Изменение существенных условий труда работнику, находящемуся в социальном отпуске

Вопрос:

Можно ли изменить существенные условия труда работнику организации здравоохранения, санатория, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет? Можно ли уволить такого работника (и когда) в случае, если он не согласен работать с изменившимися существенными условиями труда?

Ответ:

Изменить существенные условия труда работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, можно.

В случае несогласия такого работника работать с изменившимися существенными условиями труда его можно уволить по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Обоснование. Изменение существенных условий труда работнику осуществляется в соответствии со ст. 32 ТК. Ни данная статья, ни иные положения ТК, а также других законодательных актов не устанавливают исключения для работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в части изменения им существенных условий труда. То есть законодательство о труде не запрещает изменять существенные условия труда ­каким-либо категориям работников, в т. ч. беременным женщинам.

Изменение существенных условий труда работнику осуществляется по инициативе нанимателя. Согласно ч. 4 ст. 32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом данное основание прекращения трудового договора не отнесено законодательством к увольнению по инициативе нанимателя. К­аких-либо гарантий для работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в части недопущения увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК законодательством не предусмотрено.

В то же время такие гарантии могут быть предоставлены трудовым договором, соглашением.

При увольнении работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда такому работнику в день увольнения производятся следующие обязательные выплаты:

• выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК);
• выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка — если изменение существенных условий труда связано с установлением работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени (ч. 4 ст. 48 ТК).

Это важно.
При изменении существенных условий труда работнику, в т. ч. находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, необходимо в точности соблюсти все требования к условиям и порядку осуществления такого изменения трудового договора.

1. Изменение существенных условий труда допускается при условии продолжения работником работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

2. Основаниями для изменения нанимателем существенных условий труда могут служить только обоснованные производственные, организационные и экономические причины (ч. 1 ст. 32 ТК).

Производственные причины могут состоять в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Организационные причины могут выражаться в изменении организационной структуры организации в связи с проведением мероприятий по оптимизации штата, введением новых форм организации труда, что подтверждается изменением штатного расписания и т. п.

Экономическими причинами выступают снижение покупательского спроса, уменьшение поступлений денежных средств или объема работ, стойкая неплатежеспособность партнеров по хозяйственной деятельности. Наличие таких причин подтверждается, в частности, отчетами и иными документами, содержащими аналитическую и статистическую информацию о работе организации, ее подразделений, основных финансово-­экономических показателях деятельности и их выполнении, прибыли и состоянии расчетов и т. д.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

3. Изменения должны затрагивать существенные условия труда, предусмотренные законодательством:

• систему оплаты труда;
• режим рабочего времени (включая установление или отмену неполного рабочего времени). При этом изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда;
• гарантии;
• размер оплаты труда в случае его уменьшения. Изменение размера оплаты труда в сторону увеличения не является изменением существенных условий труда;
• предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
• другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).

К изменению других существенных условий труда относятся заключение с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено; изменение продолжительности дополнительного отпуска, которую наниматель вправе определять самостоятельно в установленных пределах и др.

4. Об изменении существенных условий труда работника необходимо письменно предупредить не позднее чем за один месяц до введения новых условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК).

Таким образом, только при соблюдении условий и порядка изменения существенных условий труда, включая получение письменного отказа работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда, организация здравоохранения как наниматель вправе уволить работника на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Дополнительно по теме: 
Порядок изменения существенных условий труда после вступления в силу изменений в ТК
Последствия неправомерного изменения существенных условий труда
Как изменять существенные условия труда с 26 апреля 2020 года?