Как исключить последствия незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, отстранения от работы?

В Трудовом кодексе Республики Беларусь имеется ст. 243, которая определяет случаи восстановления работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда при прекращении трудового договора без законного основания, а также незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда либо отстранении от работы.

В целях недопущения организациями здравоохранения, санаториями как нанимателями указанных нарушений и применения их последствий, например в виде выплаты работнику возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, рассмотрим обстоятельно положения ст. 243 ТК в форме вопросов и ответов. Для удобства приведем сначала ее содержание.

Содержание ст. 243 ТК:«В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка».

В каких случаях речь идет о восстановлении работника на прежней работе, в каких — о восстановлении на прежнем рабочем месте, а в каких — о восстановлении прежних существенных условий труда?

В ч. 1 ст. 243 ТК перечислены следующие нарушения нанимателя:

• прекращение трудового договора без законного основания;
• незаконный перевод;
• незаконное перемещение;незаконное изменение существенных условий труда;
• незаконное отстранение от работы.

Орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе в случаях прекращения трудового договора без законного основания, незаконного перевода (постоянного или временного), а также незаконного отстранения от работы. Такой вывод можно сделать, в частности, на основании следующих положений ТК: п. 2 ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 244 (увольнение), ч. 1, 2 ст. 31, ст. 68, ч. 3 ст. 264 (перевод), п. 4-1 ч. 1 ст. 164 ТК (отстранение от работы).

Справочно: под прежней работой понимается работа, которую работник выполнял у того же нанимателя, по той же должности служащего (профессии рабочего) и квалификации на том же рабочем месте (ч. 3 ст. 153 ТК) до незаконного увольнения либо перевода.

Работника восстанавливают на прежнем рабочем месте в случае его незаконного перемещения.

Справочно: рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ч. 2 ст. 31 ТК).

Прежние существенные условия труда восстанавливаются работнику в случае незаконного изменения существенных условий труда.

Может ли к одному случаю незаконных действий нанимателя применяться несколько видов восстановления работника?

Если наниматель произвел перемещение работника, а работник, не соглашаясь с таким перемещением, не приступил к работе на новом рабочем месте, в связи с чем наниматель произвел его увольнение за прогул, то в случае признания перемещения незаконным будет признано незаконным и увольнение. В этом случае работник восстанавливается на прежней работе и на прежнем рабочем месте.

В случае, когда работник был уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) и судом установлено, что изменение существенных условий труда произведено незаконно, суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе с прежними существенными условиями труда.

В каких случаях речь идет о прекращении трудового договора без законного основания?

Под прекращением трудового договора на практике понимают увольнение работника нанимателем.

Увольнение работника предполагает наличие основания для увольнения, а также соблюдение гарантий и порядка, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением (тарифным, местным).

Таким образом, увольнение будет произведено без законного основания, если:

1. Отсутствовало основание для увольнения. Например, на основании п. 6 ст. 42 ТК наниматель вправе уволить работника за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Если будет установлено, что на момент неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин ранее наложенное дисциплинарное взыскание было снято или погашено (ст. 203 ТК), то законного основания для увольнения работника не было.
2. Не соблюдены гарантии для отдельных категорий работников. Например, основанием для прекращения трудовых отношений является истечение срока действия срочного трудового договора (контракта), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). Однако согласно ч. 3 ст. 261-5 ТК наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт, в частности с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет. Иные категории работников, с которыми заключены контракты и которым предоставляются аналогичные гарантии, определены в п. 1 и 2 ч. 3 ст. 261-5 ТК, а также могут быть определены в коллективном договоре, соглашении (тарифном, местном).
3. Не соблюден порядок увольнения. Согласно ч. 3 ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Например, согласно подп. 21.25 п. 21 Соглашения между Министерством здравоохранения Республики Беларусь и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения на 2019-2021 годы, в коллективные договоры организаций здравоохранения рекомендовано включать положение о том, что расторжение трудового договора, прекращение (в т.ч. непродление) контракта по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от основной работы, осуществляется только с согласия вышестоящего профсоюзного органа, а с работниками, избранными в состав профсоюзного органа и общественными инспекторами по охране труда, уполномоченными представителями профсоюза на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства о труде, — с согласия профсоюзного органа организации, в которой они состоят на профсоюзном учете. Определенные гарантии, связанные с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, установлены работникам — членам комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

В каких случаях речь идет о незаконном переводе?

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32-1 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод будет признан незаконным, если он произведен:

• без письменного согласия работника (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ч. 1–3 ст. 33, ст. 34 ТК) (ч. 2 ст. 30, п. 1 ч. 1 ст. 32-1, ч. 4 ст. 33 ТК);
• на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК);
• под предлогом производственной необходимости, если она в действительности отсутствовала (ч. 2 ст. 33 ТК);
• с превышением срока, установленного законодательством (ч. 4 ст. 32-1, ч. 3 ст. 33 ТК) и в других случаях.

В каких случаях речь идет о незаконном перемещении?

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ч. 1 ст. 31 ТК).

Перемещение будет являться незаконным, если:

• оно произведено при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин (ч. 4 ст. 31 ТК);
• работника переместили на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 31 ТК).

В каких случаях речь идет о незаконном изменении существенных условий труда?

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК).

Изменение нанимателем существенных условий труда работника будет считаться незаконным:

• если оно произведено без обоснованных производственных, организационных или экономических причин (ч. 1 ст. 32 ТК);
• если наниматель не уведомил работника письменно об изменении указанных условий или уведомил менее чем за один месяц до их изменения (ч. 3 ст. 32 ТК) либо иной (больший) срок, установленный коллективным договором, соглашением.

В каких случаях речь идет о незаконном отстранении от работы? 

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 49 ТК).

Отстранение от работы будет являться незаконным, если оно произведено нанимателем при отсутствии обстоятельств, предусмотренных законодательством, а также ч. 4–6 ст. 49 ТК. Например, при отсутствии со стороны работника нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (ч. 5 ст. 49 ТК), если в приказе (распоряжении) об отстранении наниматель ссылается на эти обстоятельства; по требованию, предъявленному государственным органом (должностным лицом), не наделенным таким полномочием в соответствии с законодательством, либо выраженном в ненадлежащей форме.

Какие органы вправе рассматривать трудовые споры по фактам рассматриваемых нарушений, и принимать решения о восстановлении работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда?

Поскольку споры между работником и нанимателем по фактам нарушений, упомянутых в ч. 1 ст. 243 ТК, в большинстве случаев относятся к индивидуальным трудовым спорам, такие споры согласно ч. 2 ст. 233 ТК вправе рассматривать следующие органы:

• комиссия по трудовым спорам (далее — КТС);
• суд.

КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров между работником — членом профсоюза и нанимателем, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и иными законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (ч. 1, 2 ст. 236 ТК).

В компетенцию КТС входит, в частности, рассмотрение споров о переводе работника на другую работу и перемещении (п. 2 ч. 2 ст. 236 ТК). КТС вправе также рассматривать споры о восстановлении работнику незаконно измененных существенных условий труда (кроме случаев, связанных с последующим увольнением) и о незаконном отстранении от работы, поскольку данные виды споров не отнесены к исключительной компетенции суда, определенной в ст. 241 ТК.

В то же время работник — не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд ч. 3 ст. 236 ТК).

КТС принимает решение (по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза), имеющее обязательную силу и не подлежащее утверждению нанимателем либо профсоюзом (ст. 238 ТК).

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры, в частности по заявлениям:

• работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;
• работников — не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;
• работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (п. 1–3 ч. 2 ст. 241, п. 9 ч. 2 ст. 236 ТК).

Решение или постановление, принятые упомянутыми органами по рассмотрению трудовых споров подлежат немедленному исполнению (ч. 1 ст. 247 ТК).

Справочно: если наниматель задержал исполнение указанного решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке (ч. 1, 2 ст. 247 ТК). 

В каких случаях признания увольнения незаконным суд может возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка?

Предусмотренное ч. 2 ст. 243 ТК возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка может быть возложено на нанимателя вместо восстановления работника только в случае признания увольнения незаконным.

При этом следует иметь в виду, что ч. 2 ст. 243 ТК может быть применена судом при одновременном наличии следующих условий:

• если суд придет к заключению о невозможности или нецелесообразности восстановления работника на работе;
• причины, по которым нецелесообразно или невозможно восстановить работника на работе, не связаны с совершением работником виновных действий;
• работник согласен на выплату возмещения.

Право предложить работнику замену восстановления на работе денежной выплатой принадлежит суду. При этом суд не вправе взыскать в пользу работника возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка вместо восстановления, если работник настаивает на восстановлении на работе.

В случае признания судом увольнения работника незаконным и возложения на нанимателя обязанности выплатить работнику с его согласия возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка в трудовой книжке запись об увольнении не изменяется и не подлежит исправлению.

В связи с какими обстоятельствами суд может посчитать невозможным или нецелесообразным восстановление работника?

Согласно разъяснению, содержащемуся в ч. 2 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК, допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Приведенное разъяснение не разделяет, какие обстоятельства относятся к невозможности восстановления, а какие — к нецелесообразности.

Представляется, что невозможность восстановления может иметь место в случае, если организация находится в стадии ликвидации, или при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, нецелесообразность — когда на место работника-истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Вопрос о нецелесообразности восстановления работника на работе решается в каждом конкретном случае судом.

Судебная практика в отдельных конкретных случаях нецелесообразным признает восстановление на работе уволенного работника, если он к моменту вынесения решения по делу работает в другой организации.

Иные последствия рассмотренных нарушений

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачиваются по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 244 ТК).

Иные нарушения законодательства о труде, к которым относятся и рассмотренные выше, если они причинили вред работнику, влекут наложение штрафа на виновное в нарушении должностное лицо организации здравоохранения, санатория в размере от 2 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 КоАП). При этом под вредом (вредными последствиями) понимается причинение имущественного, морального и иного вреда (абз. 2 ст. 1.3 КоАП).