Источники набора, методы подбора и этапы отбора нужных сотрудников для клиники, санатория

Работа любой клиники, санатория неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из главных задач является набор, подбор, отбор кадров. Правильно «отфильтрованный» работник — это фундамент успеха и нормального функционирования организации. Как найти нужного сотрудника для клиники, санатория?

Высоцкая Светлана

психолог, HR-менеджер

1424 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Для сферы здравоохранения хороши именно те методы поиска нужных специалистов, которые применимы в ее условиях. Однако сам алгоритм «отфильтровки» нужного работника остается неизменным: потребность организации в персонале >> набор кандидатов >> подбор кандидатов >> отбор кандидатов >> прием на работу.

Источники набора сотрудников

Набор сотрудников с точки зрения кадровой работы предполагает деятельность профориентационного характера, в результате которой клиника, санаторий получают определенный массив кандидатов на занятие вакантных должностей. Из состава набранных кандидатов осуществляют подбор персонала.

Есть два вида источника для набора персонала: внутренний и внешний.

В первом случае кадры на вакантную должность набирают из числа сотрудников самой клиники, санатория (например, перевод врача на должность в другое структурное подразделение, на должность по другой имеющейся у него специальности, назначение заведующим отделением или заведующего отделением — заместителем главного врача по медицинской части). Однако данный источник ограничен, решить с его помощью кадровые проблемы невозможно, т. к. на место переведенного работника тоже нужно будет искать специалиста.

Преимущества набора персонала из внутреннего источника: продолжение работы с сотрудниками, которые уже знают организацию и которых знают другие сотрудники; перевод на более высокую должность служит примером самореализации и воспринимается как поощрение успешной работы; сокращение затрат на подбор персонала (при условии, что на вакантную должность сложнее найти кандидата).

Недостатки могут быть связаны с риском осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, а также ограниченностью выбора из числа кандидатов (перевод специалиста на другую должность не всегда означает возможность найти ему эквивалентную замену).

Во втором случае персонал набирают, используя внешние ресурсы — контакты с вузами, колледжами, публикации в СМИ, интернет-ресурсы, государственные службы занятости и т. д.

Преимущество внешних источников в возможности выбора из большого числа кандидатов, порой новые люди — это новые идеи и приемы работы.

Недостатки могут быть связаны с необходимостью адаптации нового сотрудника к условиям деятельности организации, возможным ухудшением морально-психологического климата среди давно работающих специалистов.

Методы подбора сотрудников

Подбор персонала понимается как деятельность, в процессе которой определяются характеристики кандидатов, отвечающие требованиям клиники, санатория.

Существуют следующие методы подбора персонала.

Рекрутинг. Так называют методику самостоятельного подбора кадров (поиск работников-исполнителей). Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели.

Эксклюзивный поиск. Подбор руководящего персонала — начальников отделов, отделений, директоров, руководителей высшего звена. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. Как правило, это касается частной медицины. В отличие от рекрутинга эксклюзивный поиск предполагает привлечение кадровых агентств.

Охота за профессионалами. Метод поиска или переманивания конкретного работника (признанного специалиста в своей области) из одной организации в другую. Методика основана на предпосылке, что специалисты высокого уровня не ищут работу самостоятельно, иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника за головами», или хедхантера, — заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития в конкурирующей организации.

Сегодня в Беларуси практически нет классических хедхантерских агентств. Прежде всего, потому, что нет рынка для «охотников». Работающие профессионалы (практикующие врачи) в Беларуси, как правило, не желают рисковать карьерой, отказываясь даже от заманчивых предложений. Они готовы сами встречаться с интересующим их работодателем, нежели полагаться на услуги «охотника за головами». Тем не менее развитие хедхантинга в России и Украине весьма широко, и можно не сомневаться в том, что в ближайшие годы «охотники за головами» появятся и у нас.

Скрининг. Быстрый подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии. Психологические характеристики, мотивация, качества личности, опыт при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников — быстрота. Методикой пользуются при подборе специалистов среднего звена, рабочих.

Прелиминаринг. Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики, стажировки, распределения молодых специалистов (выпускников профильных учреждений образования).

Справочно: занять должность мед­работника может лицо и без медицинского образования. Это определяет Минздрав. В частности, студенты-практиканты, которые учатся в вузе по специальностям 1–79 01 01 «Лечебное дело», 1–79 01 02 «Педиатрия», 1–79 01 05 «Медико-психологическое дело» и окончили 3 курс, могут работать на должностях средних медработников.

Алгоритм отбора сотрудников

Отбор персонала предполагает отсев части подобранных кандидатов и выбор наиболее приемлемых для работы в клинике, санатории.

Алгоритм отбора кандидатов состоит из следующих этапов.

1. Сканирование. Происходит в режиме просмотра всех заявок (анкет, резюме) соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям, критериям руководителя, соответствию лицензионным требованиям.

2. Телефонное интервью. На этом этапе уточняется информация об опыте и образовании кандидата, детализируются достижения, мотивы поиска нового места работы, узнается запрос кандидата на ожидаемый размер оплаты труда.

3. Собеседование. Цель данного этапа — узнать о профессионализме кандидата, его соответствии вакантной должности, лучше понять его личностные качества, оценить внешний вид, коммуникативные способности. При этом само собеседование может быть проведено в несколько этапов.

4. Тестирование (психологическая диагностика; задания на определение уровня профессионализма). Этот этап дает дополнительные сведения либо о профессиональных навыках, способностях, либо личных или лидерских качествах соискателя.

5. Проверка рекомендаций. Сотрудник отдела кадров (руководитель) уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.

6. Принятие решения о приеме на работу, согласование кандидатуры (если необходимо).

На практике второй этап может быть объединен с третьим, а пятого этапа бывает достаточно для принятия решения руководителем, в частности об отказе кандидату в приеме, особенно когда характеристика получена от другого руководителя — бывшего нанимателя соискателя, — и оснований ему не доверять нет.

Заключение

Проблема комплектации штата клиники, санатория состоит в том, что трудно определить, какие способы и методы набора, подбора, отбора сотрудников являются современными, а какие — устаревшими. В любом случае руководителю необходимо владеть всем набором инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. 


1424 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •

«Успех — не окончателен, неудачи — не фатальны, значение имеет лишь мужество продолжать»: интервью с директором медицинского центра «КОРДИС» Воронцовой Эллой Вячеславовной

Руководитель. Здравоохранение № 6 (114) 2022
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 3699
• • •

«Живите так, чтобы быть кому-то полезным»: интервью с учредителем медицинского центра «F-Clinic» Н. В. Федюкович

Руководитель. Здравоохранение № 9 (105) 2021
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 5682

Медицинские услуги. Права потребителей медицинских услуг (Дополнено 23.02.2024)

Здесь вы найдете информацию о требованиях законодательства о защите прав потребителей к исполнителям платных медицинских услуг, о порядке и способах оказания медицинских...
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 1931
• • •

«Главной медицинской сестре важно быть грамотным управленцем и организатором»

Новую рубрику начинаем с разговора с Еленой Николаевной Семеновой, главной медицинской сестрой ООО «Медицинский центр Нордин». Поговорим с нашей гостьей о профессиональны...
Главная медицинская сестра № 1 (37) 2024
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 337
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок