Организация здравоохранения, как и любой субъект хозяйствования, может быть реорганизована. В таком случае среди прочего нужно уделить внимание упорядочению взаимоотношений с работниками. На практике в связи с этим возникает сразу несколько вопросов и необходимость в обеспечении некоторых действий. Об этом и пойдет речь в настоящей статье.
Правоотношения между нанимателем и работниками в связи с реорганизацией организации отчасти урегулированы ст. 36 ТК.
Справочно: согласно ст. 36 ТК при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором.
Но даже при продолжении трудовых отношений руководителю организации необходимо уделить внимание следующим моментам:
Рассмотрим эти действия подробнее.
Законодательством не установлено конкретного порядка уведомления работников о предстоящей реорганизации.
Руководителю на заметку
Отсутствует как таковая и обязанность уведомления работников.
Поскольку реорганизация не является изменением существенных условий труда, применение порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.
Но вместе с тем ч. 3 ст. 36 ТК предоставляет работникам право продолжить работу или отказаться от продолжения трудовой деятельности в случае реорганизации нанимателя.
Важно
Чтобы узнать, будет ли работник продолжать трудовые отношения, целесообразно уведомить его о реорганизации и оформить такое уведомление письменно.
В интересах обеих сторон трудового договора (контракта) лучше предупредить работника заранее. Это позволит ему заняться поиском новой работы, если он не планирует работать в преобразованном юридическом лице, а нанимателю — разобраться, какой кадровый состав будет в организации, и при необходимости начать поиск новых работников.
Справочно: целесообразно письменно оформлять не только уведомление, но и ответ работника на него.
При определении срока уведомления работников необходимо ориентироваться на форму реорганизации и возможные правовые последствия.
Рассмотрим возможные последствия продолжения трудовых отношений с работниками после реорганизации и их прекращения.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Важно
Увольнение производит наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор (контракт) до даты реорганизации (государственной регистрации), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2‑недельного среднего заработка.
В случае реорганизации в форме присоединения в новом штатном расписании не будут сохранены должности служащего (профессии рабочего) работников, а это значит, что проводится сокращение работников.
Соответствующее предупреждение работников (предварительное уведомление профсоюза и т. д.) должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.
Руководителю на заметку
С такими работниками трудовые отношения подлежат прекращению в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК после осуществления процедуры реорганизации.
В случае если у организации поменялся собственник, то сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 5 ст. 36 ТК).
Работникам при сокращении выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков (ч. 3 ст. 48 ТК).
Все выплаты в данном случае производятся по общему правилу — не позднее дня увольнения.
Справочно: в день увольнения наниматель должен выплатить работнику:
– заработную плату за текущий месяц, полагающуюся к моменту увольнения;
– денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (при отработке части рабочего года в рабочем году);
– выходное пособие.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).
В некоторых случаях автоматическое продолжение трудовых отношений после реорганизации невозможно.
Так, например, происходит в случае невозможности сохранения условий, определенных трудовым договором (скажем, наименования должности).
Руководителю на заметку
Даже согласия работника на продолжение трудовых отношений после реорганизации с их изменением недостаточно, чтобы продолжить трудовые отношения.
В данном случае по соглашению сторон возможен, к примеру, перевод работника на другую работу (ст. 30 ТК) с заключением нового трудового договора.
Как такового увольнения работника не происходит, следовательно, не осуществляется окончательный расчет и не выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.
Важно
В данном случае у работников продолжает исчисляться прежний рабочий год.
Имеет значение и количество дней отпуска — ведь оно может зависеть от должности. По общему правилу (ст. 155 ТК) продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Но у работников могут быть еще и дополнительные отпуска:
Если в связи с переводом количество дней отпуска изменяется в большую или меньшую сторону, то трудовой отпуск будет исчисляться пропорционально времени, отработанному до и после перевода.
При этом рабочий год не меняется. Согласно ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.
