сайте Министерства юстиции Республики Беларусь.
Практика показывает, что 8 из 10 споров в трудовых отношениях можно решить при помощи медиации. Медиация — это не обмен обвинениями и претензиями, который часто начинается, когда стороны пытаются договориться сами. Медиация — это переговоры в доверительной обстановке, в процессе которых стороны сами приходят к соглашению, которое их устраивает. Такое соглашение, как правило, не требует принудительного исполнения, потому что стороны удовлетворены им и заинтересованы в его исполнении.
Процедура медиации полностью конфиденциальна. Медиаторы в Беларуси защищены свидетельским иммунитетом.
В каких случаях может помочь медиация?
Можно выделить несколько категорий трудовых конфликтов, для которых медиация может оказаться оптимальным способом достижения согласия между работником и нанимателем.
1. Прецедентные дела. В суд может обратиться один из работников организации, но решение, принятое по его делу, способно подтолкнуть других работников на обращение в суд. Это касается споров, связанных с порядком начисления определенных выплат, премирования, предоставления компенсаций и дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда, сокращением численности или штата работников и т. п.
2. Ситуации, когда работник и наниматель должны продолжать трудовые отношения. Например, если организация здравоохранения прекратила трудовые отношения с беременной женщиной, то на жалобы такой работницы оперативно отреагируют контролирующие органы, а суд при определенных обстоятельствах восстановит ее на работе. Таким образом, наниматель не сможет ее уволить как минимум до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
ПРИМЕР
Описание ситуации. Работник был уволен по сокращению штата с должности специалиста отдела. Однако при проведении процедуры сокращения наниматель не предложил ему другую работу (в т. ч. с переобучением). В ответ работник предъявил к организации иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
Для руководителя организации этот иск оказался неожиданным, поскольку при сокращении этому сотруднику в установленном порядке была выплачена компенсация в несколько окладов.
Помощь медиатора. В ходе медиации выяснилось, что истинный интерес работника состоял не в получении компенсации, а в сохранении трудовых отношений. Как пояснил работник, он был намерен восстановиться на работе и продолжить трудовую деятельность до тех пор, пока не найдет новое место, поскольку потеря работы вызвала конфликт у него в семье. Для нанимателя же принципиальным был вопрос сокращения фонда оплаты труда.
Результат медиации. Медиативное соглашение позволило сторонам заключить срочный трудовой договор с режимом неполного рабочего времени и оплатой труда пропорционально отработанному времени. Кроме того, наниматель обязался при необходимости дать работнику хорошие рекомендации на новое место работы.
Медиация позволила сторонам урегулировать сразу несколько конфликтов: работнику — конфликт в семье, связанный с потерей работы; наниматель же был избавлен от судебных расходов, поскольку законодательство освобождает работника от подобных затрат. И самое главное — наниматель смог избежать взыскания с него компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, а также негативных реакций и возникновения «прецедентного дела», поскольку остальные работники, часть которых также находилась в состоянии сокращения, пристально наблюдали за конфликтом.
Медиация длилась одну медиативную сессию продолжительностью 3 ч. Затраты сторон составили 300 руб. (затраты на медиацию наниматель взял на себя).
3. Наличие нелегальных проявлений в трудовых отношениях. Например, выплата зарплаты «в конверте», ведение «двойной» бухгалтерии, практика «откатов», которые грозят серьезными неблагоприятными последствиями не только для нанимателя, но и для работников, задействованных в применении подобных способов ведения бизнеса).
Приведенный перечень не является исчерпывающим и может служить для нанимателей и работников примерным ориентиром для определения ситуаций, в которых целесообразно обращаться к медиатору.
Людмила ШЕРСНЁВА
Медиация с каждым годом все активнее применяется для разрешения споров в сфере трудовых отношений.
В то же время подобный метод урегулирования конфликта не подойдет, если стороне спора нужно решение суда. Как правило, это касается государственных организаций, которым необходим официальный документ, например для предъявления проверяющим.
Медиация неэффективна, когда в переговорах участвует представитель организации, не уполномоченный принимать решения. Для поиска вариантов разрешения спора в процедуре медиации обязательно должен участвовать руководитель организации.
ПРИМЕР
Описание ситуации. В суде рассматривался трудовой спор между организацией и работником о взыскании окончательного расчета при увольнении. Медиатор также присутствовал на предварительном заседании.
В исковом заявлении работник указал, что выполнял значительно больше работы, чем было предусмотрено его должностной инструкцией, и при увольнении хотел получить оплату за выполнение дополнительных функций, а также компенсацию за направление в служебные командировки.
Наниматель настаивал на том, что работа осуществлялась в соответствии с функциональными обязанностями, а также указывал на то, что работник нарушал условия заключенного контракта. В дополнение к этому нанимателем был документально подтвержден факт совершения работником прогула.
Помощь медиатора. В процессе медиации выяснилось, что руководитель организации был готов договариваться с работником, обсуждать и искать варианты решения изложенных в исковом заявлении вопросов.
Результат медиации. В течение трехчасовых переговоров было найдено решение, устраивающее и работника, и нанимателя.
На практике инициирование и проведение медиации происходит следующим образом.
Чаще всего к медиатору обращается работник, который не хочет тратить свое время на судебные тяжбы. Нередко работник надеется, что медиатор без него договорится с руководителем о причитающихся ему выплатах. Однако суть медиации в том, что сами участники спора должны поработать над выходом из спорной ситуации: рассказать о том, что произошло, предложить свои варианты решения, выслушать вторую сторону и задать уточняющие вопросы, сформулировать удобные для обеих сторон решения, договориться о конкретных действиях в определенные сроки.
До начала переговоров медиатор проводит предварительную встречу с участниками спора, оценивает, подходит ли данный трудовой спор для медиации и готовы ли стороны договариваться, а также рассказывает, как все будет проходить и что нужно подготовить. Только после всего этого специалист проводит процедуру медиации.
В удобное для участников медиации время проводятся трехчасовые переговоры, которых обычно достаточно для принятия сторонами решения по трудовому спору. Решения письменно фиксируются в медиативном соглашении. Исполнение соглашения основано на принципе добровольности.
Медиатор проверяет решения на реалистичность, уточняет понимание сути решений сторонами спора.
Информация, которая становится известна в процессе медиации, конфиденциальна. Для нанимателя важно, что не будет прецедента для других работников по аналогичному вопросу, а в случае выявления нарушений по оформлению документации — проверки вышестоящими и контролирующими органами.
Для работника важно услышать от нанимателя объективную информацию и разъяснения по своему вопросу, провести диалог на равных, в комфортной обстановке. И самое главное — наниматель и работник могут обсудить возникшую ситуацию и принять удобный для сторон вариант ее решения.
Важно помнить, что медиация — это не панацея от всех проблем, а инструмент для тех, кто хочет урегулировать конфликт путем переговоров.
Светлана СЫЧЁВА
