Выбираем основание увольнения: непродление контракта или сокращение

Иногда на практике возникают ситуации, когда наниматель вносит изменения в штатное расписание и по производственной необходимости исключает (заменяет) ряд штатных единиц. В этом случае работники, должности которых исключаются из штатного расписания, подлежат увольнению по п. 1 ст. 42 ТК — в связи с сокращением численности или штата работников.

Но обязан ли наниматель применять именно данное основание увольнения, если у работника в ближайшее время заканчивается срок действия контракта? Как правильно выбрать основание увольнения в такой ситуации?

Увольнение в связи сокращением численности или штата работников

В соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников.

Как правило, сокращение происходит в случаях, когда необходимо произвести корректировки штатного расписания (в пределах штатной численности).

Справочно: кроме этого, увольнение работников по п. 1 ст. 42 ТК происходит и в случае ликвидации организации здравоохранения как юридического лица.

Алгоритм увольнения при сокращении штата

Рассмотрим краткий алгоритм увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.

1. Принимаем решение о сокращении

Необходимо принять решение о сокращении, определить мероприятия по реализации данного решения, назначить ответственных лиц и закрепить эти условия в приказе.

Справочно: приказ составляется в произвольной форме.

В приказе указывается, какие должности служащих и какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений.

Это важно
При определении даты сокращения нужно учитывать двухмесячный срок предупреждения работников.

2. Письменно предупреждаем работников 

Предупреждение работников о предстоящем сокращении должно быть не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 43 ТК).

Это важно
При составлении списков работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе. Такое право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 45 ТК). Если указанные условия равны, преимущественное право на оставление на работе имеют (чч. 2 и 3 ст. 45, ч. 9 ст. 287, ч. 1 ст. 325 ТК):
• участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
• инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также на специализированных рабочих местах в иных организациях, независимо от производительности труда и квалификации;
• другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. Например, лица, избранные в состав профсоюзных органов.

3. Уведомляем органы занятости

Необходимо уведомить органы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до такого высвобождения (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).

4. Уведомляем профсоюз

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3, 4 и 6–8 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

5. Предлагаем работнику перевод 

Наниматель должен предложить работнику перевод на имеющиеся вакансии (при их наличии).

Это важно
Увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо работник отказался от перевода.

6. Издаем приказ об увольнении

В рамках данного шага наниматель:

• издает приказ об увольнении;
• выплачивает работнику не позднее дня увольнения все причитающиеся ему суммы (ч. 1 ст. 77 ТК), в т. ч. выходное пособие;
• выдает в день увольнения трудовую книжку (ч. 7 ст. 50 ТК).

Увольнение в связи с истечением срока действия контракта

В случае истечения срока действия контракта каждая из его сторон (наниматель и работник) должны принять решение: продлить контракт либо прекратить трудовые отношения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Справочно: каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если в совокупности:

• стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта и ни одна из сторон не направила другой стороне соответствующее предупреждение о продолжении трудовых отношений (чч. 2 и 6 ст. 261³ ТК);
• одна из сторон направила другой стороне предупреждение о прекращении трудовых отношений (ч. 2 ст. 261³ ТК) и (или) наниматель издал приказ об увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 38 ТК);
• работник не относится к категории лиц, с которыми наниматель обязан продлить срок действия контракта, заключить новый контракт (ст. 261⁵ ТК);
• отсутствуют основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261⁴ ТК).

Выбор основания увольнения при наличии нескольких оснований

Если у нанимателя имеется несколько оснований для увольнения (по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия контракта) и п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников)), то наниматель вправе самостоятельно определить основание.

В подтверждение данного заключения можно рассмотреть трудовой спор по делу № 6ГИП22140/А (определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда).

Обстоятельства дела

С работником Б. при приеме на работу в ГУО «Б» был заключен контракт. Решением исполкома «О ликвидации учреждения образования района» в связи с малочисленностью контингента обучающихся с 1 сентября 2022 г. ГУО «Б» подлежало ликвидации (исключено из ЕГР 18 ноября 2022 г.).

8 июня 2022 г. наниматель вручил Б. уведомление № 17, которым Б. уведомлялась о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи ликвидацией учреждения образования с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка. Кроме того, Б. уведомлялась о наличии вакансии уборщика территории в ГУО «К» и ей предлагалось сообщить о согласии (несогласии) на предложенную должность до 15 июня 2022 г. От предложенной работы Б. отказалась.Позднее Б. было вручено уведомление от 08.06.2022 № 37 об истечении срока действия контракта и увольнении по п. 2 ст. 35 ТК. Со слов Б., указанное уведомление ей было вручено в первой половине июля 2022 г.

Приказом нанимателя Б. уволена 31 августа 2022 г. по п. 2 ст. 35 ТК в связи с окончанием срока действия контракта. В день увольнения Б. была выдана трудовая книжка, до дня увольнения произведен окончательный расчет.

Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК Б. посчитала незаконным, поскольку нанимателем были нарушены нормы законодательства о труде, устанавливающие обязанность нанимателя продлить с ней трудовой договор и, соответственно, уволить по иному основанию — по п. 1 ст. 42 ТК — с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Определение судебной коллегии

Судебная коллегия по гражданским делам Брестского областного суда определила, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, заявленных Б.

Принимая во внимание, что по состоянию на 31 августа 2022 г. наряду с наличием основания для расторжения с Б. трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК у последней истекал срок действия трудового контракта, наниматель, заблаговременно предупредив истицу об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, имел право прекратить с Б. трудовые отношения 31 августа 2022 г. в связи с истечением срока действия трудового контракта.

Доводы апелляционной жалобы Б. суд посчитал несостоятельными, поскольку в соответствии с решением исполкома ГУО «Б» ликвидировалось.

Таким образом, суд отказал Б. в удовлетворении исковых требований.

Заключение

Рассматривая вышеуказанную ситуацию, необходимо отметить, что по состоянию на 31 августа 2022 г. у нанимателя существовало два самостоятельных основания для увольнения работника (расторжение контракта по инициативе нанимателя по п. 1 ст. 42 ТК и прекращение трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). В данной ситуации суд отдельно отметил, что право выбора основания увольнения принадлежит нанимателю.