В № 7 журнала в статье Е. Будкиной «Подбор персонала: соблюдаем принцип "брать-давать"» мы рассказали, как выглядят все этапы подбора специалистов, и подробно познакомили вас с первым этапом — формированием портрета должности. Но как следует действовать дальше, чтобы оптимизировать подбор персонала? Давайте разбираться.
Как мы уже говорили, подбор специалистов включает в себя следующие этапы:
На первом этапе мы получили подробное описание компетенций и опыта работника, который нам нужен в настоящий момент.
Справочно: мы оценивали работника по 10-балльной шкале и, как вариант, могли принять решение, что именно сейчас нам нужен специалист на 6 баллов из 10.
Справочно: специалисты по подбору персонала именуют бланк оценки кандидата чек-листом.
Теперь можно перейти к созданию бланка оценки кандидата. Какие блоки могут быть включены в бланк, представлено в табл. 1.
Таблица 1
Критерии оценки кандидата
В каждый блок выбираются критерии оценки кандидата из списка компетенций, которые являются наиболее важными для каждой отдельно взятой организации.
Это важно
Количество критериев оценки в разных блоках может быть совершенно разным — таким, каким нужно именно вам.
Пример
В блок «Характеристика личности» могут входить такие критерии, как приятная внешность, грамотная речь, уверенность при разговоре, самостоятельность и т.д.
В блок «Навыки и умения» можно отнести навык слушания, умения расположить к себе, создать доверительную атмосферу и установить контакт и т.д.
Когда речь идет о практическом опыте, стоит вспомнить все, что касается профессиональных умений: делать уколы, ставить капельницу, пользоваться MS Office или специальными программами, общаться с иностранцами и т.д.
О профессиональных достижениях спрашивать можно по желанию. Ответы на эти вопросы подскажут, насколько эффективным будет кандидат, насколько важна для него его работа. Здесь критериями оценки могут выступить выполнение рабочих планов на прежних местах работы, доводятся ли до результата лично поставленные задачи и т.д.
Важно уделить внимание системе оценивания кандидата. Здесь мы вправе использовать любую систему (хотите — 5-балльную, хотите — 10-балльную), в которой нам легче ориентироваться.
Справочно: если каждый раз собеседование проводит новый человек, то тогда стоит прописать, что такое оценки 1, 5 и 10.
Это важно
Так как оценка — вещь субъективная, лучше, чтобы собеседования проводил один человек, который будет пользоваться своими внутренними метриками для оценки кандидата.
Предположим, что к нам на собеседование придет очень красивая медицинская сестра со знанием английского, но с потерянными основными навыками, и принесет диплом, полученный давно. На конкретном рабочем месте ее красота или знание английского языка не требуется, но по баллам она выиграет у хорошего специалиста.
Чтобы такой ситуации не возникло, важно сразу предусмотреть в бланке оценки кандидата вес каждого критерия (см. табл. 2).
Таблица 2
Вес критериев
При заполнении добавляем в бланк оценки:
В итоге мы получаем бланк оценки кандидата, который в заполненном виде может выглядеть следующим образом:
Заполненный бланк говорит о том, что наш конкретный кандидат получил на собеседовании оценку 4,66. Это 93,2 % от максимально возможной оценки. Наш кандидат — молодец!
Главной медицинской сестре важно подготовить к бланку оценки вопросы для кандидатов, чтобы каждый получил те же вопросы, что и его конкурент, и имел возможность быть оцененным справедливо. Наличие вопросов поможет сэкономить время проведения собеседования, т.к. не надо будет думать, что еще спросить, или, наоборот, убережет от лишних, неинформативных вопросов, не представляющих ценности для работодателя.
Для каждого критерия оценки готовятся свои вопросы. Мы рассмотрим лишь часть из них.
Если нам важен этот критерий, мы просим кандидата рассказать о себе буквально 2‒3 мин то, что он считает нужным. И здесь для кандидата — первый крючок, а для нас — очень ценная и полезная информация. Нужно ориентироваться на то, что ответит кандидат.
Это важно
На собеседовании кандидатам должны быть заданы одинаковые вопросы. В противном случае теряется возможность справедливой оценки кандидатов.
Если он начнет рассказывать об обучении, значит, для него важно обучение. Такой человек все время подыскивает какие-то курсы и пытается повысить свои компетенции.
Если заговорит о семье — в его ценностях на первом месте семья, и если придется сделать выбор между неформальным мероприятием и семьей, то выбор будет очевиден.
Если начнет говорить об опыте — для него важен статус. Такому работнику надо будет регулярно демонстрировать уважение и признание на рабочем месте.
Если рассказ будет просто об умениях и навыках, местах работы — мы получаем обычную медсестру, бережно относящуюся к своим обязанностям. Не ее ли мы ищем?
Управляемость — это, скорее, о конфликтности на рабочем месте в ролевой системе «руководитель — подчиненный». В качестве вопроса можно попросить рассказать случай, когда на любом из прежних мест работы руководитель был неправ, и как кандидат вышел из ситуации.
Обучаемость — это о количестве новой информации, касающейся конкретной должности, которую способен освоить кандидат. Можно попросить его, например, выучить определенную информацию (перечень), связанную с будущей деятельностью, и отследить его невербальную реакцию. Реакция расскажет нам об амбициозности и стрессоустойчивости кандидата.
Когда все собеседования проведены, мы составляем рейтинг кандидатов на основе полученной каждым из них оценки или уровня реализации — кому что больше нравится.
Сравнив фактическую оценку кандидатов и разместив ее в столбец от большей к меньшей, мы получаем рейтинг кандидатов.
Рейтинг соискателей
Мнение автора
Некоторые компании не берут на работу работников с оценкой менее 4 баллов. Если взять за основу наш пример, то такой компании на выбор остается два человека: кандидат 5 и кандидат 3.
Их можно пригласить на повторное собеседование. Если же такой возможности нет, то можно сделать выбор по оценке практических навыков и умений. Дополнительным преимуществом будет являться рекомендательное письмо от предыдущего работодателя.
Также вы можете ознакомиться с примерной формой бланка оценки кандидата (с примером заполнения).
Необходимо помнить, что на собеседовании выбирает не только работодатель, но и работник: он оценивает атмосферу, в которую потенциально попадает. Грамотно (структурированно) проведенное собеседование — хороший залог того, что с вами захотят поделиться своей трудовой книжкой.
