Работа любой клиники, санатория неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из главных задач является набор, подбор, отбор кадров. Правильно «отфильтрованный» работник — это фундамент успеха и нормального функционирования организации. Как найти нужного сотрудника для клиники, санатория?
Для сферы здравоохранения хороши именно те методы поиска нужных специалистов, которые применимы в ее условиях. Однако сам алгоритм «отфильтровки» нужного работника остается неизменным: потребность организации в персонале >> набор кандидатов >> подбор кандидатов >> отбор кандидатов >> прием на работу.
Набор сотрудников с точки зрения кадровой работы предполагает деятельность профориентационного характера, в результате которой клиника, санаторий получают определенный массив кандидатов на занятие вакантных должностей. Из состава набранных кандидатов осуществляют подбор персонала.
Есть два вида источника для набора персонала: внутренний и внешний.
В первом случае кадры на вакантную должность набирают из числа сотрудников самой клиники, санатория (например, перевод врача на должность в другое структурное подразделение, на должность по другой имеющейся у него специальности, назначение заведующим отделением или заведующего отделением — заместителем главного врача по медицинской части). Однако данный источник ограничен, решить с его помощью кадровые проблемы невозможно, т. к. на место переведенного работника тоже нужно будет искать специалиста.
Преимущества набора персонала из внутреннего источника: продолжение работы с сотрудниками, которые уже знают организацию и которых знают другие сотрудники; перевод на более высокую должность служит примером самореализации и воспринимается как поощрение успешной работы; сокращение затрат на подбор персонала (при условии, что на вакантную должность сложнее найти кандидата).
Недостатки могут быть связаны с риском осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, а также ограниченностью выбора из числа кандидатов (перевод специалиста на другую должность не всегда означает возможность найти ему эквивалентную замену).
Во втором случае персонал набирают, используя внешние ресурсы — контакты с вузами, колледжами, публикации в СМИ, интернет-ресурсы, государственные службы занятости и т. д.
Преимущество внешних источников в возможности выбора из большого числа кандидатов, порой новые люди — это новые идеи и приемы работы.
Недостатки могут быть связаны с необходимостью адаптации нового сотрудника к условиям деятельности организации, возможным ухудшением морально-психологического климата среди давно работающих специалистов.
Подбор персонала понимается как деятельность, в процессе которой определяются характеристики кандидатов, отвечающие требованиям клиники, санатория.
Существуют следующие методы подбора персонала.
Рекрутинг. Так называют методику самостоятельного подбора кадров (поиск работников-исполнителей). Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели.
Эксклюзивный поиск. Подбор руководящего персонала — начальников отделов, отделений, директоров, руководителей высшего звена. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. Как правило, это касается частной медицины. В отличие от рекрутинга эксклюзивный поиск предполагает привлечение кадровых агентств.
Охота за профессионалами. Метод поиска или переманивания конкретного работника (признанного специалиста в своей области) из одной организации в другую. Методика основана на предпосылке, что специалисты высокого уровня не ищут работу самостоятельно, иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника за головами», или хедхантера, — заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития в конкурирующей организации.
Сегодня в Беларуси практически нет классических хедхантерских агентств. Прежде всего, потому, что нет рынка для «охотников». Работающие профессионалы (практикующие врачи) в Беларуси, как правило, не желают рисковать карьерой, отказываясь даже от заманчивых предложений. Они готовы сами встречаться с интересующим их работодателем, нежели полагаться на услуги «охотника за головами». Тем не менее развитие хедхантинга в России и Украине весьма широко, и можно не сомневаться в том, что в ближайшие годы «охотники за головами» появятся и у нас.
Скрининг. Быстрый подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии. Психологические характеристики, мотивация, качества личности, опыт при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников — быстрота. Методикой пользуются при подборе специалистов среднего звена, рабочих.
Прелиминаринг. Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики, стажировки, распределения молодых специалистов (выпускников профильных учреждений образования).
Справочно: занять должность медработника может лицо и без медицинского образования. Это определяет Минздрав. В частности, студенты-практиканты, которые учатся в вузе по специальностям 1–79 01 01 «Лечебное дело», 1–79 01 02 «Педиатрия», 1–79 01 05 «Медико-психологическое дело» и окончили 3 курс, могут работать на должностях средних медработников.
Отбор персонала предполагает отсев части подобранных кандидатов и выбор наиболее приемлемых для работы в клинике, санатории.
Алгоритм отбора кандидатов состоит из следующих этапов.
1. Сканирование. Происходит в режиме просмотра всех заявок (анкет, резюме) соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям, критериям руководителя, соответствию лицензионным требованиям.
2. Телефонное интервью. На этом этапе уточняется информация об опыте и образовании кандидата, детализируются достижения, мотивы поиска нового места работы, узнается запрос кандидата на ожидаемый размер оплаты труда.
3. Собеседование. Цель данного этапа — узнать о профессионализме кандидата, его соответствии вакантной должности, лучше понять его личностные качества, оценить внешний вид, коммуникативные способности. При этом само собеседование может быть проведено в несколько этапов.
4. Тестирование (психологическая диагностика; задания на определение уровня профессионализма). Этот этап дает дополнительные сведения либо о профессиональных навыках, способностях, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Проверка рекомендаций. Сотрудник отдела кадров (руководитель) уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. Принятие решения о приеме на работу, согласование кандидатуры (если необходимо).
На практике второй этап может быть объединен с третьим, а пятого этапа бывает достаточно для принятия решения руководителем, в частности об отказе кандидату в приеме, особенно когда характеристика получена от другого руководителя — бывшего нанимателя соискателя, — и оснований ему не доверять нет.
Проблема комплектации штата клиники, санатория состоит в том, что трудно определить, какие способы и методы набора, подбора, отбора сотрудников являются современными, а какие — устаревшими. В любом случае руководителю необходимо владеть всем набором инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.
