В № 8 журнала в статье Е. Лавфер «Изменение существенных условий труда: работаем без ошибок» мы начали рассматривать основные ошибки, которые допускают руководители организаций при изменении существенных условий труда работников. В настоящей статье продолжим знакомство с типичными ошибками нанимателей.
Ранее мы рассказали о таких ошибках, как:
Сейчас подробнее разберем еще ряд ошибок.
Изменение должности служащего, профессии рабочего работника следует рассматривать как изменение трудовой функции, т.е. перевод, и руководствоваться ст. 30 ТК.
Справочно: переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 321 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев:
Это важно
Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если же из штатного расписания организации исключена соответствующая должность служащего, которую занимает работник, и работник отказывается от перевода на другую должность служащего, то руководитель вправе применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).
Таким образом, при изменении существенных условий труда должность служащего, которая определена в трудовом договоре, изменяться не должна.
С учетом требований ч. 3 ст. 32 ТКсрок для уведомления об изменении существенных условий труда установлен один месяц. Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухудшает правового положения работников.
Это важно
Срок уведомления, установленный ТК, является обязательным для сторон трудового договора (контракта).
Данный срок является процессуальным и исчисляется по правилам ст. 10 ТК.
Пример
Если наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 19 сентября, месячный срок начинает исчисляться с 20 сентября и заканчивается 19 октября. Следовательно, наниматель вправе с согласия работника изменить существенные условия труда с 20 октября либо уволить работника 19 октября в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума) разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора (например, по ч. 3 ст. 32 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.
Справочно: за период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, с нанимателя в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 36 постановления Пленума, если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Если же работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а наниматель — уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Это важно
Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда и при отсутствии волеизъявления самого работника.
Подпунктом 2.1 п. 2 примерной формы контракта (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180) определено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, перечисленные в данном подпункте или должностной (рабочей) инструкции (прилагается к контракту).
Справочно: аналогичные положения предусмотрены в примерной форме трудового договора (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155).
В трудовом договоре (контракте) подробно перечисляются трудовые обязанности работника, указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ или к нему может прилагаться должностная (рабочая) инструкция.
В соответствии с Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, далее — Общие положения ЕКСД) под должностной инструкцией понимается локальный правовой акт, который определяет правовое положение работника в организации, его трудовую функцию (обязанности), права и ответственность.
Должностная инструкция может разрабатываться:
1) как отдельный документ, который является локальным правовым актом (п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК, ч. 2 п. 10 Общих положений ЕКСД).
Такая должностная инструкция может быть разработана как для неопределенного круга лиц, работающих на одинаковых должностях служащих (т.е. на основании одной должностной инструкции могут работать несколько работников), так и для определения трудовой функции конкретного работника. С должностной инструкцией работник ознакомляется под роспись;
2) как приложение к трудовому договору (контракту).
В таком случае должностная инструкция не будет самостоятельным документом, а будет являться неотъемлемой частью трудового договора (контракта), заключенного с конкретным работником.
В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности.
Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает.
Это важно
Наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями либо с новой должностной инструкцией.
Ни предварительно уведомлять работника, ни заключать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) при изменении должностной инструкции не требуется.
Внесение в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, является для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции).
Это важно
Такое изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.
Поэтому руководителям нужно держать на контроле изменения должностных инструкций.
В большинстве случаев изменение существенных условий труда — это инициатива нанимателя. Но инициировать такое изменение может и работник. Например, инициатива может касаться изменения режима рабочего времени, установления неполного рабочего времени.
Справочно: если изменение инициировано работником, то порядок и условия изменения существенных условий труда, предусмотренные ст. 32 ТК, не являются обязательными. Данный вопрос можно рассматривать лишь как договоренность сторон — работника и нанимателя.
Если наниматель нарушает порядок изменения существенных условий труда, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.
Помните, что согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Руководителю организации здравоохранения обязательно нужно помнить об этом и не нарушать требований законодательства.
